金融人才“暗戰”悄然啟幕

陳索新

臨近年末，北京金融街上掛滿迎接圣誕、新年的彩燈，從辦公室走出的金融人行色匆匆，無暇欣賞這些美景，過去一年，財富管理行業風云激蕩，而棲身其中的金領們內心也在暗潮涌動。

“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同。”又是一年年底，圍繞年終獎、跳槽的職場話題，再次在金融人朋友圈激蕩、流傳、發酵，并部分變現為行動。盡管身處的這個冬天霧霾籠罩，但一場關于金融人才的暗戰已然打響。

到私募去，到子公司去，到互聯網公司去……國泰君安首席李迅雷“轉會”齊魯資管，讓2016年年末的風向又有一些明顯的不同，相比龐大而又僵化的“大機構”，轉而投奔機制更為靈活的“小公司”，成為時下金融人跳槽的新風尚。

投身“小公司”

兩個月前，某大型基金公司市場部高級經理胡鑫辭職一事，攪動了整個基金市場圈和財經媒體圈，讓外界側目的是，放棄這家管理資產總額上萬億元的平臺，投奔一家名不見經傳的互聯網金融平臺，他是不是瘋了？

“在大公司晉升很慢，而一級一級之間的薪酬卻差很多！”胡鑫說，以他所在的市場部為例，副總監年薪80萬元起，總監甚至能到200萬元，而作為高級經理，一年滿打滿算只有50萬元，更關鍵的是，在這個崗位上有些“無所事事”。

“胡鑫跳槽”就像一顆引爆基金人才鏈條的導火索，他的崗位很快就被其他機構的人盯上，最終，一位棲身基金業前列的競選者勝出，后者以舍棄了唾手可得的年終獎“裸辭”決心打動了面試者。

一個“坑”空下了，更多人瞄上了，然后又空出了更多的“坑”，急需物色合適的人選來填充……歲末的金融人才市場暗戰，就是以這樣一種方式默默上演，他們表面上看似風平浪靜，內心卻是波瀾洶涌。

同樣的故事也發生在林貝貝身上，不同的是，在服務一家基金公司品牌部兩年后，她滋生了內部轉崗的念想，而留下來的“空缺”急需新人來填補，最終，一位急于轉型的知名網站的媒體人如愿收到了offer。

不過，臨近年底，不遠處的“年終獎”怎忍舍棄？經過雙方協議，對方人事將這一崗位為她保留到春節后的第二周，而在此前的幾十天，她仍在網站心照不宣地正常工作，只待春節前年終獎到手一刻與老板“攤牌”。

記者多年身處金融街，每年這個時候，身邊總有類似的故事在上演，不過，與前幾年略有不同的是，金融人跳槽方向已不再迷戀大機構和大公司，反而傾向那些機制更靈活、前景更廣闊的小公司，其中包括私募和各類子公司。

時間切換至三四年前，當時的跳槽風向還是“大公司”，誰找到一個更牛逼的下家、大平臺，誰就能傲視朋友圈，事過境遷，昔日跳槽至大公司的牛人，這兩年大多又投身了名不見經傳的小公司，當然，很多也是沖著股權去的。

“以前，金融人轉型首選交易所，因為壟斷、高薪，但現在發現，這些都與自己無關，而真正想要的股權，那是很多人心中永遠無法言語的痛。”一位金融前輩總結稱，他現在已經沒有大公司情結，適合自己的才是最好的。

最近幾個月，總部位于廣州的萬惠集團成為不少金融精英的跳槽歸屬地，而驅使他們由傳統金融機構投身數字普惠金融的原動力，并不止薪酬上的“誘惑力”，還來自后者更為靈活的股權激勵機制。

“我們的企業文化是人人有其股、合伙創大業，數字普惠金融行業是一個以人為本的智慧密集型行業，需要充分調動每一個人的主觀能動性、創造力，需要以創業者的精神、主人翁的心態投身于企業。”萬惠集團董事長陳寶國如是稱。

高管“下海潮”

從人人仰慕的大機構到體制靈活的小公司，并不止中底層的“金融民工”，也包括曾在一行三會和大型金融機構擔任高層職位的“金融大拿”，如果說前者的流動還多少因為“錢途”，而已實現財務自由的后者則奔著“舞臺”。

“800萬年薪+股權！”最近，一家以房地產開發起家、現正高調轉型金融領域的企業，在金融圈廣發“英雄帖”，為旗下網絡集團招募一位金融方向、分管網絡信貸、征信等業務的副總裁。

不過，這個金飯碗可不好端。他們要求副總裁必須來自：銀行、央行和銀監會，38歲-53歲，且必須有一定“身份”——銀行總行部門負責人、省分行行長或副行長；央行業務司的副司長級別；銀監會總部副主任、各省分局副局長。

“又是秋雁南飛日，卻到依依話別時。”邵平留下一封充滿詩意的道別信，卸任了任職4年的平安銀行行長一職，一如4年前他初到深圳，也是同樣的季節。邵平辭別之際，又一批帶著階段性使命的金融界大佬，行將空降“平安系”。

據不完全統計，今年以來已有數十名銀行高管出現工作變動，其中不乏董事長、副董事長、行長、副行長、監事長等高級別人物，還有更多的則來自一線城市分行的行長、副行長等核心骨干。

他們中的大部分流向了互聯網金融或民營銀行等新興領域。比如原中信銀行副行長曹彤、原中國銀行副行長王永利，以及原光大銀行資產管理部總經理張旭陽，現分別任職于廈門國金、樂視金融以及百度。

近日，保險業老大哥“人保系”被曝出：一眾高管在短短幾個月內，以各類理由掛冠而去，上至集團副總級高管，下至子公司一把手，其中不乏公司元老級人物。他們中，或另覓高枝、或白手創業，出走低調，卻震撼到同業。

“我們上海分公司總經理最近剛剛離職，具體去向有兩個版本的傳聞：一是去一家合資壽險公司任總經理，二是協助前集團某位高管籌建新的保險公司。”一家大型壽險公司內部人士私下告訴《中國民商》。

上至部委、下至地方金融監管系統，不少監管者近年來選擇棄政從商。比如在富德生命人壽、恒大人壽、前海人壽、天安人壽等新銳險企中，不少高管都曾是保監會相關部門負責人及深圳、重慶等保監局主要負責人。

傳統金融領導高管們紛紛“出走”，被市場一度解讀為與央企“限薪令”有關。其實并不盡然，對于他們來說，更為重要的原因是，希望在新機構突破傳統金融機構的制度束縛，同時，新技術、新機構所帶來的想象空間也極具誘惑力。

緊擁互聯網

“天真的理想主義者，縱使執著、縱使頑強，卻依然是軟弱的……只有遍體鱗傷、無所遁形，卻從未放棄對光明的追尋，依然微笑著，堅定前行的人，才是真正的勇者！”蔣蔣更新了朋友圈狀態，得到了包括CEO何俊在內的多人點贊。

與其他攻讀金融學學位的同學一樣，在2007年夏天碩士畢業后，蔣蔣的首選目標也是進入一家“高、上、大”的銀行，最終她如愿來到了一家著名的外資銀行分行，擔任該行面向高凈值客戶的理財經理。

盡管這是一家非常市場化的商業銀行，但在工作三四年后，蔣蔣還是明顯感受到一種僵化的氛圍，雖然她掌握了不少高端客戶，但在銀行條線考核機制下，各家銀行只能兜售自家的銀行理財產品，缺少客戶所需的足夠豐富的產品線。

在離開這家外資行后，蔣蔣輾轉到了一家資產管理公司，但很快她又遇到同樣的職場瓶頸，直到2014年她來到總部位于杭州的銅板街——這是一家成立于2012年的互聯網金融公司，她才真正找到了自己想要的東西。

“在銀行工作還得靠關系，晉升空間也很有限，即便你很優秀，能否升職還得看是否跟上了一個好領導，而在這里不僅打破了這些瓶頸，最大的收獲是精神自由了！”現任銅板街渠道負責人的蔣蔣坦言，沒有不好的員工，而是沒有找到與之匹配的崗位。只有人盡其才，物盡其用，才能最大程度地發揮自身的價值。

時至今日，從傳統銀行到互聯網金融的職場路徑，蔣蔣在她的大學同學中，仍屬“少數派”，大多數同學繼續留在銀行，但面對不良率上升和互聯網金融沖擊，“在銀行上班”已不復再有當年的高薪與安逸了。

5年前，銀行的年終獎一度“傲視群雄”，普通員工都有數萬元甚至十幾萬元。與此同時，信托等非銀行業金融機構的日子也景氣異常，大手筆發獎金。相比之下，曾經飽受熊市摧殘的券商、基金則是寒風勁吹，拿到手的年終獎“聊勝于無”。

而時隔5年后的2016年末，銀行、信托等昔日令人垂涎的年終獎再難復現，取而代之的是，享受資產規模爆發紅利的部分券商、券商資管、基金、基金子公司、保險資管，以及從競爭中突圍的少數互聯網金融機構。

“底薪2.5萬元+股權激勵”——這是國貿某互聯網金融機構招聘啟事打出的入職待遇，目前這家機構正招兵買馬，廣攬各路金融、IT英才，而其能容納200人同時辦公的望京新址已經于2015年正式入駐。

與上述互聯網金融機構從國貿搬至望京不同，某知名陽光私募已經正式搬進國貿三期整層辦公。受益于2015年的大牛市，這家私募已躋身百億元規模行列，屆時管理費+業績提成造就的“百萬年薪”名單也定將擴容。

“最近一年來，很多互聯網金融公司都在燒錢招人，給出非常誘人的薪水，讓不少來自傳統金融機構和其他行業的人才聞風而至，但能否留住他們的關鍵，還是這個公司的持續競爭力。”一位互聯網創業元老告訴《中國民商》。

在上述創業元老看來，如同前幾年的“百團大戰”和上半年最火的“O2O”行業，不少剛融到錢的公司紛紛祭出“高薪+期權”的誘人待遇，但隨著行業景氣度的退潮，不少曾為高薪熱血一把的人，很可能再次踏上重新就業的征途。

“錢景”與“舞臺”

“從傳統銀行跳至互聯網金融，不僅打破了個人薪酬和晉升上的瓶頸，更重要的是重獲了一種精神上的自由！”曾在某外資商業銀行工作多年的蔣蔣感慨，她無悔2015年加盟杭州一家知名互聯網金融機構。

而讓蔣蔣重獲“精神自由”的是，互聯網金融公司人人平等的企業文化——她可以直接登門向CEO何俊匯報工作，而在銀行，她則需要層層上報，甚至在銀行工作多年，連與行長對話的機會都沒有。

蔣蔣的轉型故事只是一個縮影。通過走訪銀行、信托、基金、互聯網金融的多位金融從業者后，年末新一輪金融人才流動正暗潮涌動，不同行業“薪”情冷暖的背后，也折射出新舊金融文明轉型與更替的躁動。

兩年前，在北京市某區任職公務員的劉穎，加盟了剛成立一年的九泰基金市場部，這家位于北京金融街并不起眼的基金公司，成立于2014年7月，注冊資本僅2億元，被視為首家PE投資管理機構發起設立的公募基金管理公司。

這家九鼎系的創業型基金公司，自誕生之日起就立志走一條不同其他基金公司的差異化路徑——專注定增市場和新三板市場。這些沒有先發優勢，亦沒有強大股東背景的新生代基金公司，不得不尋找到一條迥異于其他基金的路徑。

如何留住金融精英的心？“事業部制”和“股權激勵”是公募基金留住和吸引人才的兩大殺手锏。據介紹，這家成立僅兩年的新基金，目前擁有定增、新三板、固收和量化四大事業部，共有300多人。

5年前，天弘基金一則廣攬電商人才英雄帖，吸引了同樣思慮轉型的媒體人張牡霞的目光，初到天弘的那段日子，她也曾有過迷茫，直到2013年攜手阿里推出余額寶之后，才讓她和其他后來者慶幸當初的明斷與堅守。

這個周末，北京神農投資總經理陳宇再次回到母校北大，這一次，他的身份是北京大學創業投資研究會首屆新三板投研大賽的評委會主席，與他同樣坐在評委席的還有來自安信證券、科技司及和創科技等機構投資界大佬。

通過這次新三板投研大賽，陳宇也見識了象牙塔里的投研生力軍。過去兩年，偏好成長性投資的陳宇陸續發行了幾只新三板基金和醫藥基金，最近他也在積極擴充投研力量，尤其是新三板方向。

今年以來，險資舉牌概念股此起彼伏，陳宇并沒有打亂自己的“陣腳”，而是在適當做了一些減倉和調倉的同時，積極派兵布陣公司的基礎設施建設，其中之一就是以“高薪”和“期權”來吸引優秀的投研精英。

對于初入職場或工作10年左右的金融民工而言，如果說跳槽多少是因為“錢途”，為的是早日實現財務自由，而對于實現財務自由的金融大拿而言，他們選擇去一家新機構，則是奔著“舞臺”，或者是為了“尋找初心”。

在一次公開場合，曾先后任職中信銀行、進出口銀行副行長的曹彤說，當時決定加入微眾銀行主要是因為互聯網金融對其頗有吸引力，而在傳統金融機構，因為制度等問題很難有所突破。

何止是銀行，承擔的風險與收益不對等，也是不少傳統保險機構高管的肺腑之言。隨著2016年以來保監部門對聲譽風險的重視，一系列旨在加強保險機構高管追責、問責機制的監管舉措正在醞釀。

晉升通道狹窄，則是不少傳統金融機構“少壯派”高管選擇“出去看一看”的主因。在國企，高管流失率相對較低，你要提職，主要靠論資排輩，但編制有限。如果沒有職位空出來，你干得再好，有可能等到退休時，都沒等來提拔機會。

“保險公司的違法違規成本在逐步提高，而往往管理層就是第一責任人，一旦出了事兒，不僅職務沒了，還很可能被列入行業黑名單。”談及此，一位中資保險公司高管嘆氣道。