論企業參與現代職業教育的治理結構選擇

李亞昕

摘要：資產專用性會直接影響企業參與現代職業教育的治理結構。基于資產專用性的權衡模型，文中分析了企業參與現代職業教育的多重治理結構，并指出在規模經濟條件下，極低的資產專用性易匹配市場化治理，極高的資產專用性易匹配內部一體化治理，而呈中間狀態的資產專用性易匹配混合式治理。據此，文中建議應針對不同的治理結構實施與之相應的制度供給：一是對接專業標準與產業標準，提升院校的市場化意識；二是為混合式治理提供相應的制度安排，降低企業資產專用性風險；三是推動企業內部一體化治理結構的發展，減少企業參與的交易費用。

關鍵詞：企業參與；資產專用性；治理結構；制度供給

制度安排是影響我國企業參與現代職業教育的重要因素，《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發[201419]號）明確指出要“健全企業參與制度，通過研究制定相關法規和激勵政策，深化產教融合，鼓勵企業舉辦或參與舉辦職業教育，發揮企業辦學的主體作用”[1]。但現實中企業參與現代職業教育的動機和結構很大程度上取決于交易費用的高低。據威廉姆森（O·E·Williamson ）對交易費用的釋義，其核心變量是企業資產專用性，且兩者之間呈正相關，這為企業參與交易費用的實證檢驗提供了方法依據。借助資產專用性模型的分析，有助于理解我國當前企業參與現代職業教育治理的結構選擇，并為下一步健全企業參與制度提供有益的理論指導。

一、已有研究述評

近年，以研究企業參與現代職業教育為主題的學術論文可謂著述頗豐，大量文獻分別從不同角度分析企業參與的動機，用以破解“校熱企冷”的尷尬局面，若以研究主體為切入點，已有研究主要從以下方面進行闡述。

一是政府治理的視角。此類研究指出“企冷”的主要原因為政府對自身作為主導角色發揮作用的形式和路徑定位不準，對其參與現代職業教育治理的職責范圍有待明確，研究建議應加強現代職業教育治理體系建設，完善職業教育法律制度，重點提升政府的職業教育治理能力。[2]二是行業協會角度切入。認為其未能發揮組織協調作用，未能建立相應的行業標準，并監督企業付之實踐，加之行業協會自身發展水平有限，要想短期內提升至如德國行業協會的治理能力實在勉為其難，其主張通過政策引導，推動行業組織在人才預測、信息平臺建設方面的積極作用。[3]三是從院校角度分析。研究將原因歸結為部分職業院校專業設置趨同，課程內容滯后，技術服務能力較弱，更因缺少校企雙方共同約定的實習規范和標準，導致學生實習質量較低。文末建議院校應樹立市場意識，提升專業設置的針對性和匹配度，建立和保持專業間的共治共享機制，以緩解人才供需的結構性矛盾。[4]四是從學生視角分析。認為“實習生”身份消解了企業的勞動力支配權，有悖企業首要的生產職能，加之學生對企業文化認同需要相當長的時間，這會使得學生實習期的表現波動較大。對此解決的方式是提高工學交替頻率，延長實踐學習時間，提升實習報酬等，用以消解在校學生對校企組織間的認識差異。[5]五是從企業視角切入。認為企業之所以持消極態度，是因為企業參與的交易費用較高，諸如搜尋合作院校信息、討價還價、爭議解決費用及退出費用等等，因此研究建議應加強雙方合作培訓的規范性，通過政策法律、規范文本、專項補貼和發展職教聯盟等方式降低企業參與的交易費用。[6]

上述成果為優化和完善現代職業教育體系提供了多種解決方案，但研究都暗含了同樣的前提假設，即企業參與的資產是“同質的”，忽視了不同企業參與的資產專用性程度。資產專用性（asset specificity）的概念最初由威廉姆森提出，其意為“在不犧牲生產價值的前提下，某項資產能夠被重新用于不同用途和由不同使用者使用的程度，其與沉淀成本有關”[7]。企業參與現代職業教育的資產專用性具體表現為所投入的人力資本和非人力資本兩方面，前者主要為培訓師資、管理人員等的專用性，后者諸如廠房車間、儀器設備、原材料及其他基礎設施的專用性。威廉姆森指出不同的資產專用性宜對應不同的組織治理結構，對不同企業投入資產專用性程度的忽視往往導致已有研究僅關注單一的校企合作治理結構，此時即使有針對性的對策建議也往往會囿于治理結構的限制而難以實現。因為在資產專用性條件下，交易各方具有利用契約的不完全性獲利的動機，同時資產專用性的差異也會推導出企業參與的多重治理結構，這就為研究企業參與現代職業教育的治理提供了一種新的分析方法。

二、企業資產專用性模型的引入及治理結構的類型

首先假設交易頻率固定，并忽略交易的不確定性對企業交易成本的影響，僅借助資產專用性模型對企業參與現代職業教育的治理結構進行討論，如此企業參與的主要目的就是獲取與資產專用性相匹配的人力資本。就企業而言，人力資本的獲取方式主要取決于兩個因素，一是企業市場招聘成本的高低，二是企業參與人力資本培訓成本的差異，或者說二者之間的比較。當前者成本低于后者，企業易選擇市場招聘的形式聚集人才，反之，企業則采取聯合培訓或內部培訓的方式積累所需的人力資本。

但從交易費用分析，市場招聘比企業組織培訓能產生更強大的刺激，并節約管理與控制費用，市場還能匯集需求，從而實現比組織范圍更大的規模經濟，因此市場在生產成本控制方面有優勢。而企業內部培訓的優點在于節約外部交易成本及較強的應變能力。因此，在忽略規模經濟且企業需求固定的前提下，單位企業的人力資本配置采用市場招聘還是親自參與，決定因素在于對招聘成本的控制和內部培訓期間企業可調節空間的大小。

據威廉姆森的治理成本模型，假定β（k）為內部治理成本，M（k）為市場治理成本，其中k是資產專用性指數，則據前分析可得知：β（0）>M（0），M'>β'，意即相對于市場，企業的管控成本高，它相對于市場購買是額外支出。而市場購買的交易費用高，并在協調適應方面存在明顯劣勢。令ΔG=β（k）-M（k），曲線ΔG的形狀見下圖1。[8]

當ΔG>0時資產專用性較低，市場激勵的好處要大于內部組織，此時采用市場購買方式是最優選擇。隨著資產專用性程度的提高，市場治理結構的優勢逐漸喪失，內部組織的優勢逐漸增強，ΔG<0時內部生產將取代外部購買。而在k點，選擇企業還是通過市場來組織生產是無差異的，由此，可推導出企業參與現代職業教育的三種治理結構，即市場化治理、混合式治理和內部一體化治理，如下表1所示。

三、規模經濟形態下企業參與現代職業教育治理的結構選擇

當規模經濟因素介入即交易頻率上升后，企業參與職業教育治理的邊際效益差異也會成為影響治理結構的一個重要影響因素。據威廉姆森生產成本與治理成本的比較模型，令ΔC為企業內部培訓與市場直接招聘人力資本的靜態成本之差。當資產專用性指數k較小時，所進行的是標準化交易，標準人力資本是市場需求的主體。此時，外部供應即可實現企業的規模需求，如果企業自己培訓，成本就會很高，相應的ΔC就會很大。隨著社會產品和服務的分工越來越細化，企業亦會不斷提升生產技術和服務的專業化程度，相應地對人力資本的要求也會由一般提升至中高端。此時，企業內部培訓成本與通過市場招聘同級別人力資本的靜態成本之差就會縮小，ΔC漸漸趨近于零。顯而易見，ΔC是資產專用性k的減函數，但無論如何ΔC>0，其關系如圖2所示。[9]

ΔC+ΔG表示兩者縱向相加之和，可見企業資產專用性指數越大，二者之和就變得越小。如果用k*表示最佳資產專用性程度，則由上圖可知以下三點。

（一）當資產專用性的最佳水平極低即k*<

無論從規模經濟還是治理成本，企業資產專用性水平極低時，企業基本是采用市場購買的方式獲取人力資本。一方面由于企業參與培訓成本較高，另一方面標準化的人力資本在市場也較容易獲取。外部交易既可以發揮市場的激勵作用，又可以避免企業的管控成本，尤其當雙方的交易重復進行時，市場配置最為有效。因是標準化交易，企業可以憑借已有的招聘經驗以極低的交易費用獲取人力資本，雙方契約時間的長短，交易的不確定性影響甚微。而且，相對于高度資產專用性所對應的專用人力資本，標準勞務契約也更能激勵企業員工生產行為的積極性，降低由監督問題所導致的卸責行為對企業剩余收益的損害。市場化治理結構與我國高等教育擴招初期只注重職業教育規模，忽視人才培養質量的現實境遇相匹配。彼時，我國產業經過改革開放十幾年的發展還未升級換代，主要依靠密集勞動力資源優勢來進行生產，加之企業資產專用性水平較低，采用市場化治理招聘通用人力資本省時省力，企業親身參與的動機極低。

（二）當資產專用性最佳水平極高即k*<

這不僅是由于市場未能實現聚集效應，且當企業參與資產具有高度專用性而形成鎖定（lock-in）效應時，市場治理還會帶來各種矛盾。此時，企業很難在市場上直接招聘到與其高度資產專用性相匹配的專用人力資本，因此企業會選擇內部培訓的方式確保此類“稀有”交易的完成，并努力避免相關沉沒成本的發生。因為企業參與資產的專用性極高，對應的人力資本若為鄰近企業攫取，沉沒成本必定很大。同時人力資本轉移的可能性也極低，即使有可能，對其評估也存在諸多困難，所以，這種交易主體間一旦締約，參與方都會有很強的動機維護交易的執行與完成。而且，交易次數的限制會使得雙方建立專用治理機構的成本變得極為高昂，這種情況下企業會更傾向于選擇內部一體化的治理結構來建立更為穩定的交易關系，以此解決人力資本的需求。如德國的教育企業制度，即由企業負責招收學徒，且保證其有三分之二的時間在企業參加專業培訓，并由企業獲得學徒的人力資本使用權。在培訓的過程中，企業會利用內部的管控優勢來隨時調整學徒培訓，直至完成整個學徒培訓合同。同時，教育企業在學徒的待遇和數量上擁有靈活的調整空間，而專用性資產的投入也有利于合同完成后教育企業對學徒的優先選擇。

（三）當資產專用性最佳水平呈中間狀態即k-<

此時兩種成本只有很小的差別，企業既可以通過市場治理，也可以通過雙方或三方合作治理的方式介入，由于這兩種治理結構的利弊權衡并不是很明顯，致使企業對任何參與方式均可能表示不滿。如出于機會主義的考量，企業可以從市場直接招聘所需人才，但考慮到市場上的人力資本供應主要以通用型技能為主，企業急需的專用型技能人才則往往得不到滿足；若采用混合式治理結構，如當前的校企合作培養模式，其優勢是雙方的自主權都得到了維持，企業的參與的成本也得到了有效控制，但恰恰由于雙方對“實習生”身份界定的模糊，使得企業的組織優勢難以得到有效發揮。而且，考慮到實習生培訓時間較短及培訓完成后的雙向選擇，企業投入的資產專用性往往不高，使得校企合作通常以通用技能訓練為主。此外，在校企合作過程中，雙方為了各自的利益，對于沖突事件的處理一般要付出極高的談判成本，由于我國多數行業協會組織及其權威缺失，加之政府又未能在協調雙方合作上提供標準化的合約及可信賴的條款，均在一定程度上提高了企業參與的交易費用。上述分析也可以解釋為何在訪談調查中企業對參與人才培養的認可度很高，可現實中“校熱企冷”的現象又比比皆是的原因。

四、企業參與現代職業教育治理的制度供給路徑

資產專用性模型是在不完全契約的邏輯前提下，于文中作為影響企業參與治理結構的中間變量進行的分析。正如威廉姆森所說：“只有在不完全締約過程中，資產專用性遍布的組織分支才變得清晰起來。”[10]正基于此才能推導出企業參與現代職業教育的多重治理結構。所以，可從資產專用性與其對應的人力資本兩個維度勾勒企業參與現代職業教育治理的結構坐標，大致推導出不同的治理結構在該坐標中所處的位置，見圖3。A點區域可對應市場化治理結構，該結構成立的條件是極低的資產專用性，對應通用型人力資本市場。這點在勞動密集型行業體現得尤為明顯，在我國高等職業教育擴招初期亦是如此，對人力資本的標準化要求會促使企業采用市場化治理結構聚集人力資本，以節約交易費用。B點周圍可代表雙方或多方合作的混合式治理結構，這是現階段較多企業的選擇，表明我國工業化已發展到一定程度，企業急需大量中高級人才，市場招聘雖節約交易費用，但專用性較低，而一體化培訓交易費用較高，所以混合式治理是較為穩妥的選擇。C點區域則可表示企業內部一體化的治理結構，與此對應的是后工業化發展階段知識和技術經濟時代，勞動力供給以知識和技能為主。此時企業易選擇內部一體化治理，來聚集所需的專用性人力資本。

由此可見，生產技術通過作用于資產專用性程度，決定著企業參與現代職業教育的治理結構，不同的資產專用性會衍生出不同的治理結構。隨著企業技術累積及技術創新能力的迅速提升，其技術存量急劇增加，總體比重也不斷提高，技術向企業的轉移決定了企業在現代職業教育治理中的主體地位。雖然企業參與現代職業教育采用何種治理結構可根據自身的資產專用性靈活選擇，但就當前而言，具有中高度資產專用性的企業占據了絕大部分的比例，因此企業參與多選擇雙方或三方合作的混合式治理。這種中間狀態恰是現代職業教育治理過程中最為復雜的階段，現實中“校熱企冷”的現象也印證了現代職業教育治理的兩難境地。此時，亟需政府主導的“有形之手”針對不同的治理結構分而治之，因此研究建議在健全企業參與的制度供給上應遵循如下路徑。

（一）對接專業標準與產業標準，提升院校的市場化意識

現代職業教育治理體系的首要特征是專業標準與產業標準的銜接，建議盡快建立職業教育國家資格框架體系，使院校在專業標準與結構上能與其對應。在課程安排上院校應緊跟企業發展的技術前沿，同時加強專業師資隊伍建設，吸引企業優秀工程技術人員、高技能人才到職業院校兼職授課，盡可能縮短學生實習的震蕩期，為企業聚集人力資本提供便利。企業實習生的訓練時間和強度與企業利潤緊密相關，實習生的生產利潤一般較市場招募員工滯后，建議考慮延長實習期，調整實習方式的可行性，為企業發揮組織的管理與控制優勢提供相應的條件。

（二）為混合式治理提供相應的制度保障，降低企業資產專用性風險

政府應通過法律、法規、政策及財政等治理工具，為企業參與現代職業教育治理提供標準化的制度參與平臺，使企業主體面對合作沖突時可進行通行的連續性決策，避免影響企業參與的人力資本收益。同時政府應大力培育行業協會的建立和發展，通過授權委托等方式，發揮行業協會在標準制定、人才需求信息匯總及人才需求預測方面的優勢，鼓勵其參與教育教學指導與人才質量評價，盡可能地減少由信息不對稱給企業參與所帶來的損失，降低交易不確定性對企業參與專用性資產所帶來的風險。

（三）推動企業內部一體化治理的發展，減少交易費用產生

由于ΔC>0總成立，即與市場相比，企業總存在內部交易費用上的優勢，可見企業內部一體化的成因不只是降低生產成本，還可以避免締約談判等問題所產生的交易費用，如我國上世紀末大量企業舉辦技工學校的存在及當前職業教育的集團化辦學模式，均體現了縱向一體化在這方面的優勢。而且企業內部一體化的發展也為制度的介入提供了空間和方向，建議政府在專業化程度較高的中央企業和優質企業中，嘗試培育一批適合本土化發展的“教育企業”，集中引導該部分企業保持適中的參與頻率，進一步明晰企業參與的人力資本產權，以實現正外部性的內部化，為企業參與現代職業教育治理的一體化發展提供適宜的制度環境。

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