探析醫院崗位管理與績效工資分配

郭冬

摘要：隨著科學技術的發展，我國醫院管理體制也在逐漸完善，但是在實際管理過程中還是存在一定的問題，尤其對于崗位設置、崗位薪酬存在“一聘定終身”的不良現象。本文針對醫院崗位管理和績效工資分配現狀，提出建立一種綜合的醫院考核管理制度，制定科學的績效考核指標，使醫院的崗位設置與薪酬分配更加公平、公正、合理，以促進醫院可持續性發展。

關鍵詞：醫院；崗位管理；績效工資

近幾年，隨著我國經濟發展，醫療衛生體制改革也在不斷深入。醫院為了提高核心競爭力，逐步建立起新型的績效工資分配制度，并對崗位進行了重新設置和管理，將員工勞動報酬與崗位責任、工作條件以及崗位工作量聯系起來，以提高醫院經濟效益，促進其可持續性發展。但是，在實際操作的過程中，如何對崗位進行合理設置，如何建立科學合理績效考核指標，是目前研究的重點問題。因此，我們需要對目前醫院崗位管理和績效工資分配中存在的問題進行深入分析，并提出科學的管理措施，從而推動醫院的快速發展。

1目前醫院崗位管理與績效工資分配存在的問題

1.1崗位管理存在的問題

第一，在崗位設置上存在缺陷。崗位設置就是醫院為了完成某項任務，而設立的工作崗位。在設置崗位時，醫院需要考慮醫院業務目標以及員工個人的需求，將這兩者兼顧起來，并且對于其設置的每一個崗位，都要明確崗位任務、責任、權力以及該崗位與其他崗位之間的聯系。通過崗位設置，醫院完成了對員工工作任務和職責的分配。而目前醫院在崗位設置上則表現的比較混亂，不科學，不同崗位忙閑不均，每個崗位具體職責也不夠明確，這樣就導致醫院對整體崗位管理不合理。

第二，在崗位價值評估上存在問題。崗位價值評估是每個組織必須要做的一項內容，它需要采取一定方法，對組織中每個崗位的價值進行評估，包括對崗位職責大小、工作強度和難度、崗位工作條件等綜合評估，通過這些評估就能得到每個崗位對于組織相對價值的大小。目前，醫院在對崗位評估方面主要存在兩方面問題。首先，評估價值體系比較陳舊，崗位待遇與貢獻價值不對等，很多醫院都是事業制崗位設置，導致崗位待遇很難反應崗位實際價值，一些醫療技術骨干貢獻的價值較大，但是獲得的待遇卻不能體現他的價值。其次，評估時缺乏科學評價方法。很多醫院在對崗位進行評估時，只是針對每個崗位的幾個指標進行簡單打分，由于缺乏科學評價體系，導致評價結果比較片面，得到的崗位系數也不能夠體現崗位實際的價值。

1.2績效工資分配實施過程中存在的問題

第一，對績效管理的認識存在偏差。首先，醫院領導對績效工資改革重視程度不夠，并且沒有意識到它的作用，將績效管理簡單的認為是福利和獎金的分配，導致績效工資管理工作成為形式主義。其次，在實施績效工資分配過程中，由于工資分配格局的調整，影響到一些員工利益，會使這些人產生抵觸情緒，對績效管理不能認同，這就給績效工資分配改革帶來了較大阻力。

第二，缺乏有效的績效工資分配考核機制。績效管理實施會受到各方面因素的影響，包括醫院文化、醫院領導態度和決心、績效管理方案科學性以及各層次人員執行力等。目前，醫院實施的基本還是職稱等級工資制，醫院領導認為績效管理只是單純的獎金分配，因此，并沒有制定關于績效管理的計劃、考核制度，缺乏一套完整績效考核體系，在進行年度考核時，也缺乏量化指標，沒有從技術水平、工作數量及質量、成本控制等方面進行有效的考核，考核過于籠統，不具有科學性。另外，由于基礎薪金所占比重較大，績效部分比較小，不能充分體現按勞、按技術、按責任、按風險等分配，從而使績效管理不能夠有效的實施。

第三，科室之間利益公平性很難平衡。由于醫院崗位設置比較復雜，包括很多科室，每個科室工作任務以及收入渠道都有很大差別。績效管理制度相對比較簡單和統一，科室之間效益差異又很大，導致各個科室之間收入差距較大。在同一科室基本又是按照人頭平均分配，雖然對有突出貢獻的也有一定傾斜力度，但是力度太小，缺乏激勵作用。

2醫院崗位管理與績效工資分配的有效策略

2.1建立科學的績效管理體系

隨著醫院績效工資改革不斷推進，要強化績效管理思想，建立適合醫院發展的績效管理體系，成立績效考核管理領導小組，以院長為組長，醫療、護理、人事、財務、信息等多個科室共同參與。以計算機技術為基礎，建立一套透明的信息共享平臺，通過該平臺可以實現對各個部門監督和管理，并對各個考核指標進行科學計算，不但降低了人力成本，還提高了工作效率。另外，在醫院中逐步樹立勞動、技術等生產要素參與工資分配的理念，明確績效管理實質以及各個部門權利職責，不斷完善績效管理體系。

2.2制定一套綜合的績效考核指標

在醫院中建立一種新型分配制度，該分配制度以按勞分配為主體，并且工資分配與崗位責任、工作業績具有緊密的聯系，取消等級工資制，實施績效工資等級制度。對分配激勵制度進行不斷完善，在對各個崗位進行綜合考核時，主要考慮的因素包括服務質量和崗位工作量，根據這些因素進行有效考核，制定相應績效工資制度，調動工作人員工作積極性。另外，根據醫院具體隋況，設定員工激勵目標，并將激勵目標進行分解，形成不同績效評定指標，并選擇一定方法進行有效評估，確定每個指標權重，然后由考核組對每個員工不同評定指標進行科學評價，并對得到的不同指標分數進行匯總，最終得出每個員工評定等級，再根據評定等級確定員工的績效工資。

2.3制度合理的分配方案

第一，要加強成本核算，從而保證各個考核指標來源以及考核結果都真實可靠。第二，由于不同的科室具有不同特點，因此，要根據科室特點，制定符合科室實際情況的操作規程，比如不同科室崗位價值系數不同，分配方式也會有所差異，要根據實際情況明確這些指標，盡量具體到每一個崗位，以保證分配方案科學合理。第三，要充分調動員工積極性，讓員工參與方案制定，最大程度發揮民主，以保證績效分配方案公平、公正、公開。第四，要考慮到不同科室收益的差距，對科室績效工資分配進一步完善，既能夠體現技術人員價值，也能夠激勵其他員工共同進步，構建一個和諧的工作環境。

2.4建立以人為本的薪資激勵制度

在醫院工作的人員，不但要具有專業知識與技能，還要承擔相應風險和壓力，并且工作量極大，因此，除了基本薪酬，還需得到精神的補償，醫院要給予他們人文關懷，最大程度滿足他們的心理需求。醫院在設立經濟性薪酬外，還可以設立一些獎項，包括科技成果獎、科技創新獎、優秀管理獎等，通過這些獎項激勵員工積極工作；除此以外，還可以為一些優秀員工提供職業晉升機會，提供免費學習和深造機會，以提高他們工作熱情與工作效率。

3結語

綜上所述，崗位管理和績效工資分配是醫院人力資源管理的核心，針對目前醫院在該方面管理存在的缺陷，要建立完善績效管理體系，制定一套科學合理考核指標，將績效工資分配與崗位技術、工作量、工作難度等有效結合，通過客觀激勵制度，提高員工工作積極性，促進醫院可持續性發展。