領導力：運用之妙，存乎一心

彭劍鋒

領導力是企業的第一戰略性資源，也是企業的稀缺資源。因為稀缺，所以珍貴。領導力在某種意義上是可遇不可求的，它既是科學，又是藝術，更是一種智慧；既要有天賦，又需要后天的修煉。領導力在實踐中，“運用之妙，存乎一心”，說是“只可意會，難以言傳”也不夸張。企業家和企業家的領導力不是在課堂上能夠培養出來的，不是知識的積累可以造就的，而更多是 “天賦+經驗”。有很多企業家，你可能難以描述他究竟是有怎么樣的領導力，但你看到的時候就知道什么叫領導力了。

領導者的特質：高情商、

有情懷、懂人性

大多數時候，領導力是一種感性，而不是理性。比如一個領導者、一個企業家有沒有感染力和影響力，往往來自于他的人格魅力，來自于他的胸懷和使命感，而不是來自于他的知識和能力。一個領導者有很多追隨者，是因為這個人身上有與眾不同的東西。所以，真正高水平的領導者，他不一定有高智商，但一定有高情商。

領導者的第一個特質是“情商”。情商首先是一個人對自我情緒的把控能力，能夠掌控自己的情緒，能夠駕馭各種矛盾關系。而他之所以能夠駕馭各種矛盾關系，一是因為他能夠感知環境的變化，能夠感知別人的需求，能夠洞察復雜表象下的本質。二是他有足夠的胸懷，能包容、懂妥協，不自我、自負，更不會自我膨脹。

情商還表現為逆境情商，就是在艱難困苦的時候，在別人看不到希望的時候，他有充分的自信和擔當。能當領導者的人一定有充分的自信，有強大的內心力量，不管他外表有多謙和，他的內心一定是非常堅強的。

我們看到很多領導力很強的人，往往不是學霸型的，而情商高的人懂得審時度勢，更懂得選擇和運用知識。很多人在學校時門門功課都考優秀，不管這門課老師講得好不好，他也要考個優秀，說明他不懂得選擇知識和綜合運用知識。

領導者的第二個特質是“情懷”。內心懷有悲憫情懷，對人有悲憫感。任正非就是這樣一個有悲憫情懷的人，雖然他表面上好像很“惡”，制定了很多制度，要求非常嚴格，但他其實是在通過制度抑制人性中的惡，而使得人性中向上向善的一面充分發揮出來，希望來到華為的每個人都能成才，都能自立自強，過上有尊嚴的生活。

領導者的第三個特質是“人性”。對人性看得通透，又能把握適當的度，該講法理時講法理，該講情義時講情義。有一個企業家，一直不遺余力地在企業里推行規范、科學的運營管理制度，平常很講原則。有一陣子，他辦公室的一個秘書因為生病經常遲到，遲到是要扣工資的。這個企業家就跟另一個秘書說，你幫她打打卡嘛，要不她這個月工資就被扣光了。這個日常細節體現了一個領導者對人性的把握和體恤，因為他內心是善良的，是懂人性的，所以他能注意到這種在公司里可能是小事，但對那位秘書來說卻是大事的事情。

作為“人性大師”的領導者還能夠發現人的優勢，充分調動每個人內在的積極性。因為他對人性有著透徹的理解，所以能夠站在他人的角度思考問題，了解對方的需求并能夠把控這種需求，并及時給予正向激勵。

我個人認為企業家應該更多一些正向激勵，看人多看他的優點。發現下屬身上的小毛病，可以善意地提出建議，但不能一巴掌把人拍死。作為“人性大師”的領導者，某種意義上就是通過成就他人，最終成就自己。

能否突破權力舒適區，

是領導者面臨的最大考驗

領導力體現在方法上有兩個重要的體現：分錢與分權。

我國民營企業發展到現在，“分錢”早已不是最大的挑戰了，很多老板是舍得花錢的。相比之下，“分權”要更難一些，原因在于很多老板缺乏自信，他怕下屬超越他，也怕一分權就亂，就控制不了局面。

如果企業家沒有自信，總害怕被下屬超越，那就會出現兩種情況：一種情況是孤掌難鳴，人的精力時間畢竟有限，創造力達到峰值時也會走下坡路，當企業家開始走下坡路時，企業可能也要走下坡路；另一種情況是，一山不容二虎，當企業里出現另一個強人時，有可能他一定會想著把你干掉，取而代之。但如果企業里有一批人都超過了你，他們相互之間就存在制衡，那時你反倒穩定了，誰也替代不了你。這就是領導的藝術！

權力是兩個方面的內涵：一方面是人的內在追求，是一個人價值的終極體現；另外一方面，一個人使慣了權力以后，很難自我超越，很難走出舒適區。什么事都他說了算，多舒服呀，如果突然有人說，“你說了不算”，就破壞了他的舒適區，那是很痛苦的。一旦企業里養成集權的習慣，要從集權習慣轉化成分權習慣，是很難的。當大多數人已經習慣了這種集權，突然說要分權，就會破壞他的舒適區，會讓他極其不舒服。

所以，分權最難的，是企業家難以破壞掉自己原有的舒適區，創造新的舒適區。很多人沉溺于過去的舒適區，不愿意創造新的舒適區，所以他不愿意分權。有的老板也想分權，但總也分不了，首先是因為分權的過程極其痛苦，他要改變自己的習慣。其次是沒有充分的自信，怕一旦有人超越他，替代了他。第三是因為沒有建立起科學合理的管控體系，害怕一分權，企業就失控，這也是正常心理。

會畫餅、能做餅的

領導人才有追隨者

沒有人追隨的領導者，不能稱之為領導者。有人愿意追隨的企業家，肯定是有人格魅力的人。這個領導人有追求，我跟著干會有前途，有成就感，我就愿意追隨你。尤其對有才華有能力的人來說，他愿意跟隨一個有理想、有使命感的人。這就是我們經常強調的，領導人要有使命和愿景。

有強烈的使命感、有追求的人，他不僅有個人魅力，還會形成一種心理磁場，會吸引來那些同樣有才華有追求的人，跟隨他一起干事業。

他還要會“畫餅”。真正的領導者，本質上既要有理想、有目標追求，同時又比較客觀、比較務實。就是柳傳志所講的，“有理想而不理想化，學會拐大彎”。我為什么很欽佩牟其中的創新與不屈不撓的奮斗精神，卻不看好牟其中出獄以后能成功？因為他本質上是一個理想主義者。褚時健不一樣，人家出獄后，一言不發找塊地埋頭種橘子，很務實，十年又成就了一個褚橙品牌。但是牟其中還是過于理想化，不接地氣。

會畫餅，還能把餅做成，并且舍得分給大家。柳傳志、任正非都是善于畫餅的人，同時又能通過機制制度保證這個餅能做成，所以大家愿意追隨他們。任正非是每次畫的餅都實現了，大家信他，所以他有領導力。

光畫餅，實現不了，員工不信你；畫了餅，餅做成了就把員工拋到一邊，也不會有人追隨你。美的的何享健就是舍得分餅的人。分餅就是分錢、分權。他舍得分錢，是因為他的信念是“不貪”；敢于放權，是因為他有自信，而且企業建立了管控體系，能保證這個權利分下去不會亂。

互聯網時代

需要打造團隊領導力

面向未來，互聯網時代對領導力的內涵提出了一些新的要求。

第一，愿景領導力。互聯網時代需要調動員工自我驅動，愿景牽引，作為領導者首先是要基于愿景而不是基于管理，驅動員工自動自發地工作。領導者要制定目標，守望規則。機制就是一種正確處理矛盾關系的規則體系。愿景領導力要求領導者能指引方向、制定目標、守望規則。

第二，灰度領導力。領導者在某種意義上是一個矛盾體：既要求有個性，領導者一定是有個性不“隨大流”的人，又要求有駕馭能力，就是能包容、開放、妥協，眼睛里要摻得進沙子。就像任正非所講的，有潔癖的人不能當領袖。領袖型的人一定有包容心，有時候還會裝糊涂，這就是灰度。“灰度”就是不期望下屬能做到百分之百的滿意，功過、人品、能力素質及結果達到“四六開”，甚至“三七開”就可以了。

從領導方式來說，灰度領導力就是不強調要用一種領導方式，不管是威權型還是授權型，還是分權型，不同的情境下并不絕對。你說任正非是威權領導還是分權領導？表面上看是威權，實質上是分權，他是很民主的一個人。

第三是洞察力。互聯網時代對企業來說最大的影響是，環境變化快，不確定性增大。在這個意義上來說，要求領導者既要有宏觀思維，又能以小見大，以微見著。他不一定每件小事都關注，但要能從小事中發現企業所面臨的深層次問題和矛盾。這就是一種洞察力。

第四是定力。真正的領導者是很執著的，內心深處是很堅定、很自信的。表面上他可能很謙和，實際上定力很強，在別人都猶豫或者妥協的時候，他能夠繼續朝著自己的目標努力。

真正偉大的領導者內心深處都是孤獨的，但他能夠忍受孤獨，因為他有定力、有意志力。當別人都不理解的時候，他能夠有自己的堅定意志，這也是一種逆境情商。定力，也指能不忘初心，始終堅守最本源的東西和最初的價值追求。

第五是影響力。國外的管理學研究者認為，領導力就是影響力，能夠影響他人追隨你，一起去實現目標的能力。在互聯網時代，可能更要強調影響力，因為互聯網時代更強調協同、競合和生態，而不是威權和獨霸天下。

影響力，來自于領導者多方面的素質和能力。龍馬集團的老板在談到企業家需要什么素質時，他認為在中國做企業需要做“四個家”，第一是政治家，要善于跟政府打交道，把握住政策發展方向，不能跟政府對著干；第二是外交家，你要會處理內外矛盾關系；第三是思想家，你要能夠出思路、定戰略；第四是實干家，既要有思路，還得接地氣，務實實干。

第六，團隊領導力。 一個領導者最終能不能成功，還是要靠互補性的團隊領導力，而不是依靠單一的個人領導要素。靠單一的領導要素，即靠企業家的個人能力，不能形成群體能力。領導力要真正在企業發揮作用，一定是領導團隊能相互成就，相互取長補短，通過互補產生乘數效應。

從一個企業的可持續發展角度來講，一定是依靠團隊領導力。團隊里面要做到價值觀一致，道不同不相為謀；個性上有差異，但能力能互補。就像包政所講的，“打造核心領導團隊——相互抵押資源和靈魂”。

這在互聯網時代特別具有意義，互聯網時代，領導力不再是個人英雄主義，單打獨斗打天下，而是要建設領導團隊，形成互補性的人才結構，通過人才結構產生力量。

領導者團隊成員之間不僅能互相取長補短，互相成就，而且要學會互相欣賞。現在很多企業的領導者團隊，存在的最大問題是互相排斥，把同事視為敵人，壘起高墻，甚至是排擠。這是胸懷的問題，但本質上還是缺乏自信心。

第七，自我超越、自我發展的能力。高超的領導力一定是與時俱進的，一定是來自不斷的自我超越、自我提升。任正非當年創業時的領導力與今天不可同日而語，所以領導力的培養是一個與時俱進的過程，是伴隨著企業規模不斷成長的過程。

其實，領導力并不是控制別人，而是控制自我。而一個領導者能不能持續提升領導力，關鍵在于有沒有自我批判精神。我認為任正非身上最能體現領導力的，就是他的自我批判精神。自我批判來源于危機意識和憂患意識，永不滿足，不敢停歇，持續追求。 責編/寇斌