淺析天然氣中小企業人才流失問題的對策

郭文+夏彩云

【摘 要】天然氣作為一種清潔能源越來越受到人們的青睞。近年來，天然氣中小企業如雨后春筍般生產，但如何能夠占領市場，吸引并留住人才為企業發展建言獻策，正牽動著該類企業領導的心。本文從社會環境、企業、員工三個方面對天然氣中小企業人才流失原因進行分析，總結其存在的共性管理問題，并提出解決其人才流失的對策。

【關鍵詞】天然氣中小企業；人才流失；對策

一、天然氣中小企業人才流失現狀

天然氣作為一種清潔、優質的新能源，一直很受青睞。國內天然氣市場競爭激烈，各大企業寡頭博弈，信心百倍。面對天然氣較高的綜合經濟效益，近年來，很多中小型企業也開始涉足天然氣行業，雖然中小企業在我國社會經濟發展中占有很重要的地位，但隨著經濟全球化和國內外競爭的日益激烈，中小企業面臨著越來越多的威脅。對于任何一個企業來說，人才這種最具有潛力的資源，無疑是競爭中的重頭戲。

人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才流失是人才流動的一種表現形式，指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其它有才能的人，在沒有完全發揮其價值的情況下便離開自己原來依附或服務的對象，轉移到另外的群體、組織或地域，或人才離開原有服務對象而另謀出路，給企業帶來負面影響的人才流動事件。天然氣中小企業的人才可以大致分為兩大類，一類為管理型人才，這類人才比較好引進，而且選擇性較強，即使流失，在短時間內可以有新的同類型人才補充，對企業造成的影響相對較小；另一類為專業技術人才，這類人才專業性強，技術硬，基本可以掌握整個企業的技術命脈，一旦流失造成崗位空缺，短時間內又無法填充崗位，對企業影響較大。為了確立自己經濟發展的競爭優勢，防止人才流失，天然氣中小企業都把爭取人才作為決戰決勝的關鍵戰役來打。

二、天然氣中小企業人才流失的原因

天然氣中小企業的人才流失給企業帶來的負面影響很多，它不但會增加企業的人才成本，還會造成崗位空缺，影響工作績效，直接損害了企業的形象與信譽，這不得不引起領導者的重視。而導致人才流失的共性原因不外乎有三種，一是社會大環境，二是企業內部，三是人才本身。

第一，社會大環境紛繁復雜，就業機會較多，企業之間競爭激烈。一方面，我國宏觀經濟經過十多年的高速發展，如今迎來經濟增長減速期，中小企業受到了很大的影響，發展速度減慢，自然對人才需求量減少，導致人才流失。另一方面，日漸透明的高薪酬、優質工作環境、有底蘊的企業文化等招聘信息，對人才的吸引力很大。大型企業規模大、聲譽好，在天然氣行業中已經享有一定的地位，比較容易吸引和爭取到大量專業人才。相對于天然氣大型企業而言，中小企業發展晚、規模小。再加上相當數量的高素質人才還是想找鐵飯碗，要么在事業單位，要么在國有企業，退而求其次才會去中小企業，所以造成人才流失是不可避免的。

第二，天然氣中小企業對人才的重視度不高，對人才管理存在很多漏洞。中小企業領導者大多數缺乏現代人力資源管理的思想與理論基礎，人力資源管理水平還停留在“人治”層面，一個完備的人力資源管理體系應包括：人才計劃、人才招聘、雇員配備、工作設計、培訓開發、評估與溝通、薪酬福利、勞動關系幾大部分。而天然氣中小企業的人力資源管理體制尚未建立完善，人才獲取的方式單單只是通過招聘、引進等方式實現，缺乏在人才開發方面的前瞻性、預見性與長遠規劃。人才在培訓方面得到的機會少之又少，專業技能無法通過培訓得到提升，薪資福利待遇又不像大企業那么豐厚，有時還會因為人為原因而導致崗位不匹配，無法發揮專業優勢，導致人才流失。

第三，人才個人因素。一部分人才接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景，如果發現在本企業無法實現職業生涯計劃目標，他們就會選擇能夠提升自身價值的企業任職。另一部分人才，大多是應屆畢業生，他們來到企業只是為了獲得工作經驗或者鍛煉學習某項技術，中小企業只是他們職業發展中的一塊跳板，一旦達到自己的目的，就會去尋找更有發展空間的大企業。

三、解決天然氣中小企業人才流失問題的對策

（一）提高誠信意識，完善相關法律法規

政府在關注天然氣大型企業的同時，要促進中小企業的發展，為中小企業提供正確的引導，創造好的機會，讓更多人去關注中小企業的成長和發展，為中小企業提供更多與大型企業交流和學習的平臺。對于中小企業人才流失的現狀，政府應利用各類媒體宣傳誠實守信、負責精神，引導人們形式正確的價值觀和責任心，對于不守信用的人，要提高失信的成本，從而達到遏制人才流失的效果。除此之外，由于合同法等法律的不完善，使得企業對于人才流失難以運用法律來維護自己的利益，所以各級人大和政府應完善人才流失方面的法律法規，使企業對人才的約束有法可依。并且應加大對這些法律知識的普及力度，深化企業與員工對這些法律知識的學習與運用。

（二）提升企業各項管理機制，強化競爭優勢

天然氣中小企業在規模和知名度相比大企業來說已經是劣勢，要想留住人才，就要從企業內部各項機制入手，不但要逐步完善，還要有創新和亮點。首先中小企業應建立健全人力資源管理機構，建設尊重知識、尊重人才的良好的企業環境，一個好的人力資源管理機構，將是企業的一把利劍，是人才得以安心棲息的港灣。中小企業的領導者只有從源頭重視起來，才會吸引人才進入。其次，薪酬盡管不是激勵員工的唯一手段，但卻起著至關重要的作用。天然氣行業的專業技術人才是炙手可熱的，具有吸引力的薪酬可以讓這些專業人才在不選擇大企業的情況下也能得到可觀的薪資。而對管理類人才而言，雖然還無法提供給他們大企業的待遇，但是中小企業可以在精神層面上給予他們動力，例如：為不同類型的人才提供相應的培訓和學習進修的機會，讓他們來挖掘自身潛力，轉而為企業服務，精神和能力價值的提升同等重要，能起到安定人心的作用。最后，良好的工作環境可以減少人才工作壓力，作為中小企業最起碼應該保證員工工作環境的安全與健康，了解他們的實際需求，盡可能滿足這些需求，把小細節做好也可收攏人心。只有把這些人才留住了，才能在根基上提升中小企業的人才競爭優勢。

（三）豐富企業文化，使人才擁有歸屬感

天然氣中小企業在注重經濟效益的同時，還要建立良好的企業文化，增強企業的凝聚力。每一個大企業都是由小而一步步發展壯大的，能支撐他們不停向前，而且有一大批精英簇擁的正是一個好的核心企業文化理念。這個理念不是大空話，更不是一個隨便的口號，它秉承著一個企業的精髓。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的工作和學習熱情，企業成員有了統一的目標，才能齊心協力為實現企業戰略目標而努力，有了這種共同奮斗的動力，自然就有了歸屬感，找到了自身價值，那留住和吸引住人才就成為必然，對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

綜上所述，一個企業的發展和人才的發展是相輔相成的，一個擁有大量高、精、尖人才的企業才會有可持久發展的基礎，如何吸引并且留住這些人才是每個企業始終思考的問題，天然氣中小企業在發展的同時，必須正視人才流失的問題。

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