基于員工心理賬戶的企業薪酬激勵效果探討

付衍榮

【摘要】隨著我國市場經濟不斷發展，企業之間的競爭越來越激烈。現如今企業之間的競爭已經轉變成了人才競爭，這就意味著薪酬管理對企業的重要性，薪酬管理作為企業吸引人才的重要方面，關系到企業未來的發展前景與發展動力。本文重點以員工薪酬的心理賬戶為出發點，進而提出基于心理賬戶的理論下企業薪酬激勵的對策與建議。

心理賬戶作為行為經濟學和行為決策學中的一項重要理論，是芝加哥大學心理學家Thalre于1985年正式提出的一門理論。Thaler認為，無論是家庭、群體、個體、公司、集團都存在一個或多個心理賬戶體系，而這些賬戶體系通常有悖于心理運算規則。在此賬戶系統中，無論是記賬方面還是決策方面都與理論經濟學或者數學運算形式存在一定偏差。總體來說，心理賬戶的基本特征為——非替代性，即在進行賬戶財產收入和支出時，會將二者劃分到不同的心理賬戶中，讓這二者具備不同的用途與功能，并且二者之間不能夠轉化和替代。

一、員工薪酬的心理賬戶

社會交換論表明，企業員工要切實完成企業給予的目標，給企業創造一定的利潤；而員工要從企業獲得一定報酬作為交換。以Thaler提出的心理賬戶得知，員工會根據不同的收入類型和收入來源，來對自身的收入進行分類、估價等一系列心理活動。所以，企業想要真正了解員工有關薪資需求，必須要充分了解員工的心理賬戶規律，從而采取有效的薪資激勵措施來提高員工積極性，并且要保障激勵措施的有效性，避免企業所提供的經濟價值小于員工心理賬戶所期價值[1]。

隨著企業薪資管理制度不斷完善、合理，企業向員工支付資金的形式也呈現出多樣化，例如基本工資、獎金、提成、“五險一金”、節日福利等。雖然薪資的多樣性會提高企業薪酬支付壓力，但會有效提高員工的積極性，給企業帶來更多的利潤，可以說是“雙贏”政策。由于薪資多樣性，員工也會根據支付形式、心理感知差異，形成多個心理賬戶，并且會主觀的對每個賬戶進行估價，同時保持每個賬戶的獨立性。有關心理賬戶研究人員根據薪酬支付形式，將企業薪資非為兩大類，即直接貨幣性薪酬與間接貨幣性薪酬。其中，直接薪酬包括：基本工資、企業福利等最為直接的經濟收入；間接薪酬包括：企業不以資金直接給予員工的服務與福利，例如免費工作餐、班車等。與此同時，行為代理模型也將薪酬分為兩大類，即必要、非必要薪酬，必要薪酬主要指收入穩定、收入周期穩定的薪酬項目，例如基本工資、固定獎金等，對于員工來說必要薪酬是員工最為重要的心理賬戶，也是維系員工正常生活的基礎；非必要薪酬主要指波動薪酬、周期不穩定薪酬項目，例如提成、非固定獎金等，非必要薪酬相比必要薪酬重要性較低，通常不用作主要的生活開支。

由于每個人都是獨立個體，很多影響因素都會導致每個人對心理賬戶的重視程度不同、滿足程度不同，例如教育因素、收入因素、能力因素等。所以，企業必須要通過員工的生活實際和家庭狀況來分析員工的心理賬戶價值、規律，進而提高企業薪酬激勵制度的有效性。

二、基于心理賬戶理論提高企業員工薪酬激勵機制效率的有效措施

（1）將獎勵與工資分離，整合懲罰實施

每個員工收到薪酬時內心都會獲得一定量的滿足。所以，企業應該將獎勵與工資相分離，增多員工獲得薪酬的次數，但并不是“少量多次”。企業必須要根據員工心理賬戶價值給予獎勵，從而滿足員工獎勵心理賬戶的基本價值，從而提高員工的積極性，為企業創造更多經濟價值。相反，企業對員工的懲罰要進行整合，待到一定程度再一并懲罰[2]。由于每個員工的心理賬戶價值與規律都是主觀性、自私性的，即填充心理賬戶資金能夠讓員工得到喜悅，而扣除心理賬戶資金會感到失落、憤怒。所以，將懲罰進行整合、降低懲罰次數，能夠讓員工的心理賬戶損失降到最低，降低因懲罰影響到員工工作心態程度，保持員工工作的積極性。

（2）設立“轉化式”薪酬激勵制度

想要通過員工心理賬戶提高企業薪酬激勵效果，要求企業在設計薪酬結構時，應充分利用員工的損失規避行為心理，在薪酬上給予員工更大的提升空間，建立“轉化式”薪酬激勵制度，即如果員工給企業帶來一定損失，可以給予員工機會彌補損失，從而獲得應有薪資或更高薪資，將損失轉化為收益。由于每個人的心理賬戶都是主觀的，心理賬戶支出要比心里賬戶收入更加敏感，如果給予員工彌補機會，員工會比日常工作更加積極。“轉化式”薪資機制能夠保障員工的基本薪酬，能夠避免心理賬戶支出對員工產生的影響，通過縮小損失或者彌補損失，能夠提高員工對企業、企業高層的好感度，能夠有效激勵員工積極工作，并且能夠加強員工與企業的歸屬感與忠誠度，使被動工作轉化為主動工作，進而提高員工工作效率。

（3）改變員工心理賬戶參考點和結果認知

每位員工在工作之初的心理賬戶參考點都比較低，而一些老員工的心理賬戶參考點會高一些。企業應針對這類情況，需要對員工采取一系列措施，讓員工能夠根據自身實際情況衡量自身的心理賬戶參考點，例如培訓、教育、會議等形式，從而改善員工對薪酬的機制的認知。企業需要將員工實際能力與心理賬戶參考點作為比較，指出員工的提升點與完善點，從而激發員工的不同體驗，讓心理賬戶參考點較高的員工認識到：自身還要更加努力才能夠達到心理賬戶參考點；讓心理賬戶參考點較低的員工認識到：自身還有很大的提升空間，能夠獲取更多的薪酬獎勵。從而起到激勵效果[3]。

與此同時，現如今很多企業在面向社會招聘時，為了吸引人才而打出高薪的招牌，雖然有一定可能性達到招聘招牌中的薪酬，但也是極少數精英員工，對于一些畢業生或者初次接觸該行業的人員是非常不現實的。這種高薪招聘會提高了員工心理賬戶參考點，如果員工在正式進入企業之后所得薪資與心理賬戶參考點差異過大，員工會主觀的認為心理賬戶價值受到了損失，反而阻礙了員工的積極性，員工也無法長時間在該企業中發展。所以，企業只有合理把握員工的心理賬戶參考點，不要把心理賬戶參考點設置得過高，才能夠滿足員工參考點需求，最終起到激勵作用。

三、心理賬戶在薪酬激勵中的實際應用

首先，不同的心理賬戶參考點都會有所差異，在一定程度上影響著人們的行為。所以，企業必須要能夠正確把握員工對薪資的預期值與參考點，要根據不同階段、不同企業、不同員工等因素，客觀的定制差異化獎勵額度。如果員工的心理賬戶參考點在合理范圍內，企業也根據自身的發展情況，讓薪資能夠滿足員工心理賬戶需求，即達到員工心理賬戶參考點。同時，隨著員工在企業工作的時間越來越長，其心理賬戶的參考點會逐漸提高，這就需要企業制定工齡制度，從而滿足員工的心理賬戶需求。例如某企業在每年的中秋節都會給員工下發200元獎金，但為了讓員工能夠在忙碌的時間段內齊心合力的努力工作，該企業決定將獎金提高到500元，如果某員工業績尤為突出，那么年終獎就會翻倍。企業這種超出心理賬戶預期點的額外獎金能夠影響員工的行動標準，進而反饋到日常工作中。如果企業沒有激勵加倍的機制，將中秋節獎金直接提升到1000元，那么下一年的中秋節，即使將中秋獎金提升到1500，也沒有今年的200→1500對員工心理賬戶的沖擊大。據有關研究表明：1000→1040元的影響遠沒有10→50元的影響大。所以，企業要分析員工心理賬戶需求，保持薪酬激勵制度的彈性，才能夠使企業保持薪酬激勵制度的有效性及合理性。

其次，一個合理、科學的薪酬激勵制度不只是依靠提高獎金份額而滿足員工的心理賬戶需求的，如果一味憑借薪資來滿足員工的心理賬戶需求，那么員工會產生一種習慣心理，也削弱員工對薪資的滿足感[4]。所以，很多企業都會采取獎罰并施的形式。其中要注意的是，上述我們提到將員工懲罰進行整合并施，但客觀上來講也會使員工的心理受到創傷。這就需要管理人員運用語言的魅力，讓員工將悲憤化為力量，在日常工作中盡量避免一些不必要的錯誤。

最后，企業在創新薪酬激勵制度的過程中，要保障其合理性，即每筆獎勵都要存在一定的意義，能夠為企業產生更多的價值。社會中絕大多數人群都會對自身的花費、資金用途進行劃分。例如很多人不會將千百元投入到吃穿中，但對教育投資卻毫不吝嗇，即等價的金錢能夠實現不同的價值。所以，企業在不同的情況下，要采用不同的獎勵方式，要充分認識到薪資嘉獎只是其中的一部分，例如物品嘉獎、權利嘉獎、晉升嘉獎等，都是能夠充分調動員工積極性的有效渠道，雖然對于企業來說這一系列的嘉獎措施都是等價的，但不同的嘉獎形式能夠創造出不同的價值。所以，企業要根據員工的實際心理需求，靈活運用嘉獎方式，從而獲取最佳嘉獎效果。

四、結束語

綜上所述，企業發展非常依賴人才的支持，在市場經濟條件下，企業是否能夠具備競爭力、是否能夠健康發展，一方面取決于企業自身的硬實力，即核心競爭力；另一方面取決于企業內部的人力資源。所以，必須要針對員工的心理賬戶需求，采用合理的薪酬激勵機制來提高員工的積極性，從而推動企業健康發展。

參考文獻：

[1]李愛梅，凌文輇. 心理賬戶與薪酬激勵效應的實驗研究[J].暨南學報（哲學社會科學版），2012（1）.

[2]賀偉，龍立榮，趙海霞.員工心理賬戶視角的薪酬心理折扣研究[J].中國工業經濟，2011（1）.

[3]李愛梅，曾小保.心理賬戶的概念及其本質特征[J].生產力研究.2014（9）.

[4]賀偉，龍立榮，趙海霞.員工心理賬戶視角的薪酬心理折扣研究[J].中國工業經濟，2013（1）.