基于需求層次理論的新生代員工滿意度問題研究

虞魏

【摘要】本研究闡述了管理咨詢行業背景下，A企業新生代員工的工作滿意度影響因素。本研究通過參考借鑒成熟量表設計了新生代員工工作滿意度問卷；通過問卷調研及數據分析，梳理出了影響工作滿意度的三大維度及各自的預測程度，并基于研究結論從職業規劃、能力提升等方面構建了工作滿意度提升對策建議。

【關鍵詞】新生代教職工 工作滿意度 需求層次理論 雙因素理論

一、引言

目前，隨著越來越多的90后畢業進入職場，新生代員工逐漸成為社會的中堅力量。與70后、80后等老一輩員工相比，新生代員工在成長背景、工作價值觀等方面有著其獨特性，例如：更為注重自我發展，組織忠誠度相對較低；個性張揚，不迷信權威等。A企業作為一家管理咨詢公司，其員工具有年輕化和知識化的特點，基本都為碩士及以上學歷，遠高于一般企業員工，高學歷與高能力意味著更大的職業選擇范圍和更高的自我發展訴求。因此這對A企業的人力資源管理帶來了更多的挑戰。

二、A企業新生代員工滿意度調研設計

本研究主要通過對A企業新生代員工的工作滿意現狀進行研究。為了更加有效地執行本研究、找出影響工作滿意度的主要因素、提出工作滿意度改善的相關建議，本研究結合了相關理論，對新生代員工的工作滿意度維度進行了重新界定，并開發了問卷量表進行測量。

（一）工作滿意度的結構維度

通過對工作滿意度相關文獻進行梳理，本文歸納出新生代員工工作滿意度的九大維度，分別是：工作環境、工作本身、薪酬福利、同事關系、成長與發展、領導與管理、工作地位、企業本身、工作壓力。

工作環境主要指的是辦公環境、辦公設備以及基本后勤服務；工作本身則是工作的內容；薪酬福利主要包括基本工資、福利；同事關系主要包括同事之間的人際關系，包括彼此之間的了解、團結程度、默契等等；成長與發展指的是工作單位對于員工學習培訓的投入程度；領導與管理指的是員工對于領導方式、管理制度、領導者本身的能力修養等方面的認同；工作地位指的是職業崗位在社會中的地位、崗位在企業內部的地位等方面；企業本身指的是行業內企業的地位，包括社會口碑、品牌影響、客戶評價等等；工作壓力包括對于績效考核、工作負荷、能力勝任以及客戶關系等方面的感受。

（二）層次劃分

根據文獻梳理出以上工作滿意度的九大維度，并且結合馬斯洛的需求層次理論以及赫茲伯格的雙因素理論，將工作環境、工作本身、薪酬福利、同事關系、成長與發展、領導與管理、工作地位、企業本身、工作壓力九大維度劃分為保健因素和激勵因素，同時歸并到生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求等五大不同層次上，結果如下表所示。

工作滿意度中的工作環境、薪酬福利以及工作壓力三個維度由于屬于工作的基本需要，如有缺失將會對工作滿意度造成極大影響，因此對應激勵因素中的保健因素。而由于環境、收入以及壓力與員工影響到員工的生存與生命健康，與生理需求和安全需求密切相關，因此劃分到這兩個層次。

同事管理、領導與管理以及企業本身這三大維度，介于保健因素與激勵因素之間，并且與員工的社交需求密切相關。

最后工作本身、成長與發展、工作地位三個維度如果體驗較好能夠極大的激發員工的滿意程度，屬于激勵因素。同時對應員工較高層次的需求，屬于受到尊重和自我實現的需求層次。

（三）調研問卷

工作滿意度的測量在研究學術和管理實踐領域已經較為成熟，以上九個維度均有對應的成熟量表和題項。本文通過文獻研究法對國內外大量的工作滿意度的專著論文、期刊文章、會議論文等進行梳理，將其中有關工作滿意度相關的問卷量表進行修訂，最終形成針對A企業的新生代員工工作滿意度調查問卷。

問卷主要由三大部分構成。首先是封面調研說明，向填寫問卷的被試介紹研究背景，并強調數據結果的保密性，以打消其疑慮。

第二部分是工作滿意度的九大維度對應的具體題項，每個題項均采用Likert7點計分法。其中工作環境3題、工作工作本身7題、薪酬福利6題項、同事關系7題項、成長與發展6題項、領導與管理10題項、工作地位4題、學校本身4題以及工作壓力5題項。

第三部分是被試的人口統計學信息，包括性別、婚姻狀況、年齡、崗位類型、工齡/教齡、學歷、職稱、職務、年薪等部分。

三、問卷調查結果分析

（一）數據收集

本文主要以A企業中的新生代員工作為研究對象，包括上海總部、杭州以及南京分公司的九零后員工進行問卷調查。共計調查對象為500名，回收有效問卷420分，有效率達到84%。被試的人口統計學信息主要如下：

教育程度，本科以下員工無，本科員工占45.20，碩士研究生占54.80。性別方面，男性占46.45%，女性占53.55%。專業方面，理工類占42.54%，人文社科類（文史哲）占43.66%，其他專業占13.8%。

（二） 信度與效度檢驗

問卷質量主要由信度和效度來判定。本研究的問卷由于采用的都是較為成熟的題項，因此具有良好的信度和效度。

問卷題項的信度主要是由α系數進行檢驗，其中作環境α信度系數=0.81、工作本身的α信度系數=0.81、薪酬福利的α信度系數=0.91、同事關系的α信度系數=0.82、成長與發展的α信度系數=0.87、領導與管理的α信度系數=0.89、工作地位的α信度系數=0.78、學校本身的α信度系數=0.88、以及工作壓力的α信度系數=0.77。以上系數均大于0.75，說明問卷九個維度的題項具有良好的信度。

由于本研究均采用的是成熟的量表，因此采用驗證性因子分析來探索問卷題項的效度。數據結果顯示各維度的因子載荷數均超過0.6，并且九大維度的模型擬合優度指數的各項指標結果如下：χ2/df=0.44； RMSEA=0.06； NNFI=0.95； CFI=0.96； SRMR=0.04，以上結果說明問卷題項均具有良好的效度。

（三）模型擬合分析

通過AMOS軟件對工作滿意度三大層次九大題項的模型進行回歸驗證，從圖1中可以看出，生存/安全需求、社交需求、尊重/自我實現需求與工作滿意度均呈現出正相關的關系，并且均具有正向影響作用。

從回歸系數分析，尊重/自我實現需求對于工作滿意度的回歸系數最大（β=0.69，t>1.96），其次才是生存需要（β=0.47，t>1.96）和關系需要（β=0.39，t>1.96）。因此可以認為對于A企業的新生代員工來說對于工作地位、工作本身以及成長發展這三個維度最為看重，這也與前文綜述中提到的九零后新生代員工的特征相吻合。而生存需要位列第二重要也與新生代員工剛剛進入職場，需要立足社會的現實需求較為吻合。

以上數據分析結果說明，對于A企業的新生代員工而言，由于其年輕、高學歷等特點，往往對于自我提升以及未來的發展成長、職業成功有著更多的訴求，同時在社會現實壓力與文化情境下，生存需要與關系需要同樣是工作滿意度的重要組成部分。這與前文綜述中新生代員工職業態度、成功理念、人際關系、業務能力以及生活理念等方面的特質十分相符，也為A企業后續的對于新生代員工管理提供了一定的參考。

四、A企業新生代員工滿意度提升策略建議

（一）進行職業規劃

員工的工作地位、成長與發展需要體現在職業晉升上。A企業的新生代員工對于自我實現與受到尊重的需求強烈，能夠很大程度上影響到工作滿意度。而作為職場新人，距離以上需求的實現還需要一定的奮斗和打磨。因此，A企業需要協助新生代員工進行職業生涯規劃、讓其看到今后奮斗的路徑和職業前景，了解職業晉升所需要具備的能力素質和工作績效，了解公司的晉升機制，并通過職業導師制等形式的幫傳帶教來協助其成長，來提升其在相關方面的感受和體驗，最終提升工作滿意度。

（二）注重能力提升

成長與發展還體現在工作能力的提升上面。因此能力提升也是職業規劃實現、工作滿意度提升的一種重要手段。能提提升主要依靠職業培訓，而培訓的內容則需要根據員工個性特點、能力現狀以及崗位需要等多個方面進行設計，并能夠針對員工在實際工作中經常碰到的問題，提供可操作性比較強的培訓。比如，咨詢公司對于人際交流、信息素養、分析建模以及問題解決等能力要求較高，這些能力對于實際項目工作也是十分重要的，因此培訓體系可以著重針對以上能力維度進行設計。

（三）優化績效薪酬

基于前文數據分析的結果，A企業新生代員工生存和安全需求對于整體滿意度的影響較大，這與他們年齡、收入以及當今一二線城市的生存壓力也是有著很大關系的。因此，未來A企業也需要注重保障員工權益，這主要體現在薪酬績效方面。目前大部分咨詢公司對于初級員工主要是采取固定薪酬為主的薪酬模式。雖然咨詢行業比一般行業的平均收入要高，但固定薪酬模式對于激勵員工、提升滿意度等方面的作用還是不顯著，因此建議A企業提升績效薪酬在員工收入中的比重，同時將能力成長與薪酬掛鉤，通過薪酬激勵與培訓學習相結合的方式，來提升員工的工作滿意度，最終促使員工實現自身的職業生涯規劃。

除了薪酬之外，福利也是提升員工安全感，增強滿意度一個重要手段。福利的制定也需要充分考慮員工的個性化需求，比如基于崗位和績效結果，讓員工在一攬子福利計劃中選擇自己需要的部分，這樣能夠切實解決員工需求。

（四）排解工作壓力

由于升職、能力提升以及生存是現階段A企業新生代員工的主要需求，將會對員工心理造成比較大的工作壓力，因此為了提升員工的滿意度，排解工作壓力也是必不可少的手段。A企業的管理者應當充分了解新生代員工的相關，通過工作談話、心理咨詢室、情緒宣泄室等手段來幫助員工排解壓力，也可以組織團隊拓展活動或體育鍛煉，來營造一種積極輕松的工作環境，并且教育員工正確地看待工作壓力，學會自我疏導，緩解員工的工作壓力。

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