日本促進女性就業經驗對解決我國“全面二孩”政策下女性就業歧視的啟示

呂衛清，李亞芬

（華中師范大學，湖北 武漢 430074）

日本促進女性就業經驗對解決我國“全面二孩”政策下女性就業歧視的啟示

呂衛清，李亞芬

（華中師范大學，湖北 武漢 430074）

“全面二孩”政策是我國對生育政策調整和完善的一項具體措施，這可以緩解人口老齡化現象，有助于優化人口結構。但是，這一政策引發了新的“二孩歧視”，加劇了我國就業性別歧視的現狀，暴露了女性勞動權益保護體系的諸多紕漏。日本促進女性就業的經驗值得我們借鑒，可以對解決新政策實施所產生的一系列就業歧視問題提供一些啟示。

“全面二孩”政策；就業性別歧視：法律保護

為積極應對人口老齡化，堅持計劃生育的基本國策，中共十八屆五中全會將中共十八屆三中全會啟動實施的 “單獨兩孩”政策推向新的高峰，全面實施一對夫婦可生育兩個孩子政策以促進人口結構合理化。“全面二孩”政策是我國對生育政策調整和完善的一項具體措施，這可以緩解人口老齡化現象，有助于優化人口結構。但是，這一政策的施行也進一步擴大了女性就業的隱形劣勢，加劇我國就業性別歧視的現狀，暴露了女性勞動權益保護體系的諸多紕漏。如何有效地應對可能加劇的就業性別歧視在“全面二孩”政策背景下有著新的時代意義。

一、“全面二孩”政策催生新的“二孩歧視”

在“全面二孩”政策實施之前，女性就業歧視問題已經成為女性就職普遍遭遇的社會問題：全國婦聯婦女研究所2015年在北京等地多所高校進行調查，數據表明高達86.6%的女大學生在招聘過程中遭受過一種甚至多種性別歧視。就業性別歧視的表現也趨向隱蔽化，由傳統的在招聘過程中注明“限男性或男性優先”向“不給女性筆試、面試或復試機會，甚至在筆試、面試、復試等均允許女性參與的情況下，僅拒絕錄用女性”、“變相提高對女性的要求”等轉變。“全面二孩”政策實施催生出新一輪的“二孩歧視”，將進一步加劇就業性別歧視的現狀①。

（一）未婚未育女性就業形勢嚴峻

法律對女員工的特別保護，在企業看來卻是一種負擔，其拉升了企業的用工成本，卻不見對企業的補償。以《女職工勞動保護特別規定》而言，該條例規定了以下內容：女職工在經期或孕期禁忌從事的范圍；用人單位對懷孕七個月以上或哺乳一周歲以下的兒童的女職工不得延長勞動時間或安排值夜班；女職工的產假等。而用人單位并不能因為上述原因開除或解聘女員工，也不得降低女員工工資。相較于男職工而言，用人單位雇傭女職工成本相對較高，卻得不到任何補償。另外，對于工作強度大、加班多的職業，作為女性首先在體力上就處于劣勢。不難看出，女性職工的雇傭成本和使用效率不成正比，成本偏高，使用效率偏低。

企業以盈利為目的，為了追求經濟效益的最大化，規避女性用工成本，在同等條件甚至女性條件稍好于男性，企業依舊傾向于招聘男職工。“全面二孩”政策實施后，用人單位會將未婚未育的女性視為“不穩定因素”，未婚未育的女性更可能會遭遇職場歧視，在職場的競爭力也隨之被大大削弱，從而變相增高了未婚未育女性就業的門檻，降低了未婚未育女性的就業機會。生育二孩會給企業帶來雙倍的生育成本，這使得企業在采用女性職工時不得不疑慮此問題，從而導致女性就業形勢更加嚴峻。

（二）已育一孩的職業女性再就業優勢喪失

在獨生子女政策下，“已婚已育”女性是企業招聘中的寵兒，深得單位招聘人員的青睞。有工作經驗可以減少培育成本，無產假、哺乳假等問題又可以規避生育成本。然而“全面二孩”政策頒布以后，已育女性因為仍然存在再生育的可能性，招聘企業會采取保守、謹慎的態度，所以重回職場也面臨優勢缺失。并且在職場環境中女性需要更強的能力和更加豐富的經驗才能在升職競爭中贏得勝利，脫穎而出。

2016年，中國全面進入了“二孩時代”，女性職工面臨著一個很糾結的抉擇。生二孩，可以讓兩個孩子做伴，共享手足親情，降低“失獨”風險，晚年養老更有保障。但與此同時，我國的生育產假和配偶陪產假制度尚未完善，女性生育孩子面臨著人力和時間的雙重挑戰。職業女性生二孩，不但工作要因生育而暫停幾個月，而且精力分配也會更向家庭傾斜，企業的用人成本可能進一步提高。這樣一來，女性可能會遭遇更嚴峻的就業壓力，形成隱形的“性別歧視”。

二、“全面二孩”政策下女性勞動權益保障的缺失

不言而喻，“全面二孩”政策的出臺無疑對優化人口結構，緩解人口老齡化，尊重和保障生育權利起著助推作用，但同時也造成了新一輪波及范圍更廣的女性職業歧視，女性勞動權益保障體系的缺失導致我國女性就業壓力增大，即使全面放開二孩政策，迫于就業的隱形壓力和其他原因，很多女性依舊放棄生二孩②。研究我國當前的社會環境，“全面二孩”政策下女性遭受就業歧視暴露了我國在法律規定、政府輔助政策等諸多方面的缺失。

（一）原則化的法律規定難以保障女性的勞動權益

我國關于保護女性勞動權益的法律主要包括對女性平等就業權利的保護和對已就業女性的特殊權益保護。研究我國相關法律，可以發現，關于平等就業權利法律規范少，原則性強，法律更加側重規范對已就業女性給予的特別勞動保護，對女職工的權益保護比較充分③。誠然，已就業女性的權益確有特殊保護的必要，但平等就業是保護女性就業后勞動權益的前提，未能解決就業歧視造成的不正當就業門檻，就業后的勞動權益保障從何談起。從這一角度說，我國在法律安排上有失偏頗。

我國《憲法》、《婦女權益保障法》、《勞動法》等規定男女平等，享有同等的勞動權利、休息權利和勞動保護、勞動保險的權利。然而，這些規定過于原則而缺乏可操作性。首先，我國現行法律尚未對“就業歧視”做出一個明確的界定，由此導致許多隱形就業歧視條件基本成為行業慣例。界定不明同樣導致勞動監察部門和法院因缺少法律依據陷入執法難和受理難的尷尬境地。第二，即便進入了訴訟程序，如何證明歧視行為與無法就業這一損害結果之間存在因果關系也是一個難題。第三，用人單位就業歧視的法律責任尚未明確，法律關于禁止就業性別歧視的條款陷入長期沉睡的尷尬境地。

（二）政府輔助政策的缺失

正如前文所述，全面二孩政策的實施一方面遭遇用人單位的“理性反擊”。用人單位作為理性經濟人，逐利本質促使其在招聘職工的過程中必須衡量成本和收益，女性往往在這一輪衡量后被拒之門外。不可否認，追求利益最大化是企業的普遍正當訴求，二孩政策增加了企業招聘女性職工的成本：符合條件的女性員工生育第二胎時將獲得產假，在此期間，企業仍然需要支付工資和五險一金，因此用人單位將為因生育而斷崗的女性員工投入更多人力成本。因此，如果一味強制性要求企業招聘女性員工，強加過重的社會責任，置企業的經濟利益于不顧，將有損企業的正當利益，挫傷企業的生產積極性，也會引發新一輪更為潛在的女性勞動權益隱患。因此，作為全面二孩政策的制定者和推行者，政府應當合理分配全面二孩政策帶來的就業壓力，采取輔助措施，尊重用人單位營利性的同時，緩解女性就業壓力。

三、日本促進女性就業的政策

日本長期以來保持“以男性為中心”的社會形態，女性婚后退出工作領域的現象司空見慣。近年來，日本女性就業人口持續上升，這得益于著其促進就業平等的行動。日本政府在促進女性平等就業方面十分重視，長期以來也逐漸摸索出了一系列積極有效的措施:

（一）從法律層面保障女性就業

戰前，大多數日本女性是作為無酬的家庭勞動力在家族企業或農業勞作中從事生產。戰后，日本相繼出臺了一系列法律法規來保障女性就業的權利，頒布了《日本國憲法》、《勞動基準法》、《工會法》以及《勤勞婦女福利法》，以法律的形式確定男女平權，同工同酬。為了促進男女平等就業，有效發揮女性的職業能力，并使之更好地協調家庭生活和職業，日本政府于1985年6月頒布了《男女雇用機會均等法》，力圖遏制男女就業機會不公平，禁止企業以女性結婚、妊娠或生育為由解聘女員工。同時還成立了相應的機構來處理女員工與雇主的糾紛。同年，日本政府還相繼制定了《勞動者派遣法》、《雇用法實施規則》、《女子勞動標準規則》等規定。1992年日本政府修訂了《育兒、看護休假法》，充分保障男、女職工養育嬰兒的休假權，雇主不得拒絕，也不能因此解雇職工，而且休假職工重返工作崗位后其工齡得連續計算。政府承擔女職工休育兒假期間的保險費。2007年，日本政府對《計時工勞動法》進行修正，改善雇用環境，促進短時間勞動者就業，發揮女性工作能力。至今為止，日本政府還在致力于如何將從事短時間勞動者作為正式員工納入社會保障體系等相關制度的構建。

（二）從政策方面鼓勵企業接納女性員工

日本政府在近期的一次有關促進女性權益的會議上決定，采取措施推進落實“讓女性兼顧工作與生活”的方針。對于積極配合政府的企業，日本政府將在國家項目招標中給予優惠政策。具體來說，在參與國家項目招標時，對于管理職位中女性比例較高或男性職員積極休育兒假的企業，政府將根據一定的標準予以加分，期待以此改善女性的就業環境。該方針從2016年4月起正式實施。

（三）從社會福利層面鼓勵女性就業

法律對女職工的特別保護，拉升了企業的用工成本，企業為了規避成本，多傾向于錄用男職工。原本是為了保護女職工的法律，反倒可能淪為企業錄用女職工的障礙。為了解決這一悖論，日本政府在社會福利層面采取了很多積極措施：第一，建立兒童福利設施。日本政府斥資設立托兒所、兒童活動中心、福利服務中心等設施，解決兒童入托、入園的問題，構筑良好的保護和養育兒童的社會環境。第二，激勵企業采取有效措施保護女職工權益，物質獎勵和精神獎勵并舉。日本官方督促企業實施育兒休假制度的同時，定期組織舉辦企業管理人員研修班，設立普法指導員，發放“育兒休假獎勵金”、“企業內托兒補助金”以及“育兒休假人員復工程序獎勵金”等物質獎勵，推動企業積極主動地落實育兒休假制度，設立企業職工子女保育設施，促進女性再就業。另外，日本厚生勞動省將每年的10月定為“工作與家庭思考月”，評選和表彰“家庭友善企業”和“推進均等兼顧企業”，普及促進女性兼顧家庭與工作的政策。第三，解決老人護理問題。除了育兒問題，照料老人也是職業女性不得不面對的問題。為此，日本國會通過了護理保險制度，緩解了職業女性的負擔，平衡了職業女性工作和照料家庭的矛盾。通過這些措施，有效地將職業女性從家庭負擔中解放了出來，大大提升了職業女性的工作投入度。物質獎勵和精神獎勵的存在則進一步降低了企業雇傭女職工的成本。

（四）從企業工作制度層面優化女性就業

企業工作制度緊緊跟隨法律的步伐，培育女性工作與家庭兼顧的風氣，響應政府的定期舉辦的管理人員培訓，落實育兒休假制度，并醞釀將非正規勞動者也納入育兒休假的主體范圍。除此之外，企業積極探索多樣化的雇傭方式，使得雇傭方式更加靈活，為女性職工兼顧工作和家庭提供了更多的便利。具體來說，針對女性尤其是產育期間的女性，企業不強求固定的工作時間和工作地點，女性無需按時上下班，可以自由選擇工作的具體時間，自由選擇是否在家辦公。在日本，“在宅勤務”已經屢見不鮮，即在家安裝辦公所需要的電腦，通過網絡連接電子化的工作平臺，完成企業布置的工作任務。“在宅勤務”的工作制度對于女性勞動者來說意義更為重大，賦予了女性職工更大的自由和選擇權，為女性兼顧社會、企業和家庭等多方面賦予她的角色任務提供了極大的便利。這種彈性工作制的推行，提高了日本女性勞動者的參與率。而對于企業而言，彈性工作制并非意味著放任不管，樹立的是以完成任務為導向的工作理念，賦予勞動者更大的自主權，有利于企業的經營效率的提升，完善企業的管理模式。可以說，彈性工作制是一種雙贏的模式的積極實踐。

四、日本促進女性平等就業的經驗對我國的啟示

（一）促進社會觀念轉變

“全面二孩”政策實施后，女性之所以會遭遇更大的就業歧視，主要原因在于傳統的性別文化與制度，以及落后的生育觀念。生育就不僅僅是家庭傳承問題，更是關乎國家發展的社會問題，因此生育也應該是社會責任，不能夠讓女性獨自承擔整個社會的責任，更不能讓女性因為對社會無可替代的貢獻而造成負擔。國家在規劃社會發展頒布生育新規時應該配套實施相應政策，如像日本政府一樣將托兒所和幼兒園服務公益化和社會化，減輕生育對女性的負擔，進而提高她們工作的勞動生產率。

（二）完善法律規范

若欲以法律的形式，促進男女平等就業，有效發揮女性的職業能力，并使之更好地協調家庭生活和職業，不能僅僅像喊口號一樣要求男女平等，更重要的是配套一系列的法規。要想徹底解決“性別歧視”，立法機關要對我國現行的法律法規進行必要的修訂，制定出針對性強、具有可操作性的條款或者相應的單行法，如日本就有《男女雇用機會均等法》、《勤勞婦女福利法》、《育兒、看護休假法》等專門法律。其次，必須明確界定就業歧視的含義和范圍，如將用人單位在招聘中搜集婚育信息或者設置孕檢等行為認定為隱形歧視行為。第三，采取舉證倒置原則，用人單位必須證明其招聘條件或者不錄用女性員工的原因具有非歧視性。最后，必須明確性別歧視的法律責任，設置民事賠償責任或者行政處罰措施。

（三）推行激勵政策

目前已經存在的法律規范都偏重對已就業女性的特別保護，拉升了用人單位的用工成本，用人單位為規避成本傾向于招聘男職工，全面實施二孩政策無疑會將女性就業形勢推向了更加尷尬的處境。而全面二孩政策是國家應對老齡化、調整人口結構的重大戰略部署，事關重大。國家有必要借鑒日本推行激勵政策，緩解女性就業的尷尬處境，也有利全面二孩政策的順利實施。國家應倡導兼顧女性就業和家庭的理念，出臺優惠措施，平衡企業經營發展與女性生育權和合法權益的保護，以物質獎勵和精神獎勵相結合的方式，對于積極招聘女性、嚴格落實國家對女性職工特別保護尤其是貫徹國家全面二孩政策有貢獻的單位可以減免稅收、發放津貼、貸款優先、授予榮譽等，降低企業的用工成本，引導用人單位承擔相應的社會責任，推進招聘過程中的就業平等。同時，相關部門在各自職權范圍內，主動研究部署配套政策，配合全面二孩政策的實施，比如推進改革男女雙方產假制度、對按政策生育二孩的家庭提供津貼補助或減免個稅、設立公益性托兒所、幼兒園、兒童活動中心、研究啟動護理養老保險制度等，減輕家庭養育二孩的負擔，兼顧女性工作與家庭的雙重角色。

（四）加強女性就業培訓

當然女性就業遭遇性別歧視另一部分原因也在于女性個人的文化程度、勞動技能和就業期望。因此，加強對女性的職業教育和職業培訓，也是解決我國女性就業歧視的一種方案。

對于女性的職業培訓應以講究實效為出發點，對不同的人群培訓要有所針對、有所側重，做到因材施教。具體而言，對于即將畢業的女大學生或研究生進行培訓，就需要對她們進行職業素質教育和職前培訓，使她們快速將高學歷轉化為工作能力；對于在業女性進行培訓，重點就應放在如何提高工作效率，增強職業技能；對于下崗女性進行培訓，則應該結合其特長和興趣，進行專門的培訓，使其發揮自身優勢，滿足市場需求。

五、結論

女性權益的保護一直受到國家以及社會各界的關注，在“全面二孩”政策實施的新形勢下，對于女性就業歧視的思考十分有必要。女性就業歧視，不僅僅是一個經濟問題，更是一個值得關注的社會問題。日本促進女性就業的經驗值得我們借鑒，有利于對于新政策實施所產生一系列就業歧視問題的解決。轉變生育觀念和主婦觀念，將生育責任承擔由家庭轉化為社會，轉變對家庭主婦的觀念；建立完善的法律和政策，制定出針對性強、具有可操作性的條款使女性擁有公平的就業環境；完善社會福利制度，平衡女性生育權及合法權益的保護；實行彈性工作制，使更多的女性以更多的形式有機會就業；加強就業指導和培訓，提高女性綜合就業素質，推進自主就業。

注釋：

① 本文所述“二孩歧視”是指“全面二孩”政策出臺之后，女性在平等就業方面所遭受的來源于用人單位的隱形歧視性就業條件和門檻。

② 2015年1月25日中午，上海市政協十二屆三次會議咨詢現場，上海市衛生計生委家庭發展處處長樊華告訴澎湃新聞，“單獨兩孩”政策實施后沒有獲得預想中的熱烈回應，上海市民生育二孩的意愿確實比較低。經上海市計生委統計，上海進入婚育年齡的女性中有90%符合單獨或雙獨生育二孩政策，但實際申請生育二孩的比例不足5%（http://club.china.com/data/thread/1011/2776/22/ 81/4_1.html，訪問時間2016年7月25日）。北京市也有類似的情況，據參考消息網2015年1月12日報道，2014年北京單獨或雙獨夫婦申請生育二孩并獲批的不足 3萬例（http://news.sina.com. cn/c/2015-01-12/102431388616.shtml，訪問時間2016年7月25日）。

③ 主要是基于女性特殊的生理和孕育后代的特殊社會職責形成了對女性勞動禁忌權益、四期（經期、孕期、產、哺乳期）權益、生育保險等特殊勞動權益的保護。

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呂衛清（1969-），女，華中師范大學外國語學院副教授，研究方向為中日女性文學比較及女性問題；李亞芬（1992-），女，華中師范大學外國語學院2015級碩士研究生，研究方向為漢日互譯。