北京xxx酒店知識型員工職業發展激勵研究

蘆靜

【摘 要】職業發展激勵是人力資源管理中一項至關重要的工作。科學合理的職業發展激勵，既可以充分利用知識型員工的才能，提高組織的核心競爭力，又可以深度挖掘他們的工作潛能，幫助他們完成自我實現，達到雙贏。

【關鍵詞】知識型員工；激勵

一、緒論

（一）研究背景。近年來，酒店知識型員工的高流失問題愈發嚴重。據中國旅游協會人力資源開發培訓調查統計，近5年，我國酒店行業崗位的流動率一直保持在35%，其中有40%的酒店員工的流動率保持在35%以上，知識型員工流失率平均達到50%以上。i

（二）國內外研究現狀。臺灣人力資源管理研究者黃英忠博士在1997年2月出版的《人力資源管理》專著中論述了職業生涯開發的意義、職業生涯開發與人性需求的管轄以及職業生涯管理等內容，是中國學者對職業生涯開發與管理研究的開創者。暨南大學人力資源研究所的龍立榮，方俐洛和凌文栓在《組織職業生涯管理及效果的實證研究》中，對我國職業生涯管理和其效果進行了市政研究。

職業生涯理論于20世紀60年代起源于美國，目前這個理論在許多發達國家被廣泛應用，在提高員工個人素質以及提升企業核心競爭力方面起到了巨大的作用，形成企業和員工的雙贏狀態。美國著名人力資源專家布魯克林·德爾在1986年出版的專著《管理新職業者—當代工作者的多種職業生涯成功向導》中論述了職業生涯的多樣化，將職業生涯定位為進取型、安全型、自由型、攀登型，平衡型五種類型，并對這五種類型職業者的特點及其管理進行了研究。

二、相關理論概要

（一）職業發展。亞瑟·謝爾曼認為“企業內的職業生涯開發被作為一種戰略過程，他可以最大限度地開發職業中的個人潛能，而且也是強化企業成功的一種途徑。” ii

（二）激勵。激勵，就是在滿足個體某些需要的情況下，個體付出很大的努力去實現組織目標的某種意愿。iii

三、北京xxx酒店知識型員工職業發展激勵現狀及原因

（一）北京xxx酒店概要

北京xxx酒店知識型員工流失時間分布如圖1所示：

由此圖可知，該酒店的知識型員工在工作兩年以內的流失率非常高。

（二）北京xxx酒店知識型員工職業發展激勵的問題

1.職業發展激勵流于形式。該酒店存在培訓專業性歧視現象，B級以下的知識型員工得不到專業的培訓，工作技能無法得到提高。

2.不注重開發人力資源。該酒店人員規模較小，分配給每個知識型員工的任務十分艱巨。然而在近乎過度使用知識型員工時，酒店并未做到及時開發人力資源。

3.職業發展激勵系統不完整。該酒店沒有后期的評估、反饋和改進，無法得知該酒店知識型員工在職業發展上的需求。

（三）北京xxx酒店知識型員工職業發展激勵問題的原因

1.未考慮知識型員工需求。該酒店卻沒有更多的考慮到知識型員工的需求，導致培訓的專業性歧視現象以及個體發展空間不足的問題。

2.未將組織目標與知識型員工個人目標結合。該酒店為了減少培訓費用以及支付更低的工資，沒有考慮到知識型員工的職業發展目標。

3.缺乏對職業發展激勵的系統性認識。該酒店缺乏對職業發展激勵的系統性認識，不能意識到職業發展激勵對于知識型員工以及組織的意義，導致職業發展激勵的實施十分淺層次。

4.缺乏職業生涯規劃意識。一方面由于自我認知不全面，對職業生涯規劃的考慮不夠成熟，另一方面由于缺少專業人士的幫助，不能設計出更加合理科學的職業生涯規劃。

四、北京xxx酒店知識型員工職業發展激勵體系設計

（一）北京xxx酒店知識型員工職業發展激勵的三個維度

1.組織維度

（1）評價組織發展狀況，調整職位規劃。北京xxx酒店應周期性的評價自己的發展狀況，根據經營情況，分析是否需要進行裁員、招聘員工或者進行職位調整，以此來減少人力資源成本。

（2）定期提供培訓，提高知識型員工素質水平。只有在一個科學合理的培訓體系中，知識型員工才能獲得優質的培訓機會，他們的潛能才能真正得到開發。

（3）充分授權，給予更大的發揮空間。知識型員工需求的一大特征就是希望能夠實現“個體成長”，因此他們往往需要更大的發揮才能的空間，挑戰自我，發揮特長，以此來完成職業發展目標。

2.知識型員工個人維度

（1）目標激勵。為實現目標激勵，該酒店應制定一個中長期的發展規劃，在制定這個發展規劃時，要盡可能的讓更多的知識型員工參與進來，給他們提供建議的機會，表達自己的訴求。

（2）自我規劃職業發展。酒店可以將績效考核的結果及時呈現給知識型員工，讓他們意識到自己在工作上的

不足，并鼓勵他們去自我規劃職業發展目標。

3.環境維度

（1）公平競爭機制。酒店可以從很多方面來設計公平競爭機制，創造公平公正的工作環境。酒店針對不同資質、努力程度和工作績效的知識型員工，需要采取不同形式的職業發展激勵措施。

（2）大量發展機會。酒店可以從兩個角度提供大量的職業發展機會。一個角度是個人機會的角度，另一個角度是團體機會的角度。

（二）北京xxx酒店知識型員工職業發展激勵實施建議

酒店的發展離不開知識型員工的貢獻，他們是組成酒店核心競爭力的一部分。同樣，知識型員工的發展也離不開酒店的幫助，只有在酒店這個組織中，知識型員工才能實現自我發展。因此需要應完善內部職業發展咨詢與指導機構，幫助知識型員工解決職業發展方面的疑惑與問題，進而實現職業發展目標。還應注意需要結合其他的激勵方法才能起到更好的激勵效果。酒店可以在實施職業發展激勵后的一個固定時間段內，對被激勵的知識型員工進行績效考核，來檢驗激勵的效果。

五、結論與展望

職業發展激勵可以幫助知識型員工實現個體成長目標，在滿足他們的職業發展需求的同時，能夠為酒店挽留人才。如果酒店能夠創造公平競爭的環境，給予更多的發展機會，提供更優質的職業培訓，就能激發他們的工作積極性和創造性，同時，酒店自身的發展目標也得到了實現。

注釋：

i黃琴超，飯店業知識型員工流失與對策—基于職業生涯管理理論【J】.人力資源，2012（15）：65-66

ii廖泉文，職業生涯發展的三、三、三理論【J】，中國人力資源開發，2004（9）

iii（美）斯蒂芬·P·羅賓斯，大衛·A·德森佐，管理學院原理【M】第3版，毛蘊詩等譯，大連，東北財經大學出版社，2004.293。

【參考文獻】

[1]黃英忠著.人力資源管理[M].臺北：三民書局，1997：291—321.

[2]龍立榮，方俐洛和凌文栓，組織生涯管理及效果的實證研究[J].管理科學學報，2002，5（4）.

[3]（美）彼得·德魯克等.知識管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999.