淺談人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量

王亞田

【摘要】隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人們深刻地感受到人力資源是創(chuàng)造一切財(cái)富的原動(dòng)力，人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中倍受關(guān)注。在人力資源理論體系中，人力資源的確認(rèn)和計(jì)量問(wèn)題占有十分重要的地位。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是研究一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理問(wèn)題的會(huì)計(jì)。本文主要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)及其確認(rèn)和計(jì)量等問(wèn)題進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì)；確認(rèn)：計(jì)量

一、人力資源會(huì)計(jì)的提出與發(fā)展

人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生與人力資本思想提出緊密相關(guān)。威廉，配第在分析生產(chǎn)要素創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值時(shí)，把人的“技藝”列為物力資本、勞動(dòng)之外的重要的要素；亞當(dāng)，斯密在其著名的《國(guó)富論》中提出了人力資本的思想；費(fèi)雪在其發(fā)表的《資本的性質(zhì)和收入》一書中首次提出人力資本概念，并將其納入經(jīng)濟(jì)分析的理論框架：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什1935年發(fā)表論文《人力資本觀》，也第一次正式闡述了人力資本概念：舒爾茨提出的人力資本理論，標(biāo)志著人力資本理論體系宣告成立。

赫曼森1964年發(fā)表了《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》，最先提出人力資源會(huì)計(jì)概念，成為人力資源會(huì)計(jì)理論研究的起點(diǎn)。密西根大學(xué)的研究人員在美國(guó)巴瑞公司進(jìn)行了人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用試點(diǎn)，并于1973年首次發(fā)表了包含用歷史成本法核算的人力資源資產(chǎn)的財(cái)務(wù)報(bào)表。20世紀(jì)60年代，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)專門成立了“人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)”，并頒布了一系列的研究文告，大大促進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。隨后，人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展在80年代后期陷入了低谷，幾乎停滯不前，主要集中于人力資源會(huì)計(jì)在會(huì)計(jì)計(jì)量等方面的困難。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展又“柳暗花明”成為新經(jīng)濟(jì)下企業(yè)會(huì)計(jì)問(wèn)題的熱點(diǎn)。

我國(guó)20世紀(jì)80年代開始引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)，1980年，我國(guó)著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫先生率先在國(guó)內(nèi)提出了重視人力資源研究的問(wèn)題，至今已有20多年的歷史。雖然隨后一段時(shí)間內(nèi)，會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的一些理論和方法問(wèn)題進(jìn)行了廣泛的研究，取得了一定的成就，但發(fā)展速度相對(duì)遲緩。

二、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

談到人力資源會(huì)計(jì)，我們必須明確一個(gè)前提條件，即人力資源能否作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的，可以帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。

人力資源是指人的勞動(dòng)能力，非勞動(dòng)者本身，勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來(lái)未來(lái)收益的，即人力資源是可以為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源：其次，人力資源也是可以用貨幣加以計(jì)量的。這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上的投資如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來(lái)相對(duì)客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能：最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。人力資源的所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)者具有流動(dòng)性，但是，一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，企業(yè)也并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)。

三、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量主要存在兩種方法：一種是成本法，即認(rèn)為對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過(guò)程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在的，以此入賬，既客觀又方便；另一種方法認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過(guò)程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入賬，該方法稱為價(jià)值法。上述兩種觀點(diǎn)經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支——人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。下面對(duì)這兩大分支分別加以介紹。

（一）人力資源成本會(huì)計(jì)

人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過(guò)單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。對(duì)于人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法。

1.歷史成本法。即以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法。歷史成本法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅浮⑴嘤?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性，此法運(yùn)用于一般企業(yè)。

2.重置成本法。此法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本：另一個(gè)是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問(wèn)題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過(guò)強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。

3.機(jī)會(huì)成本法。此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際。

（二）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就是將企業(yè)員工的能力即企業(yè)所擁有的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過(guò)對(duì)員工運(yùn)用其所擁有的能力在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法。其目的在于向企業(yè)和外界有關(guān)人士提供企業(yè)人力資源價(jià)值變化的信息。

1.非貨幣的計(jì)量模式。計(jì)量企業(yè)人力資源的非貨幣性價(jià)值，通常運(yùn)用人事上的若干技巧和方法，具體包括：才能一覽表、績(jī)效評(píng)估，態(tài)度計(jì)量等。

2.貨幣性計(jì)量?jī)r(jià)值模式。貨幣性價(jià)值模式是以貨幣為單位來(lái)表示人力資源價(jià)值，其評(píng)估對(duì)象分為個(gè)人與群體，但個(gè)人貨幣性價(jià)值總和不一定就是群體貨幣價(jià)值，常見方法有：經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)估法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法。

目前，人們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的重要作用已經(jīng)沒(méi)有異議，但對(duì)人力資源會(huì)計(jì)還未完全取得共識(shí)。一個(gè)新生事物的出現(xiàn)總是要經(jīng)過(guò)一個(gè)從實(shí)踐到理論再?gòu)睦碚摰綄?shí)踐的反復(fù)過(guò)程，人力資源會(huì)計(jì)理論的形成和發(fā)展亦是如此，隨著時(shí)代的發(fā)展和多方的研究努力，人力資源會(huì)計(jì)會(huì)越來(lái)越完善。