我國學徒制的發展歷程與策略

趙瑞婷

（山西管理職業學院，山西 臨汾 041000）

我國學徒制的發展歷程與策略

趙瑞婷

（山西管理職業學院，山西 臨汾 041000）

傳統學徒制在我國歷史久遠，現代學徒制方興未艾。本文在梳理了各自發展歷程的基礎上，分別從國家層面，學校層面、企業層面、社會層面四個維度對我國現代學徒制目前面臨的困境進行分析，繼而提出未來我國現代學徒制發展的策略選擇。

現代學徒制；發展歷程；困境；策略

一、我國學徒制的發展歷程

（一）我國傳統學徒制的歷史回顧

傳統學徒制，是指在職業活動中，通過師傅的傳幫帶，使藝徒獲得與從事職業相關的制作手藝或生產工藝的背景知識和實際工作經驗的一種古老的職業訓練方法[1]。傳統學徒制在我國歷史久遠，從奴隸社會到改革開放前先后經歷了萌芽、發展、改革、終結四個時期。

傳統學徒制最早萌芽于奴隸社會，采用世襲制，屬于技藝傳播的原始模式。封建社會制度下，伴隨著手工業的興盛，“藝徒制”廣泛流行，成就了傳統學徒制在朝代的更迭中日臻完善。19世紀中后期，工業革命潮流席卷世界，清政府下令增設授徒的場所和人員，創辦中國近代第一所職業學堂，有力推動了傳統學徒制的進一步發展。

建國初始，經濟蕭條百廢待興，制造業快速發展急需大量的技術工人，新中國需要對原有的學徒制全面改造。1950年6月，政府頒布《關于開展職工業余教育的指示》，預示著對傳統學徒制的改造全面推開，1958年1月，中央提出鼓勵所有具備條件的中等職業學校和技工學校推行半工半讀的學校制度，為傳統學徒制發展創造了前所未有的良好條件[2]。改革開放以后，工廠林立，經濟發展日新月異，技術工人卻嚴重不足，于是學徒制再次受到政府部門的高度關注。1981年5月，原國家勞動總局頒布了《關于加強和改進學徒制培訓工作的意見》一文，學徒制依然被列為培養合格技術工人的重要手段。

隨著經濟體制改革不斷深入，中等職業教育學校數量迅猛增長，以企業為主體的傳統學徒制開始受到質疑，基于以上社會環境，1983年3月原勞動部全國培訓工作會議 《關于印發＜學徒培訓制度改革座談會紀要＞的通知》明確提出學校將逐漸代替企業作為未來技術工人輸送的最主要渠道，這標志著以企業為主體的傳統學徒制在我國技術技能人才培養的道路上走向終結。

（二）我國現代學徒制的政策軌跡

正規學校的職業教育在凸顯大批量高素質人才培養優勢的同時，理論知識豐富但實踐經驗缺乏的弊端也在實際工作中逐漸暴露出來。在此背景下，2011年3月中等職業教育改革發展示范校建設培訓班上，教育部副部長魯昕首次提出從宏觀制度設計出發，探索建立中國特色的現代學徒制，以解決當時日益突出的企業用工問題[3]。此后，現代學徒制被正式引入我國職業教育領域，并成為近年來國內職業教育的研究焦點和熱點。

2011年6月，職業教育改革創新國家試點推進會召開，新余市江西職教園區被列為首家試點單位大膽嘗試現代學徒制培養模式。2012年10月，《國務院關于建立現代職業教育體系服務經濟發展方式轉變的決定》、《現代職業教育體系建設規劃》?（2012-2020）文件先后出臺，對現代學徒制的推進提出具體可行的工作思路[4]。2014年2月，李克強總理主持國務院常務會議，再次提到積極開展“校企聯合招生聯合培養”的現代學徒制職業教育模式。5月，國務院印發《關于加快發展現代職業教育的決定》，標志著現代學徒制上升到我國國家層面。9月，教育部發出通知，要求積極開展“招生即招工、入校即入廠、校企聯合培養”的現代學徒制試點工作，隨后，教育部印發了《關于開展現代學徒制試點工作的意見》，意在著力構建完善的現代學徒制培養體系。幾乎同期，人社部和財政部共同印發了《關于開展企業新型學徒制試點工作的通知》，并在2015年8月公布首批現代學徒制試點單位和行業試點牽頭單位165家，在中國特色現代學徒制體系建設道路上邁出了實質性的一步。

二、我國現代學徒制面臨的困境

經過近幾年探索與實踐，現代學徒制在我國職業教育領域實施初見成效，同時也積累了部分經驗，但總體而言依舊處于基礎階段，諸多問題給現代學徒制的廣泛推行帶來巨大的挑戰和重重困難。

（一）國家層面：相關法律缺失、認證標準空白

1.有效的法律規范尚未出臺

從國家層面看，雖然教育部足夠重視，但至今在國家法律層面沒有針對現代學徒制教育制度進行全面具體權威的頂層設計，已經出臺的一系列政策性文件，表述較為宏觀，學徒身份等關鍵性問題模糊不清，實施工作困難重重。其二，對合作企業沒有相應的政策支持，在稅收減免、財政補貼方面更是沒有任何具體規定。

2.企業師傅隊伍缺乏統一認證

現代學徒制下，師傅在技術技能培養過程中發揮著重要作用，培養結果是否達標與師傅的指導能力與業務水平息息相關。與學校的專業教師一樣，師傅也是教育者，師傅除了具備精湛的技術，一定的工作經驗，必須掌握現代職業教育必要的職業教育理論、教育心理常識以及教育教學技能，擁有足夠的專業知識，了解基礎的企業經濟法律常識。目前我國企業師傅的產生方式和渠道沒有統一規范，也沒有專業的認證考試制度，主要采用的是學校和企業之間人員互聘、雙向掛職、共同開發實訓項目等提高專任教師的實踐能力，同時提升企業師傅的職業教育素養。結果導致不同地區、不同合作企業、不同專業師傅的水平參差不齊。

3.公共性質的學徒訓練標準尚屬空白

訂單式培養是目前試點地區和單位推進現代學徒制主要的一種形式，但往往難以完全根據學徒技能成長和個人持續發展空間制定相適應的學徒訓練內容，加上訂單培養容易隨著訂單單位所屬行業形式和企業發展階段在人才需求數量上產生較大起伏波動，無疑給學徒的培養抹上了濃重的個體化定制和私人色彩。西方國家在本世紀初已經完成了學徒訓練標準的統一開發，我國現代學徒制起步已晚，如果沒有國家層面權威的公共性質學徒訓練標準進行規范指導和訓練，未來現代學徒制的快速推進將舉步維艱。

（二）學校層面：管理機制傳統、考核評價單一

現代學徒制人才培養模式的實行勢必對傳統的學校教學管理制度提出更多的要求和挑戰。現代學徒制人才培養模式下，教學場所在企業與學校之間交替進行，理論與技能培養由校企雙方共同承擔，這就要求教學安排富有彈性，交叉進行又能無縫對接，這些特點自然要求學校層面在制定人才培養方案、確定教學內容、下達教學任務、進行學生管理、學習過程監督和學習結果考核等諸多方面必須具有一定的彈性和柔性。就目前情況看，一方面教育制度制約，另一方面自發動力不足，導致試點學校在管理和考核方面均難有創新和突破。

（三）企業層面：參與熱情不高、激勵政策不足

在現代學徒制的推行過程中，學生被賦予了學徒和學生雙重身份，企業角色也從過去的單純用人變成了共同育人，企業承擔著技能培養的重要責任，但是在實施過程中往往呈現出“學校熱、企業冷”的局面。企業作為經濟細胞，盈利是企業生產發展的基礎和保證，對企業而言，經濟利益是決定其是否積極投身其中的最直接也是最重要的考量因素。尤其對中小企業而言，2～3年的培訓費用絕對是一筆不菲的開支，加上未來的不確定因素，如學徒違反協議、企業發展規模萎縮員工需求量減少等，還要考慮師傅的調配、學徒的彈性管理一系列問題，企業難免望而卻步。對于參與職業教育的企業，承擔了風險和責任，在稅收減免、財政補貼卻沒有任何有力度的優惠政策，所以參與企業數量少，參與熱情不高也在情理之中。

（四）社會層面：認知程度偏低，了解范圍有限

由于部分現代學徒制試點在培養人才方面更多強調企業個性需求和私人定制，使得教育異化現象逐漸顯露，如果學生一旦離開訂單單位或協議就業崗位，再次就業難免出現一定的困難，學生的可持續發展能力遭到質疑。另一方面，民眾和社會普遍認為，接受規范的高等教育不應該半數時間在企業工作，如此則脫離了高等教育的本質屬性。再次，類似服務年限、離職違約金等責任條款的限制，在對現代學徒制沒有充分了解且認知有限的家長、學生看來，前途未卜，風險重重，自然內心抵觸。

三、我國現代學徒制的路徑選擇

（一）國家層面：制定法律，建立標準

1.制定完善的國家法律制度

分析國外現代學徒制發展共同的成功經驗可以看出，完善的法律及法案是現代學徒制最重要的推動力。英國政府先后出臺了《職業交換法》、《產業訓練法》、《職業選擇法》，對職業教育內外部關系、勞動市場均有具體規范，確保現代學徒制順利實施。美國也先后出臺了《職業合作訓練法》、《由學校到就業法案》等類似法律，對學校與企業雙方進行規范[5]。我國可以借鑒西方國家的經驗，以立法的形式出臺相應的法律法規，站在法律的高度明確政府、學校、企業、學生各自的權責利。同時，國家及各地政府部門要結合實際出臺優惠政策，通過稅收、財政、工商等途徑多維度構建政府層面的激勵體系。

2.建立師傅專業認證制度

在現代學徒制教學實施過程中，培養過程大部分在企業完成，因此企業師傅的選拔至關重要。師傅如何產生呢？與傳統學徒制不同，現代學徒制中師傅除了要有精湛的技能、豐富的工作經驗，同時必須具有基本的理論知識、一定的培訓方法。在德國，師傅首先要根據《職業教育法》和《手工業條例》完成職業教育，再參加師傅執業資格考試，合格者由各行業協會頒發師傅資格證書。由于法律公認，通過這種師傅職業考試可以既擁有執業資格，又獲得晉升機會。當然，師傅資格證不僅是一張修業證明，更是技術品質的體現。我國高職專業教師隊伍已經有一套系統、嚴格的選拔制度和標準，但是企業師傅的產生則相對較為隨意。現代學徒制在我國進一步深入發展，有必要借鑒德國的經驗和做法，建立統一的師傅選拔制度，嚴格的認證標準，嘗試推行地區性乃至全國統一的師傅考試制度。建立培訓效果考核機制，同時進行適當的物質補償和精神獎勵，逐步建立一支數量充裕、業務精湛的“企業培訓師”隊伍。

3.開發統一的公共訓練標準

在現代學徒制推行較好的國家，針對某一職業的學徒課程在全國范圍內應該是統一標準。例如德國的 “職業培訓條例”和“框架教學計劃”、英國的“學徒制框架”、澳大利亞的“培訓包”等。在英國，不同級別培訓框架盡管所有不同，但必須圍繞三個要素：能力本位、知識本位和可遷移的關鍵技能。《英格蘭學徒制培訓規格標準》更是對各級學徒制培訓提出了最低標準，所有行業必須遵照執行。我國可以參照已有的標準，構建具有權威性的國家職業教育專業教學標準，開發用于學徒訓練的項目和學習內容，選拔和培養具有培訓課程開發的專業人員。

（二）學校層面：改革機制、彈性管理

1.采用靈活的管理機制

從西方成功模式看，學校首先要賦予學生擁有充分的自由選擇權，學生可以自己選擇培訓時間與地點，挑選認可的企業師傅、甚至選擇自己的學習目標、內容和方式。同時，給予企業在人才培養的目標、培養規格、教學內容等方面一定的發言權，提高用人單位參與的積極性與主動性。更重要的是，針對現代學徒制工學交替的特點，學校層面真正做到靈活安排教學時間，實行學分制，制定學分互認和轉換辦法等創新性管理制度。對具體專業教學內容，不妨借鑒英國劃分標準，整合技能核心課程、技能基礎課程及職業資格課程，打破傳統專業課程體系劃分的約束，真正以技能人才培養作學校教學管理的終極目標。

2.實施多樣的考核辦法

考核評價作為現代學徒制人才培養模式的重要環節，首先要改變單一的考核評價方式，設立靈活多樣的考核標準；其次要建立多方尤其第三方參與的考核評價機制，提高企業評價系數，將學生職業素養的評價考核放在首位，將技能操作水平考核評價貫穿始終。

（三）企業層面：強化社會責任、尋找利益觸點

現代學徒制的實行離不開校企合作的平臺，學生在企業的技能培養勢必會一定程度加重企業的財力負擔，打亂企業正常的生產節奏，因此企業找到雙方共同的利益點，在合作中切實獲得好處，除了充分了解政府有關的優惠政策，最重要的尋找利益的觸點。從發達國家的經驗來看，具體應該在三個方面讓企業切實獲得回報：一是可以讓企業獲取需要的技術人員尤其是社會招聘困難的技術崗位，讓現代學徒制成為企業重要的人力資源渠道；二是出臺多項優惠政策，讓企業從中獲得足夠的經濟補償，滿足利益需求；第三是通過社會宣傳和政府引導，將參與現代學徒制教育作為企業評級的重要參考，促使企業為追求社會形象，必須自發承擔相應的社會責任。

（四）社會層面：加大宣傳、增加認知

在相關利益各方中，現代學徒制的最主要主體其實是企業和學徒（學生），必須通過面對面的直接對話和交流，雙方才能充分了解。在英國，宣傳部門通過建立專門的學徒制信息平臺，開展“學徒制宣傳周”、“專題巡回招聘”等各種形式的活動，通過擴大宣傳力度，讓現代學徒制被更多的企業和家長、學生認識和領會，看到選擇現代學徒制的益處，免除對未來持續發展能力的擔憂和顧慮。

[1]芮小蘭.傳統學徒制與現代學徒制的比較研究[J].消費導刊，2008，（4）：216-217.

[2]黃君君,高瑾.中國近現代學徒制的發展歷程[J].科教導刊（上旬刊），2016，（7）：12-13，42.

[3]程宇.我國現代學徒制的政策發展軌跡與實現路徑[J].職業技術教育，2015，（9）：28-32.

[4]陳秀霞.現代學徒制的實踐探索及發展——基于代理記賬全真實踐教學模式[J].貴州師范學院學報，2016，（4）：95-100.

[5]胡秀錦.“現代學徒制”人才培養模式研究[J].河北師范大學學報（教育科學版），2009，（3）：97-103.

山西省2012年度教育科學“十二五”規劃課題“高職院校會計專業”現代學徒制“人才培養模式研究”（GH-12143）

趙瑞婷（1974- ），女，碩士，山西管理職業學院財會系主任，副教授，主要從事高等職業教育、財務會計理論與實務研究。