我國人力資源網絡招聘研究綜述

賴春梅

【摘要】互聯網技術的發展使網絡招聘在我國的應用十分普遍，也引起了許多學者的關注。迄今為止，關于網絡招聘的研究日益深入，給企業招錄員工及建設員工隊伍等工作提供了重要指導。本文基于國內現有關于網絡招聘的文獻，從網絡招聘應用效果的評估和提高網絡招聘有效性的方法兩方面的研究進行介紹，以為以后相關學者研究網絡招聘提供參考。

【關鍵詞】網絡招聘；有效性；技術；研究綜述

人力資源管理的主要目標之一是吸引和留住優秀員工，因此第一步是要招聘到合格的，多樣化的，積極的員工。隨著時間的推移，各種形式的技術被引入用來吸引求職者，互聯網在其中扮演了重要角色。一些研究人員估計，約90%的大型組織使用一個以上技術刊登招聘廣告和使求職者在線提交簡歷。網絡招聘（InternetRecruiting），又叫電子招聘（E-Recruiting），或在線招聘（Online Re-cruiting），是利用計算機互聯網技術來開展招聘工作。如今，對于網絡招聘的關注越來越多，因此，本文從網絡招聘應用效果的評估和提高網絡招聘有效性的方法兩方面的研究進行介紹，以為以后相關學者研究網絡招聘提供參考。

一、網絡招聘應用效果的評估

網絡招聘作為重要的人力資源招聘方式，在我國得到了廣泛應用，眾多學者對網絡招聘的研究中，關于網絡招聘應用效果評估的研究還比較少，可以作為以后學者繼續研究的一大方向。已經有學者從招聘網站自身的服務能力（覆蓋面、信息、匹配、成本）與公眾反饋（社會聲望）等方面來評價網絡招聘的有效性，建立網絡招聘有效性模型。劉兆彤（2007）通過查閱相關文獻資料和調查設計了網絡招聘網站綜合評價模型，包括了系統設計及技術支持（網站界面、首頁設計、技術先進性、技術實用性和系統安全性）、功能和服務（基本功能的全面性、網絡招聘應用深度、流程合理、規范性、服務拓展范圍及關聯度、服務實施的效果）、信息內容（信息完整性、信息真實、準確性、信息的時效性、交互性、信息數量、檢索速度）、運營效果（網站訪問率、網站規模、網站知名度、網絡招聘成功率、盈利情況）4個維度的指標，對我國眾多招聘網站進行綜合評價。同時，通過調查某大型國有企業的網絡招聘情況發現該企業使用網絡招聘的方式提高了整體招聘效果，此外，對于不同工作類型、對象，網絡招聘效果存在差異，相對而言，普通職位和特定專業的職位效果較好。之后，何倩（2014）采用結合了定性與定量分析的層次分析法和基于指標的評估方法對社交招聘進行評估，包括社交招聘影響力指標（企業關注數、企業被關注數、企業被關注數增長率、新發內容數、內容被轉發數）和社交招聘工作指標（招聘周期、社交招聘數量、社交招聘質量、社交招聘成本）。總之，對于網絡招聘效果的評估還需要更多的實證研究。

二、提高網絡招聘有效性的方法

企業能否通過網絡招聘找到合適的人才，求職者能否通過網絡招聘尋求到滿意的工作受到許多因素的影響。為了提高網絡招聘有效性，從招聘企業方面來說，明確了與工作相關的各種信息的工作分析（職務分析），及以其為基礎的招聘規劃非常重要，人力資源部門通過對適用于網絡招聘的工作類型和從業者的特征進行歸納分析，從而選擇出適合于網絡招聘的崗位：合理安排和利用招聘預算和經費，在招聘預算之內選擇最合適的招聘網站、廣告發布時間等，設計符合招聘企業特點、招聘職位性質的招聘工作流程：網絡招聘人員除了要具備一般招聘人員的能力以外，還需要具備一定的計算機能力，對招聘網站及其提供的產品、效果要有一定的了解，以便選擇最合適的招聘網站，不同的招聘網站具有不同的目標客戶群，企業要能分辨出其中最合適的一個或者幾個：為了使廣告能吸引到目標求職者，其內容和形式設計要體現出招聘企業的形象和對求職者的要求等，包括詳盡的企業介紹、職位信息、聯系方式等：最后，要結合計算機網絡技術開展網絡招聘測評，完善招聘質量考核體系。從求職者方面分析，求職者需要具有明確的求職目標，而不是“海投”，要了解所應聘的企業和崗位，并在此基礎上選擇合適的招聘網站，制作出主題明確、符合求職者實際和所應聘崗位要求的電子簡歷，以確保簡歷被正確歸類。從招聘網站方面來看，網站應該發布完整、全面、可靠、真實的與求職相關的信息，并且做到及時更新，以提高招聘信息的傳播效果：另外，網站要具有良好的導航性，為求職者和企業用戶瀏覽、搜索信息提供好的鏈接方式，同時要使用戶使用網站感到方便、快捷，緩解求職者修改、投遞簡歷，企業用戶篩選簡歷的枯燥感：最后，增加企業與求職者線上的溝通與交流，減少因信息不對稱產生的負面效果，對求職者進行反饋，如提供BBS論壇，短信息提醒或提示簡歷被哪些企業看過等，使其能判斷自己所投遞的簡歷是否被應聘企業接收，避免處于被動的等待狀態（唐麗均，2010，王飛雨，2015，張子如，2015）。

從國內目前的研究來看，網絡招聘已經從以前的定性研究發展到定量研究，研究內容也更加廣泛，從網絡招聘的優勢、局限性、形式、發展狀況、模式、應用實例到網絡招聘對求職者和企業的吸引力、應用效果評估、提高其有效性的方法、技術應用等內容。但是，在應用效果評估的實證研究方面依然比較缺乏，企業應該如何評估網絡招聘對企業人才隊伍建設的影響？通過網絡招聘的員工離職率、工作績效是否有所不同？如何通過量化模型有效控制網絡招聘過程？這些內容我們在今后還可以做進一步研究。