天津市高科技人才引進和培養的幾點建議*

■趙玉平 姚露

天津市高科技人才引進和培養的幾點建議*

■趙玉平 姚露

人才隊伍建設是區域競爭的關鍵，天津市一直在推進人才發展體制機制改革的相關工作。文章總結了天津市高科技人才隊伍建設的現狀和高科技人才引進和培養中存在的一些問題，通過與北京市進行對比分析提出可持續性的人才引進思路和創新型人才培養模式。

天津市高科技人才引進培養

2016年3月21日，黨中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，同年5月，習總書記就人才工作做出重要指示強調，要加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之。天津市作為科技部認定的首批20個國家創新型試點城市之一，應當抓住國家深化人才發展體制機制改革的契機，吸引海內外高科技人才的聚集，提高科技成果的轉化力度，從而為城市可持續發展提供不竭動力。

天津市高科技人才引進和培養的現狀

（一）科技人才隊伍不斷壯大

近年來天津市圍繞重點產業聚集了一批專業技術人才，兩院院士和外國專家，海內外人才引進工作取得積極進展。2014年天津市專業人員總數為424271人，其中自然科學專業人員過半，85.8%受過高等專業教育，擁有高級職稱人數所占比重為17.58%，至2015年末，天津市引進國家“千人計劃”人才113人，國家優秀創新群體和團隊達到42個，在津兩院院士37名，國家“973計劃”項目首席科學家37名。2016年1至6月份，全市共引進留學人員1790人，留學人員總數達到3.06萬人，依托行政許可，引進來津工作的各類外國人6280人次，其中外國專家1530人次。啟動實施引智項目198項，引進外國專家369人次，派遣200位管理和技術骨干赴國（境）外培訓。

（二）人才政策體系初步形成

天津市采取了許多措施來引進高端稀缺人才，一是實施戶籍優化政策。仿照上海實行居住證積分落戶制度，凡在津有接收單位的本科或高職畢業生即可落戶，注重引進優秀青年人才。二是統籌人才引進工作，在針對不同對象的問題上分別制定政策，對優秀青年人才、杰出企業家、特聘專家和長期在津工作的外國專家都有各自的引進標準、辦理程序以及待遇細則。三是把握戰略疊加機遇，制定出臺了濱海新區人才管理改革試驗區13條政策、支持“雙創特區”建設人才特區的九條措施，結合形勢創新引才舉措。四是首推人才“綠卡”制度，2015年開始實行《天津市引進人才“綠卡”管理暫行辦法》促使各類人才引入，有效提高天津市的人才競爭力。

（三）京津冀人才一體化協作實施

自2005年6年簽署《京津冀人才開發一體化合作協議書》以來，人才合作開發工作取得了一定進展，十幾年來三地聯合建設人才招聘網站，并多次聯合舉辦大型人才智力交流洽談會。天津市為了吸引北京人才，特地設立了專門的工作機構“京津人才驛站”，負責招攬流向天津的北京人才，三地人事代理與人才派遣的合作規劃得到普遍實現，通過互設人才工作站，為公共人才開辟綠色通道，更加便捷地為戶籍和工作單位不對稱的人才提供檔案管理和代繳五險一金和醫保等服務。天津市委、市政府2015年出臺《搶抓京津冀協同發展機遇加快集聚高層次人才的意見》，京津冀外籍人才流動資質互認合作協議也于2016年9月達成，未來將通過簡化辦理手續和減少認證材料吸引更多海外人才投身于京津冀一體化發展。

天津市高科技人才引進和培養存在的問題

人才引進非一日之功，盡管天津市高科技人才引進工作取得一定成果，但是仍然存在諸多薄弱環節：

一是人才專項計劃的時間定位不清晰，管理模式不規范，對人才引進后期工作沒有足夠重視，在與高層次人才簽訂合同時沒有明確責任與義務，對人才引進計劃的實施效果缺乏科學的評價機制，許多人才引進后并沒有發揮出其應有的價值，享受高薪待遇卻沒有科研成果，合約到期后，對于續聘和解約的條件沒有相關法律條文作為參考依據，容易產生糾紛。

二是人才留用率不高，從國內環境來看，京津冀經濟帶相比長三角和珠三角這兩大區域來說在公共服務和人均薪資方面對國內外高科技人才的吸引力有所欠缺，人才政策優勢并不明顯。“十二五”期間，天津市采取了一些措施比如引進專家博士掛職服務區域經濟來引進人才，但是這些專家、博士掛職期結束后留用情況以及后續合作情況不樂觀，沒有借機建立雙方長期合作的機制，不能持續發揮專家的學科和專業優勢。

三是科研條件和人才培養環境有待改善，科研經費投入強度是衡量地區科技創新活動規模的重要指標，研發經費投入不足削弱了高科技人才的積極性，天津市的R&D機構數、高等院校和高技術企業的數量與其他直轄市相比也處于劣勢。

京津人才引進和培養情況對比分析

（一）人才需求結構對比分析

人才引進必須與其當地經濟結構相適應，北京和天津的GDP總量和產業結構有明顯區別，2010-2014年京津兩地GDP數據顯示，北京市第三產業增加值占地區生產總值比例都超過75%，顯示出了北京市以知識密集型產業主導的發展特征，天津市第二產業與第三產業的增加值占地區生產總值的比例基本持平。根據京津冀中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）的內容，北京科技人才達到了飽和，目前更注重于精神文化的發展需要，未來人才引進目標是集聚一大批教育、文化、科技、藝術等領域的世界級大師，天津市作為港口城市在技術資金密集型的產業比較有優勢，在航空航天、生物醫藥、信息技術、新能源新材料、金融、教育等領域存在大量的人才崗位需求。

（二）人才引進服務對比分析

北京市的高科技人才引進服務工作開展時間很長，形成了完備的體系。對于國內人才引進開展了以下三項工作，一是加強建設首都人才數據庫，通過北方人才網站和微信平臺及時將最新人才政策發布出去，實現人才信息服務媒體全覆蓋。二是優化配置高等院校和科研機構周邊的高校人才資源，符合條件的應屆畢業生可以被推薦到單位從事科研活動。二是大力支持博士后科研流動站以及專家學者的科技項目，為高端人才創造健康的學術環境。海外人才服務方面，北京市出臺了對不同層次的海外人員來京創業和工作的政策，放寬永久居留條件，不斷簡化審批程序，提升服務質量。天津市的人才服務政策地區特色鮮明，也制定了引進國內外優秀人才來津工作的實施方法，創新實施了人才綠卡落戶，就業即落戶的政策。2016年濱海新區實行高層次人才服務證制度，涵蓋八大類人才可以獲批后享受優待，但是很多剛出臺的政策宣傳力度不夠，各區在進行人才服務工作時缺乏溝通交流，人才政策協調性不強，服務細節和最終落實效果有所欠缺。

（三）人才培養環境對比分析

1.教育培養指標對比。北京市普通高等學校共91所，天津市普通高等學校共55所，2014年度北京市R&D人員在研發機構中的人數為109363人，在高等院校中任職的為77255人，其中博士占比32.17%，碩士占比32.26%，天津市R&D人員在研發機構中的人數為10234人，在高等院校中任職的為23396人，其中博士占比24.09%，碩士占比34.87%，北京市高科技人才基數遠超于天津市，且北京市受高等教育程度人數明顯高于天津。

2.科研發展環境對比。根據2016年北京市科委發布的信息，北京現有391個重點實驗室，涵蓋14個方向，16個戰略新興產業科技成果轉化基地，還有眾多的高新企業和技術研究中心。截止2015年末天津市有142個重點實驗室（含研究技術中心），106個眾創空間，正在建設的濱海新區在人才數量和人才成長方面與中關村有不少差距，支持人才創業發展環境有待完善。

（四）人才激勵機制對比分析

1.高層次人才的激勵機制。北京市出臺了《關于設立首都杰出人才獎的決定》，《北京市吸引高級人才獎勵管理規定實施辦法》，《北京市自然科學基金管理辦法》，《北京市科學技術獎勵法》重點對引進的高科技人才予以資助。天津市2000年設立了人才發展基金，十幾年來不斷提高資助標準，2015年對創業投資和天使投資設立的專項基金，響應國家“大眾創業，萬眾創新”號召。

2.企業經營者的激勵機制。京津兩地對于科技型企業發展都十分重視，北京市早已形成了以中關村為中心眾多科技人才聚集的高新技術產業群，2014年起天津市為推動科技型中小企業發展頒布了一系列的補貼試行辦法。對比京津兩地人才激勵措施現狀，天津市仍有許多可改進之處，比如人均薪資水平較北京來說低，不同技術等級人員的收入分配方式不夠靈活，人才管理的觀念未與國際接軌。

對天津市高科技人才引進和培養的建議

（一）實施更為開放的人才引進政策，滿足天津人才需求

人才引進規劃應該針對天津市對高科技人才的實際需求來制定，政府在把握京津冀人才交流合作不斷深化的契機下，引進人才時除了要多渠道招才引智，還要重點關注航天航空、生物醫療等急缺人才的領域。一方面建立大數據平臺共享人才信息，將專業領域和學歷層次進行分類，對新注冊用戶和老用戶的信息及時更新，優先招聘緊缺急需人才，另外一方面實現企業終端和人才信息網對接，發揮和挖掘企業的能動性來吸引高科技人才。對于類似于引進人才“綠卡”制度的政策要利用“天天問津”等門戶網站加大宣傳力度，有關部門還可以通過直接到國內各高校招聘優秀人才、與高端獵頭公司等專業服務機構建立合作、科技項目合作研發等方式引進和穩定這些方面的人才。具體措施：

1.采取靈活的選拔方式，對于證明有獨立科研能力的個人應給予特殊政策對待。天津市在引進人才時對學歷，職稱和年齡有嚴格限制，雖然濱海新區人才政策適當放寬了支柱產業，高新企技術大型建設項目及其配套企業引進人才的學歷和職稱條件，但是以成建制形式遷入的企業或者研發機構中，在簽署合作協議中仍然包含了調津人員中70%以上符合本市引進人才條件的硬性要求。

2.改進本土優秀人才的上升空間和待遇，人才引進政策設計深度有限導致存在重視出國留學人才回歸而忽視外籍專家和本土人才的問題，在引進人才時本土人才和海外人才考核機制也不同，對此要建立人才引進綜合評價體系，與各區縣產業園區的人力資源部門共同制定引才目錄，及時調整人才引進政策的具體內容。

（二）整合人才引進管理服務資源，服務天津發展大局

首先，做好高層次科技人才服務保障工作。特別是留學的海外人員和特聘專家，仿效北京市放寬居留時限，建立“專人跟蹤服務、簡化手續、縮短流程、提高效率、加強服務”的綠色通道，高層次科技人才引進由專人持續跟進，對承諾的辦公場地、實驗設備、科研條件、啟動經費、科研助手等要及時落實到位，保障其工作得以順利開展。

其次，引進人才承受壓力，留人機制要明晰。盡管科研從業人員屬于高收入群體，但是在進行學術研究仍然面臨著崗位競爭，住房問題和自身工作壓力，完善引才配套政策，由專人及時與相關各職能部門溝通人才引進時遇到的配偶工作、住房、戶籍、子女教育等問題，及時解決高科技人才工作調動的后顧之憂，才能使其全身心地服務。

再次，處理好科技人才在不同單位流動的關系。目前人才引進程序是天津市市屬單位由市人事局直接審批，各區縣所屬單位引進的人才由區縣政府人事部門辦理手續再報市人事局批準，應當在天津市各區建立人才引進培養服務機構，由區領導分管，整合協調相關部門、資源，優化機構與職能配置，實行人才引進專人負責制度，為高科技人才提供高效便捷的服務，及時向市人事局進行反饋，做好部門政策對接服務，對于人員變動情況實時更新和信息公開，弱化繁復的行政審批，鼓勵和引導高層次科技人才向科技企業集聚。

（三）創新現有科技人才培養模式，構造良好科研環境

1.大力推進博士后工作信息化，與國內外博士后研究人員進行交流合作，暢通博士后與相關部門的溝通渠道。在重點高校和科研企業增加博士后科研站點的數量，重點資助科研能力強，外語水平好的博士后人員出國深造、參加學術研討和科研合作項目等各種途徑來不斷豐富知識進行繼續教育。值得注意的是，高科技人才畢業后直接在本校任職的比例很高，這樣不利于人力資源的流動和科研團隊的長遠發展，可以借鑒其他省份的博士后管理方式，比如在天津廣推高校師資博士后制度，參照本單位的招聘條件，引進國內和海外優秀博士，實現博士后培養和高校人才隊伍建設一體化。

2.深化實施131創新人才培養工程，市內各單位要對計劃進行審核把關，對于選拔出來的第一層次科研人員，針對其個人專業優勢直接安排與企業相關項目合作開發，建立“一帶一”的導師制度，使科技人才的培訓目標和個人的職業生涯規劃結合起來，促進產學研相結合。對于選拔出來的二三層次的科研人員采取高端化國家化的培養方式，聘請國內外院士和專家來津講學，在清華北大等著名高校分批分期開展高端培訓，鼓勵科技人才通過自修、繼續攻讀高級學位、出國深造、參加學術研討和科研合作項目等各種途徑來不斷豐富知識，合理統籌各層次選拔人員的科研資助經費，結合不同用人單位和專業特點來選擇恰當的考核方式。

3.強化以企業為主導的人才培養導向，著力建設科技成果產業化和大型制造項目載體設施，推動科技企業提級升級，發揮科創企業的集聚輻射作用，爭取更多的國家級科研平臺和科研機構在天津落戶，筑造高科技人才發展的平臺，優化科技人才成長環境，實現科技人才發展與科技企業提升。

（四）探索全面的人才激勵機制，調動科研人員積極性

1.長期股權激勵制度。對于研究的支持人員的激勵應當以長期薪酬激勵為主，而對于實際研發某種技術或者新產品的關鍵人員可以考慮股權、期權和分紅等方式，鼓勵技術參與勞動分配，現行《天津市專利促進和保護條例》規定以專利權作價入股的，最高可占公司注冊資本的70%，提高科技成果作價投資折算股份的比例，使科研團隊享有更多收益的權利，根據其推廣應用的范圍和取得的經濟效益進行估值，事先約定發明創造專利實施后對發明人或者設計人給予的報酬，若事后帶來的效益超出預期，要按照創造收益的一定比例對發明者進行經濟補償。

2.增強人才基金使用效益。為了推進人才高地建設，天津市要盡快完善關于人才發展基金的條例，擴展人才基金的來源，資助特聘專家制度，“131創新型人才培養工程”和博士后流動站人才的選拔工作，形成以國家重點學科，重點實驗室，高新技術產業為依托的多元化激勵機制。

3.量化科技人員價值。實際上研發人員的角色分工十分復雜，單純用績效考核并不科學，在研發機構、高等院校和各大科技企業內部引入價值評估系統，從工作業績增量，研發成果貢獻度和任務指標完成情況等角度進行評估，采用價值分工的方式進行管理，促使每位人才工作的整體效率提高。

參考資料

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6.周高儀，陸靜，梅群.師資博士后制度與高校人才培養[J].文教資料，2014（32）：83.

責任編輯：劉桂素

趙玉平，天津商業大學副教授，博士，碩士生導師，主要從事經濟金融研究；姚露，天津商業大學經濟學院碩士研究生）

*注：文中列示的數據主要來自《中國統計年鑒2015》、《天津市統計年鑒2015》、《中國科技統計年鑒2015》、《2015年天津市國民經濟和社會發展統計公報》。