“過勞死”如何入法

孫燕

現實中疑似“過勞死”的勞動者，鮮有獲得工傷認定的。不管勞動者有沒有疾病史，如確因工作過度勞累造成死亡，為何在實踐中很難被認定為工傷？

原因在于，我國工傷保險條例第14條規定了七種應當認定為工傷的情形，無一提及“過勞死”。第15條規定，“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時內經搶救無效死亡的”視同工傷，看似為“過勞死”在法規上找到了安放之處，但從實踐來看，也并非如此。

“過勞死”具有隱蔽、累積、持續等特點，很多家屬認為的“過勞死”案例，勞動者死亡沒有發生在工作時間和工作地點，或者勞動者經搶救后在48小時以外死亡，這些情形就都不符合“工傷”的法律規定。

認定工傷有困難，那“過勞死”能否納入職業病的保護范疇呢？

職業病防治法第2條規定，“職業病是指企業、事業單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引發的疾病”。一般而言“過勞死”是一個因工作強度或工作壓力過大、不斷累積導致身體機能下降直至衰竭的過程，并不局限于某些特定職業，且從新聞曝光的事例來看，現階段的“過勞死”多發生在白領、IT工作者等高強度腦力勞動者中，他們的死亡并非因接觸有毒有害物質導致。

另外，職業病有明確分類和目錄，由國務院衛生行政管理部門會同國務院安全生產監督管理部門、勞動保障行政部門制定、調整并公布。目前，我國職業病目錄共分為10大類130余種，包括職業性塵肺病、職業性皮膚病等，而“過勞死”因病因多樣、情況復雜，短時間內將其納入職業病名錄、歸類固化存在一定困難。

從侵權的角度主張權利

聶彩蓮（江蘇國浩律師事務所合伙人）

一旦發生“過勞死”，勞動者家屬該如何維權呢？

首先，家屬還是應該盡量爭取將勞動者的“過勞死”認定為工傷，這就需要確定勞動者的死亡與工作過度勞累的相關性。一旦被認定為工傷，家屬即可通過工傷保險基金獲得喪葬補助金、一次性工亡補助金、供養親屬撫恤金等。

若認定工傷有困難，“過勞死”受害人家屬從侵權角度主張權利，不失為現階段處理此類案件的一種解決之道。

雖然“過勞”不必然導致“死亡”，但這并不意味著員工“過勞死”用人單位無需承擔責任。勞動法專門設有“工作時間和休息休假”一章，規定勞動者每日工作時間不超過8小時、每月加班時間不得超過36小時。而“過勞死”的發生，很大程度上是因為用人單位隱性地侵犯了勞動者的休息權，導致勞動者的生命權、健康權受到侵害。因此，受害者及其家屬可以按照最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任”的規定，從侵權的角度向用人單位提出訴求。

現實中，勞動者發生“過勞死”，家屬想要維權還有兩個困難。一是不少企業為了規避法律的強制性規定，通過類似于績效考評等制度設置，在不規定加班的情況下，迫使勞動者自愿加班。因員工“自愿”加班而導致本人健康受損乃至病重死亡，企業很少會自認有錯。

二是“過勞死”是疲勞轉化為某種病發，疲勞和疾病哪一個是主要因素，往往難以區分，因此家屬與用人單位往往在責任認定上各執一詞。

“過勞死”案例屢屢曝光，反映出我國現行勞動法需要進行相關內容的補充修訂。

應盡快推動“過勞死”的醫學認定

楊勝利（北京大學國際醫院心內科主任醫師）

馮佳（深圳大學法學院教授）

“過勞死”都是猝死，其特點是隱蔽性較強，先兆不明顯。“過勞死”不是臨床醫學概念，而是屬于社會醫學范疇，一般指在非生理的勞動過程中，勞動者的正常工作規律和生活規律遭到破壞，體內疲勞蓄積并向過勞狀態轉移，使血壓升高、動脈硬化加劇，最終導致死亡。

“過勞死”不是“累死”，其實質是“病死”，勞累只是疾病的促發因素。前五位直接死因是：冠心病、主動脈瘤、心瓣膜病、心肌病和腦出血。“過勞死”患者必然都有基礎疾病，在過度勞累的基礎上，加重了這些疾病，最后導致死亡。被認為是“過勞死”的心源性猝死病例中，冠心病所占比例最大，其中男性發病的年齡又遠比女性年輕。這就是為什么媒體曝光的“過勞死”病例中以中青年男性白領居多。

目前我國勞動法、勞動合同法、工傷保險條例、職業病防治法等勞動法律法規僅對加班薪酬、工作時間進行了規范，都未對“過勞死”作出規定。因此，應盡快推動建立“過勞死”的醫學認定標準，只有在醫學上先明確定義“過勞死”的概念，才能進一步在法律上對此予以進一步的剛性規范。由于“過勞死”的認定需要很強的醫學專業知識和技能，為保證準確性，有關部門應組織醫學部門對“過勞死”進行深入調查研究，根據中國國情制定出醫學認定的統一標準和診斷尺度。

也就是說，首先要在醫學框架內增加對“過勞死”的界定，然后在法律上構建一個包括保障勞動者休息權、健康權、生命權的完整制度體系，才能給予“過勞死”勞動者和家屬以最大限度的法律救濟。

事前預防和事后救濟相結合

左祥琦（勞動法專家，資深勞動仲裁員）

在雇傭制度相對成熟的西方發達國家，對“過勞死”問題的處理一般采取事前預防與事后救濟相結合的辦法。

日本主要實行事后救濟制度，包括在立法中明確規定如果員工發生“過勞死”（也包括因疲勞過度、壓力過大而自殺），這樣的事件將被認定為“勞動災害”（相當于我國的工傷），家屬可以提起勞災保險申請，從而享受到療養補償、損害補償、遺屬補償等。近年來日本政府修改了“過勞死”認定標準，有關部門從只調查勞動者死亡之前一個星期的工作狀況改為調查6個月的情況，以精準掌握勞動者的“疲勞積蓄度”。工作時間之外的其他導致疲勞的原因也會被納入調查范圍，如出差的頻繁程度、工作環境等。

當然，比起事后補償，更重要的是如何預防“過勞死”。

首先，政府應組織相關部門修訂完善工資工時基準規定，以最大限度約束用人單位的超時用工行為。

在加班規定方面，應從目前的限制加班逐漸過渡到禁止加班。目前，歐洲部分國家的勞動法明文規定，禁止員工在周日、假日以及夜晚工作，某些特殊職業如警察、護士等不受此限。

還應通過立法進一步擴大勞動者的休息權。為了促進旅游消費，2015年國家出臺鼓勵用人單位每周實行2.5天休假的政策。我認為，每周實行2.5天應理直氣壯地從擴大勞動者休息權，保障勞動者生命健康的角度提出，形成強制性的法律規定。

值得注意的是，在民營企業，勞動者過度加班現象十分普遍，各企業工會組織應在維護勞動者休息權方面發揮更大作用。