基于組織文化視角的職業教育校企文化融合研究

徐春梅　劉世民

摘 要：校企文化融合是推進校企合作的戰略引擎。職業院校文化與企業文化都屬于組織文化，組織文化互動假設、組織中“人”的建設、相同的同心圓層次結構、績效提高的組織目標等是校企文化融合實現的共同要素。但兩者的融合也存在一定的阻力，即在組織性質上存在沖突，組織功能上相互脫節，在呈現方式上存在差異。校企文化有效融合應構建新的育人文化結構，由文化焦慮走向文化自覺，實現職業院校文化自信；學習企業優秀文化精髓，實現企業優秀文化校園化；校企組織文化互動融合，構建多元參與的新格局。

關鍵詞：組織文化；校企文化；融合

基金項目：四川省教育廳人文社科一般課題“開放大學與高職院校課程體系建設比較研究”（編號：15SB0365），主持人：徐春梅。

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）02-0035-05

校企合作是職業教育培養高質量人才的生命線。實現雙贏的校企合作不僅是簡單的物質上的對接，更是在共同的文化價值觀基礎上的二者融合。職業院校文化與企業文化深層次互動、融合、共生是推動校企合作的力量之源。共同的價值觀是組織文化的核心，是一個組織內所有個體共同的追求與信仰。職業院校與企業是特殊的“社會性組織”，職業院校文化與企業文化均屬于組織文化的范疇，因此兩者存在融合與互動的基礎。同時，職業教育與社會經濟發展存在密切的關系，與企業的發展有著天然的依賴關系。職業教育是以培養企業所需的技能型人才為組織目標，為了實現此目標并更好地提升學校人才培養滿足企業的適應性，企業有必要通過校企合作介入學校的人才培養過程；同時，校企合作中重要的一環是企業文化與職業院校文化產生良性互動，以期形成符合職業教育和企業協同發展的共生性文化。

一、基于組織文化的校企文化融合要素分析

（一）融合的前提：組織文化互動理論的假設

文化互動理論是俄國文化符號家洛特曼（Lotman）的重要學術思想之一。文化互動是指人類在共同的生產和生活中進行的自發性的交流互補行為，具體是指兩種或兩種以上的文化要素在相互作用和相互影響的過程互相滲透和融合成為一個有機整體的過程[1]。根據洛特曼的這一理論，要實現職業教育校企合作過程中的文化互動必須滿足兩個條件：一是職業院校文化與企業文化是不同的文化要素，有自己的特殊價值觀（個性），“不是相似或近似……而是不同才是促進相互作用的動因”；二是兩者的組織文化結構存有普遍機制（共性），即兩個主體之間有發生相互依賴性行為的必要性。學校與企業是兩種各自不同的組織結構，其組織文化各異；兩者都屬于組織文化的大范疇，職業教育與企業兩者之間存在著一種天然的聯系，兩者之間具有能夠進一步溝通的組織文化的基礎。換言之，兩者之間形成互動、融合乃至共生共長是完全可以實現的。

（二）融合的實質：組織中“人”的建設

文化是在人與人、人與社會、人與自然的關系互動中，不斷發生矛盾和碰撞，又不斷地得到調和、妥協，達到統一，進而不斷地進化聚集而成。人是文化中的核心因素，組織的核心同樣是基于人，組織文化以人為本，把人看作是一種潛力巨大的資源。組織文化可以激活行為主體內在需求和動力，強調通過文化指引人與人之間的行為活動。簡言之，組織文化的實現應以人為本，最終達到教育的個體功能與社會功能的同一性。

職業院校文化和企業文化都是一種以人為中心的管理文化、組織文化，可潛移默化地影響著人的行為準則、道德規范和價值觀念，具有文化育人、文化塑人、文化感人的功能。學生由“學校人”成為“企業人”是職業院校的主要使命，這也是校企文化融合的目的。可以說，校企文化融合的本質就是使受教育個體從學校組織順利過渡到企業組織，縮小異質組織文化間的不適應。

（三）融合的結構：相通的同心圓層次結構

組織文化主要分為四個層次：物質文化（載體層）、行為文化（表現層）、制度文化（中介層）、精神文化（核心層），其中精神文化是組織文化的靈魂。學校文化和企業文化在結構上是一致的，均是按照組織文化的同心圓層次結構進行搭建。

1.學校的組織文化結構：物質文化主要是指外在的硬件設施，如環境的布置、文化實施、教學設備等；行為文化是指參與教育過程中的個體活動的外在表現，如精神面貌、師生關系等；制度文化是教育過程中運行的規范體系，包括管理機制、校規、班規等；精神文化主要是指被師生認可的管理理念、價值觀念等思想意識，如校風、教風和學風。

2.企業的組織文化結構：物質文化主要是指企業的外觀、產品質量、品種、產值利潤以及員工精神狀態；行為文化主要指在生產經營中產生的活動文化，如企業先進模范人物的行為、人際關系活動等；制度文化主要是指企業的管理和激勵員工的規章制度；精神文化主要是指企業信奉的理念和價值觀，這是核心層次。

校企兩者具備著相通的同心圓式的文化結構層次，兩者的文化融合也就更具可行性。

（四）融合的目的：組織績效的提高

組織文化是提高組織績效的內驅推動力，是實施有效管理的前提。職業院校和企業的終極目標均是指向組織任務的完成，學校的組織任務是培養合乎要求的人才，企業的組織任務是生產合格的產品與盈利。不管是人才的培養或是產品的生產，效率最大化或是績效的最優化是一個組織追求的目標，而溝通順暢、積極向上的組織文化有利于組織績效的提高。校企兩個主體之間的最深層次的合作就是組織文化的整合。職業教育通過與企業深層次的組織文化融合和互動，可以提升其人才培養的質量，即提升企業“準勞動者”的素質，也就是在實現教育的個體價值基礎上釋放教育的社會價值。

二、組織文化層面校企文化融合的阻力

行為科學家勒溫（Kurt Lewin）認為，在組織的變革過程中始終存在兩種力量：一是推動力，它有助于改變現實，實現創新，能引發變革或將變革繼續下去；二是阻力，它是阻止變革的力量，能阻止變革的發生或中斷變革[2]。校企文化的融合是建立在一定的共同基礎上的，但現實中也存在兩種力量的相互對抗，造成這種對抗的主要原因是職業院校培養的人才與企業發展需要的人才存在錯位，而從本質上看是兩種不同組織文化之間的沖突造成的。

（一）組織文化的性質沖突

學校文化與企業文化的性質不同，主要表現為價值取向的不同。職業院校文化是非營利性文化，主要關注學生的自主發展，主張人本、平等與全面發展；企業文化是營利性文化，強調現實的經濟效益，強調利益、控制和權威。與之對應會產生兩種不同的組織文化，即職業院校文化遵循的是通過教師和學生互動形成文化，主要強調內在激勵；而企業文化則更多通過明確的獎懲，采用嚴格的規章制度來保障，一般強調外在激勵與控制。職業院校文化是一種教育文化，主要通過共享價值觀、傳統、信念等維持組織的運轉，講求平等，注重個人專業水平和學術能力的發揮；而企業文化是一種經營文化，主要通過授權形成的垂直架構和契約關系維持運行，注重權力[3]。

（二）組織文化的功能脫節

“組織文化之父”沙恩（Schein）指出組織文化的功能有兩個方面：一是外部環境的適應功能，即指向外部的組織目標實現；二是內部環境的整合功能，即指向內部的成員協作與創新[4]。對應到教育功能的角度，學校組織文化的聚焦點在于教育功能行動的發生和教育功能結果的產生（內部環境整合），企業組織文化的聚焦點則在于教育社會功能的釋放（外部組織目標實現）。教育功能行動主要是入學選拔和培養，教育功能結果的產生主要是形成了受教育者的文化特性、培養了符合社會要求的人；教育社會功能的釋放發生在社會系統之中，通過教育的“產品”有了相應的崗位與機會才能釋放，即在用人企業的組織文化中得以實現。在個體教育功能與社會教育功能實現的過程中，存在著學校與企業的組織文化的聚焦點不同或脫節的問題。學校文化重點關注的是對人才的培養，而企業文化重點關注的是如何使用人才。因此，容易造成學校組織文化沒有考慮企業的人才功能釋放需求（技能），企業的組織文化忽略個體獨特價值與文化特性（素養）。

（三）組織文化的呈現方式差異

按照組織的掌控特點，可以把組織文化分為適應性與控制性兩極。同時，學校組織文化是一種研究性文化，追求的是理性、素質，具有理論、含蓄、隱性等特點；而企業組織文化是一種實踐性文化，追求的是控制、效率，一般是與生產、管理、經營的實踐相結合。根據理論—實踐、適應性—控制性兩個維度，以圓形的方式可以呈現四種組織文化的呈現方式（見圖1），即適應性理論文化、適應性實踐文化、控制性理論文化與控制性實踐文化。

學校組織文化屬于適應性的理論文化，企業組織文化屬于控制性的實踐文化。適應性的理論文化強調文化與個體之間的適應性，側重文化是為人服務；控制性的實踐文化強調個體對于文化的接受性，側重人對于文化的順應。這兩種組織文化不同的呈現方式，容易造成雙方合作時在教育理念、教育模式、課程內容等方面產生分歧。為有效消除這種分歧，兩種組織文化應在自身文化呈現方式的基礎上逐漸實現借鑒與融合，即學校文化可借鑒企業控制性的因素，企業文化亦應學習適應性的管理，如學校引入企業職業規范、管理制度的學習，而企業則可以學習教育中師生人本思想、文化認同等。此外，學校在適應性的理論文化基礎上增強實踐性的應用，企業則在控制性的實踐文化基礎上增強理論學習。

（四）學校組織文化存在文化焦慮現象

職業教育近年來實現了快速發展，隨之而來的是職業院校普遍存在著一種文化焦慮現象。所謂文化焦慮是學校對其自身的文化傳承、文化創生、文化育人功能不濟甚至缺失所表現出來的反思和憂慮，即職業院校自己覺得其學校文化與普通高校相比低人一等，眾多職業院校校園文化建設沒有自身特色等。此種文化焦慮帶來的內心感受是文化不自信，行為表現則是文化建設雷同、模仿、不切實際與急功近利。學校文化的生成應是一代代人共同創造的精神成果，是自然積淀而成的，具有自生性。文化焦慮下的職業院校文化建設往往容易忽視“人本化”和“人文化”，甚至背離育人理念與人才培養的價值觀。

三、組織文化視角下的職業教育校企文化有效融合的策略

校企文化融合的本意不是一方代替另一方，而是雙方在一定理念的指導下相互適應以構建新的育人文化結構。職業院校應主動邁向文化自覺，形成文化自信，建設學校特色文化，以特色文化吸引企業主動合作。職業院校要主動吸納企業優秀文化，以豐富校企合作過程中育人文化的多樣性、適應性與前瞻性。基于文化自信與主動吸納，職業院校與企業最終要實現文化互動與融合，以實現育人的合作共贏。

（一）由文化焦慮走向文化自覺，實現職業院校文化自信

如前所述，校企文化融合的過程中，職業院校普遍存在著文化焦慮現象，此種文化焦慮下的學校辦學必然不能吸引企業參與，培養的人才也不能很好地適應企業文化的需求。面臨新的發展環境，職業院校要突破自身的文化焦慮，邁向文化自覺。所謂文化自覺，是特定文化圈中的個體對所處文化有一種自知之明與反思，并通過積極主動地進行自身文化轉型與提升發展能力，以取得適應新環境、新文化的自主地位[5]。職業教育發展過程中的學校文化是一種特殊文化，應體現教書育人的特殊性。職業教育是面向企業生產一線的，其文化建設自然應關注社會尤其是企業對學校文化建設的影響。為此，職業院校需要適應轉型期社會經濟快速發展對人才提出的新需求，在專業教學和育人過程中不斷自覺反思自身文化建設，重塑自身的文化主體意識和心態，凝練學校文化的核心價值觀。

職業院校文化建設應通過繼承、創新和整合，使先進的、高品位的文化成為學校的強勢文化和主導文化。換言之，職業院校應從組織文化的四個層次全面樹立自身發展的文化自信。中國的傳統文化、社會主義核心價值觀是文化自信的內源，各職業院校結合自身的辦學特點、優勢學科、人才培養模式等確立自己的特色文化，并將這種特色文化升華成為不遜于普通高校的文化自信。最終形成職業教育校園文化獨樹一幟，各個職業院校校園文化百花齊放的文化育人環境。學校是育人的主體，只有職業院校具備了高度的文化自信，才能實現文化育人與文化吸引，才能在與企業的文化互動中處于平等、主動地位，校企合作中的文化融合也才能真正實現。

（二）學習企業優秀文化精髓，實現企業優秀文化校園化

職業院校是一種更為貼近市場的教育組織，借鑒企業的優秀文化，創新職業院校育人文化，能夠推動職業院校文化建設走向更高水平。企業優秀文化校園化不能單純地理解為把企業文化完全植入學校文化，也不是簡單地“企業文化集成”，它是在學校文化特色與自信的基礎上，通過引入新的價值理念、新的制度，構建新的行為規范，塑造新的價值觀與教育觀。“工匠精神”是近年來在職業教育領域被反復解讀的關鍵詞，其代表的是眾多優秀企業的優秀組織文化的精髓，這種企業的優秀文化具有吸引力、教育力，是校企文化能夠實現融合的關鍵所在。企業文化是企業信奉并付諸于實踐的價值理念，如阿里巴巴、格力、萬科等優秀企業的文化價值觀將豐富和促進學校校園文化建設的內涵。企業優秀文化校園化，可以通過以下措施：一是按照企業形態文化的特質，對職業院校學生展開職業規劃、創業教育、職業理念塑造、職場競爭等教育，使學生逐漸建立“現代職業人”的自我身份認知；二是以專業和課程教學為抓手，通過聘請企業優秀技術人員入校開展專業和課程教學，滲透企業優秀文化；三是按照企業價值文化的要求，注重對學生職業價值、職業道德、團隊精神、管理文化的熏陶，使學生在學習期間就建立對于職業、行業的價值認同；四是校企共建實踐實訓基地、學生頂崗實習，學生在仿真或真實環境下，感受企業文化的要求，能夠熟練過渡到未來企業工作環境之中。

（三）校企組織文化互動融合，構建多元參與的新形態

組織文化的互動關系內化于職業院校與企業的分工合作的現實需求。從組織文化的功能看，職業院校培養技能型人才與企業的人才需求具有互補性。這種互補性體現在：社會的持續發展與企業的勞動者需求均需要職業院校培養合格的技能型人才，技能型人才的培養又離不開社會與企業提供的實習與實訓的機會。校企合作的互補關鍵在于組織文化的互補與融合，如企業組織文化的需求須兼顧職業院校教育教學、專業建設以及學生成長發展的文化復雜性；職業院校也應在師資配置、專業課程開發、學生實習實訓等環節不斷地調整，以自覺地兼顧企業的文化要求。

做好校企文化互動與融合，就要發揮兩者的主動性，通過搭建資源共享平臺，創造不同組織文化要素相互適應、共生共長的新型育人文化。傳統的校企文化互動與融合是學校對企業的單向傳輸與反饋，已經不適應新形勢下的校企合作需求。因此，學校與企業要將各種組織文化進行協調和平衡，理順相互之間的關系，實現多方共贏、共同發展。職業院校利用虛擬網上實驗室、BBS、BLOG等現代技術平臺促使學生、教師以及企業管理者就校企合作中的各項事務展開經常性對話、交流與合作，在對話與合作中促進組織文化的融合，培養自主、合作、開放、平等、共享的多元校企合作文化。

學校與企業的組織文化各自有著自身的合理性和局限性，兩者只有融合互補，才能實現育人的共同目標。在此過程中，學校與企業需要避免文化封閉，避免單一文化的擴張與壓制產生文化割裂；同時，保持每種組織文化之間必要的張力，保持兩種文化之間的有彈性的界限，為校企合作營造有活力的空間。最后，從組織文化的具體形態來說，物質文化、行為文化、制度文化、精神文化這四種文化形態的發展要力求和諧，在校企文化融合過程中以精神文化為引領，以制度文化為保障，以物質文化為載體，最終實現培養預期行為文化指導的合格人才。

參考文獻：

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[3]葉華.高職院校組織文化與企業組織文化的比較研究[J].職教論壇，2007（2）：26.

[4]徐旦.職業院校教學團隊文化建設的邏輯路向和基本策略——基于組織文化理論視域[J].職教論壇，2016（29）：38.

[5]劉義國.校企合作中兩種文化的沖突與融合[J].職業技術教育，2011（10）：45.

責任編輯 韓云鵬