公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術人員薪酬體系設計的幾點思考

孫 威

（呼倫貝爾市人民醫(yī)院，內(nèi)蒙古 呼倫貝爾 021000）

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公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術人員薪酬體系設計的幾點思考

孫 威

（呼倫貝爾市人民醫(yī)院，內(nèi)蒙古 呼倫貝爾 021000）

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位中編制外人員的作用越來越明顯，但是其中很多邊緣化的部分并沒有得到完善，特別是在薪酬體系的設計中。公立醫(yī)院是事業(yè)單位重要的構成，其中編制外管理衛(wèi)生技術人員的薪酬一直都是公立醫(yī)院需要解決的重要問題，目前，在很多公立醫(yī)院中編制外管理衛(wèi)生技術人員薪酬都出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象，其中主要表現(xiàn)為同工不同薪、社會保障低、福利低等，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)很大程度上增強了編制外工作人員對工作的不滿意程度、工作激情和效率不高、離職率增加等眾多的問題。所以說，進一步完善公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術人員的薪酬體系，從根本上解決薪水不公平的問題，是公立醫(yī)院迫在眉睫的事情。

公立醫(yī)院；編制外管理；衛(wèi)生技術人員；薪酬體系

編制外管理的衛(wèi)生技術人員是公立醫(yī)院中一個重要的構成部分，他們的作用在公立醫(yī)院中也越來越突出，但是實際的工作中，這些人員由于是在編制之外，所以也就出現(xiàn)了很多在薪酬、福利等方面的問題，使很多在編制外管理的衛(wèi)生技術人員在工作中出現(xiàn)了很多的負面情緒。隨著我國對醫(yī)院體制改革的逐步深入，也更加重視對醫(yī)院編制外人員的人事制度的改革，只有解決好編制外管理衛(wèi)生技術人員的薪酬問題，建立起完備的薪酬體制，才能更好的服務于醫(yī)院和患者。

1 公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術人員薪酬體系中存在的問題

在公立醫(yī)院中很多編制外管理的衛(wèi)生技術人員經(jīng)常會出現(xiàn)很多的問題，其導火線通常都是由薪酬所引起的。目前，公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術人員薪酬體系中普遍存在著以下幾種問題：

（1）薪酬低

在公立醫(yī)院中很多編制外管理的衛(wèi)生技術人員的薪酬問題主要表現(xiàn)為同工不同薪，編制外的管理衛(wèi)生技術人員一般都是從事相近或者是相同的編制內(nèi)人員的工作，但是他們的待遇和薪水確存在很大差別。這種同工不同薪的現(xiàn)象是出現(xiàn)在工作崗位中的一種歧視。在公立醫(yī)院中這種同工不同薪的現(xiàn)象更為突出，在編制外管理的衛(wèi)生技術人員一般都是沿用較低水平的工資級別的制度，有的是沿用醫(yī)院標準中最低的結算標準，和在編人員的工資相比要低很多。

（2）社會保障低

在很多公立醫(yī)院中除了上述提到的同工不同薪的問題，還有編制外管理衛(wèi)生技術人員在社會保障方面也是存在著很多的問題。在公立醫(yī)院中在編人員很多都是采用的事業(yè)編制的方法，在退休、養(yǎng)老、醫(yī)療等很多的社會保障方面都是編制內(nèi)的，其社會保障水平比較高；但是，公立醫(yī)院中編制外管理的衛(wèi)生技術人員的社會保障較低，在退休、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面一般都是采取社會保障的方法，甚至有很多公立的醫(yī)院甚至為編制外人員采取的是最低標準的養(yǎng)老保險金，借此來減少醫(yī)院的用工成本。也就是說公立醫(yī)院在編外管理的衛(wèi)生技術人員的社會保障要低于在編人員，出現(xiàn)這種問題的重要原因其一是因為政府在公立醫(yī)院薪酬體系方面政策的限制；第二個原因是醫(yī)院在人事管理社會保障制度方面存在著不公平的政策。

（3）福利低

在公立醫(yī)院中在編人員在薪水、社會保障、以及在各種福利方面都享受著很多的優(yōu)惠，其中在醫(yī)療、生活補貼、計生等方面有著很多的福利。但是，在編制外管理的衛(wèi)生技術人員即使也是在醫(yī)院里從事相同的工作，即使也是承擔著同等的工作量，但是他們卻不能和那些在編人員一樣享受同樣的福利待遇。甚至有一些公立醫(yī)院還制定了一些關于在職人員的進修學費報銷的福利制度，但是只是限于編制內(nèi)的人員，在編外管理的衛(wèi)生技術人員卻不能享受這種福利制度，這樣對他們來說是極為不公平的。

2 公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術人員薪酬體系設計的思路

根據(jù)上述出現(xiàn)的在公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術人員薪酬方面的問題，我們可以知道，醫(yī)院的薪酬體系并不完善，而解決這些問題的關鍵就是構建一個合理和公平的薪酬體系。

2.1 加快改革醫(yī)療體制，逐漸減少體制差異

公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術人員之所以在薪酬方面出現(xiàn)問題，很大程度上都是由于醫(yī)院內(nèi)部陳舊的醫(yī)療體制造成的。所以，加快醫(yī)院醫(yī)療體制的改革是處理薪酬問題的重要手段。其醫(yī)療體制的改革并不是一蹴而就的，而是在逐步的探索中實現(xiàn)的，在一步步的改革和完善中使醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術人員的薪酬變得更加的公平和合理。

2.2 構建合理的崗位績效分配體系

在崗位績效分配體系中最重要的是不管工作人員的身份如何都應該一視同仁的看待，這也是評價體制所追求的最終目標。在醫(yī)院的崗位績效考核中，醫(yī)院需要打破以往常規(guī)的考核方式，完全打破傳統(tǒng)中所存在利益障礙，使編制內(nèi)和編制外工作人員都可以采取統(tǒng)一制度的崗位考核和分配標準。

2.3 做好編制外衛(wèi)生技術人員的保障補充工作

針對公立醫(yī)院編制外管理衛(wèi)生技術人員社會保障中出現(xiàn)的問題，醫(yī)院需要在有條件的情況下為編制外人員建立年薪制度，或者是提高養(yǎng)老金繳納水平的方式，進而來提高編制外人員的社會保障水平。特別是年薪制度，它是在醫(yī)院現(xiàn)有的財務制度下，醫(yī)院單獨為編制外人員構建的企業(yè)年金，這是為社會保障較低的編制外人員一種保障的補充。目前，這種補充編制外人員的社會保障已經(jīng)被很多公立醫(yī)院所采用。

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本文編輯：李 豆

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ISSN.2095-8242.2017.07.1360.02