淺析天然氣中小企業(yè)人才流失問題的對策

郭文+夏彩云

【摘 要】天然氣作為一種清潔能源越來越受到人們的青睞。近年來，天然氣中小企業(yè)如雨后春筍般生產(chǎn)，但如何能夠占領(lǐng)市場，吸引并留住人才為企業(yè)發(fā)展建言獻策，正牽動著該類企業(yè)領(lǐng)導的心。本文從社會環(huán)境、企業(yè)、員工三個方面對天然氣中小企業(yè)人才流失原因進行分析，總結(jié)其存在的共性管理問題，并提出解決其人才流失的對策。

【關(guān)鍵詞】天然氣中小企業(yè)；人才流失；對策

一、天然氣中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

天然氣作為一種清潔、優(yōu)質(zhì)的新能源，一直很受青睞。國內(nèi)天然氣市場競爭激烈，各大企業(yè)寡頭博弈，信心百倍。面對天然氣較高的綜合經(jīng)濟效益，近年來，很多中小型企業(yè)也開始涉足天然氣行業(yè)，雖然中小企業(yè)在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中占有很重要的地位，但隨著經(jīng)濟全球化和國內(nèi)外競爭的日益激烈，中小企業(yè)面臨著越來越多的威脅。對于任何一個企業(yè)來說，人才這種最具有潛力的資源，無疑是競爭中的重頭戲。

人才，是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才流失是人才流動的一種表現(xiàn)形式，指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其它有才能的人，在沒有完全發(fā)揮其價值的情況下便離開自己原來依附或服務(wù)的對象，轉(zhuǎn)移到另外的群體、組織或地域，或人才離開原有服務(wù)對象而另謀出路，給企業(yè)帶來負面影響的人才流動事件。天然氣中小企業(yè)的人才可以大致分為兩大類，一類為管理型人才，這類人才比較好引進，而且選擇性較強，即使流失，在短時間內(nèi)可以有新的同類型人才補充，對企業(yè)造成的影響相對較小；另一類為專業(yè)技術(shù)人才，這類人才專業(yè)性強，技術(shù)硬，基本可以掌握整個企業(yè)的技術(shù)命脈，一旦流失造成崗位空缺，短時間內(nèi)又無法填充崗位，對企業(yè)影響較大。為了確立自己經(jīng)濟發(fā)展的競爭優(yōu)勢，防止人才流失，天然氣中小企業(yè)都把爭取人才作為決戰(zhàn)決勝的關(guān)鍵戰(zhàn)役來打。

二、天然氣中小企業(yè)人才流失的原因

天然氣中小企業(yè)的人才流失給企業(yè)帶來的負面影響很多，它不但會增加企業(yè)的人才成本，還會造成崗位空缺，影響工作績效，直接損害了企業(yè)的形象與信譽，這不得不引起領(lǐng)導者的重視。而導致人才流失的共性原因不外乎有三種，一是社會大環(huán)境，二是企業(yè)內(nèi)部，三是人才本身。

第一，社會大環(huán)境紛繁復雜，就業(yè)機會較多，企業(yè)之間競爭激烈。一方面，我國宏觀經(jīng)濟經(jīng)過十多年的高速發(fā)展，如今迎來經(jīng)濟增長減速期，中小企業(yè)受到了很大的影響，發(fā)展速度減慢，自然對人才需求量減少，導致人才流失。另一方面，日漸透明的高薪酬、優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境、有底蘊的企業(yè)文化等招聘信息，對人才的吸引力很大。大型企業(yè)規(guī)模大、聲譽好，在天然氣行業(yè)中已經(jīng)享有一定的地位，比較容易吸引和爭取到大量專業(yè)人才。相對于天然氣大型企業(yè)而言，中小企業(yè)發(fā)展晚、規(guī)模小。再加上相當數(shù)量的高素質(zhì)人才還是想找鐵飯碗，要么在事業(yè)單位，要么在國有企業(yè)，退而求其次才會去中小企業(yè)，所以造成人才流失是不可避免的。

第二，天然氣中小企業(yè)對人才的重視度不高，對人才管理存在很多漏洞。中小企業(yè)領(lǐng)導者大多數(shù)缺乏現(xiàn)代人力資源管理的思想與理論基礎(chǔ)，人力資源管理水平還停留在“人治”層面，一個完備的人力資源管理體系應(yīng)包括：人才計劃、人才招聘、雇員配備、工作設(shè)計、培訓開發(fā)、評估與溝通、薪酬福利、勞動關(guān)系幾大部分。而天然氣中小企業(yè)的人力資源管理體制尚未建立完善，人才獲取的方式單單只是通過招聘、引進等方式實現(xiàn)，缺乏在人才開發(fā)方面的前瞻性、預見性與長遠規(guī)劃。人才在培訓方面得到的機會少之又少，專業(yè)技能無法通過培訓得到提升，薪資福利待遇又不像大企業(yè)那么豐厚，有時還會因為人為原因而導致崗位不匹配，無法發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，導致人才流失。

第三，人才個人因素。一部分人才接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景，如果發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)無法實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃目標，他們就會選擇能夠提升自身價值的企業(yè)任職。另一部分人才，大多是應(yīng)屆畢業(yè)生，他們來到企業(yè)只是為了獲得工作經(jīng)驗或者鍛煉學習某項技術(shù)，中小企業(yè)只是他們職業(yè)發(fā)展中的一塊跳板，一旦達到自己的目的，就會去尋找更有發(fā)展空間的大企業(yè)。

三、解決天然氣中小企業(yè)人才流失問題的對策

（一）提高誠信意識，完善相關(guān)法律法規(guī)

政府在關(guān)注天然氣大型企業(yè)的同時，要促進中小企業(yè)的發(fā)展，為中小企業(yè)提供正確的引導，創(chuàng)造好的機會，讓更多人去關(guān)注中小企業(yè)的成長和發(fā)展，為中小企業(yè)提供更多與大型企業(yè)交流和學習的平臺。對于中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，政府應(yīng)利用各類媒體宣傳誠實守信、負責精神，引導人們形式正確的價值觀和責任心，對于不守信用的人，要提高失信的成本，從而達到遏制人才流失的效果。除此之外，由于合同法等法律的不完善，使得企業(yè)對于人才流失難以運用法律來維護自己的利益，所以各級人大和政府應(yīng)完善人才流失方面的法律法規(guī)，使企業(yè)對人才的約束有法可依。并且應(yīng)加大對這些法律知識的普及力度，深化企業(yè)與員工對這些法律知識的學習與運用。

（二）提升企業(yè)各項管理機制，強化競爭優(yōu)勢

天然氣中小企業(yè)在規(guī)模和知名度相比大企業(yè)來說已經(jīng)是劣勢，要想留住人才，就要從企業(yè)內(nèi)部各項機制入手，不但要逐步完善，還要有創(chuàng)新和亮點。首先中小企業(yè)應(yīng)建立健全人力資源管理機構(gòu)，建設(shè)尊重知識、尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，一個好的人力資源管理機構(gòu)，將是企業(yè)的一把利劍，是人才得以安心棲息的港灣。中小企業(yè)的領(lǐng)導者只有從源頭重視起來，才會吸引人才進入。其次，薪酬盡管不是激勵員工的唯一手段，但卻起著至關(guān)重要的作用。天然氣行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才是炙手可熱的，具有吸引力的薪酬可以讓這些專業(yè)人才在不選擇大企業(yè)的情況下也能得到可觀的薪資。而對管理類人才而言，雖然還無法提供給他們大企業(yè)的待遇，但是中小企業(yè)可以在精神層面上給予他們動力，例如：為不同類型的人才提供相應(yīng)的培訓和學習進修的機會，讓他們來挖掘自身潛力，轉(zhuǎn)而為企業(yè)服務(wù)，精神和能力價值的提升同等重要，能起到安定人心的作用。最后，良好的工作環(huán)境可以減少人才工作壓力，作為中小企業(yè)最起碼應(yīng)該保證員工工作環(huán)境的安全與健康，了解他們的實際需求，盡可能滿足這些需求，把小細節(jié)做好也可收攏人心。只有把這些人才留住了，才能在根基上提升中小企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。

（三）豐富企業(yè)文化，使人才擁有歸屬感

天然氣中小企業(yè)在注重經(jīng)濟效益的同時，還要建立良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。每一個大企業(yè)都是由小而一步步發(fā)展壯大的，能支撐他們不停向前，而且有一大批精英簇擁的正是一個好的核心企業(yè)文化理念。這個理念不是大空話，更不是一個隨便的口號，它秉承著一個企業(yè)的精髓。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的工作和學習熱情，企業(yè)成員有了統(tǒng)一的目標，才能齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，有了這種共同奮斗的動力，自然就有了歸屬感，找到了自身價值，那留住和吸引住人才就成為必然，對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

綜上所述，一個企業(yè)的發(fā)展和人才的發(fā)展是相輔相成的，一個擁有大量高、精、尖人才的企業(yè)才會有可持久發(fā)展的基礎(chǔ)，如何吸引并且留住這些人才是每個企業(yè)始終思考的問題，天然氣中小企業(yè)在發(fā)展的同時，必須正視人才流失的問題。

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