論轉型發展背景下地方普通本科高校教師隊伍建設

彭巧燕，賀方春

(1.衡陽師范學院 文學院，湖南 衡陽 421002；2.衡陽市第十九中學，湖南 衡陽 421000)

1 轉型發展對高校教師隊伍建設要求

2015年10月，教育部、國家發展改革委員會和財政部頒布了《引導部分地方普通本科高校向應用型轉變》的文件(教發〔2015〕7號)，湖南省多所地方普通本科高校抓住轉型發展機遇，積極投身到轉型發展的行列之中，全面設計并實施轉型發展戰略。

轉型發展的根本是實現高校自身的內涵發展，其最重要的功效是提高高校服務于地方社會經濟發展的能力，最終目標是提升高校人才培養質量。轉型發展充滿了復雜性和挑戰性,必然導致辦學理念、管理體制、運行機制等全方位變革。地方普通本科高校在轉型發展的背景下，正逐步以應用型人才培養為目標向應用型本科高校轉型。而要實現轉型發展，提升服務地方經濟社會發展能力，提高辦學質量，核心要素在于教師隊伍建設。文件明確轉型發展主要任務之一是：加強“雙師雙能型”教師隊伍建設——調整教師結構，改革教師聘任制度和評價辦法，積極引進行業公認專才，聘請企業優秀專業技術人才、管理人才和高技能人才作為專業建設帶頭人、擔任專兼職教師。有計劃地選送教師到企業接受培訓、掛職工作和實踐鍛煉。通過教學評價、績效考核、職務(職稱)評聘、薪酬激勵、校企交流等制度改革，增強教師提高實踐能力的主動性、積極性[1]。如何適應新形勢的需要，構建一支優秀的教師隊伍，尤其是如何打造“雙師型“隊伍”，是轉型發展進程中應用型本科高校教師隊伍建設的重要問題。

2 當前地方普通本科高校教師隊伍建設存在的主要問題

湖南省地方普通本科院校將在2017—2018年陸續接受教育部本科教學審核評估。對照《普通高等學校本科教學審核評估工作指南》中有關師資隊伍的審核評估標準，結合《引導部分地方普通本科高校向應用型轉變》的文件要求，查閱各?！侗究平虒W年度質量報告》，以筆者所在高校為具體案例，以各二級學院填報的本科教學基本狀態數據(2015—2016年度)為依據，我們認為，當前地方普通本科高校教師隊伍建設存在的共性問題主要有以下幾方面。

2.1 師資數量、結構方面

2.1.1 師資數量不足，雙師型教師短缺。教師是提高人才培養質量的源頭，師資隊伍的數量與結構是教學工作的基本保障。近些年來，由于高校普遍擴招，湖南省內大多地方本科院校均不同程度存在師資數量不足、結構不合理等現象。從各個學?！赌甓冉虒W質量報告》提供的數據看，很多學院生師比超過了18∶1這一教育部規定的合格線；有的新升格本科院校甚至高達22∶1；師資數量不足的問題較突出，影響小班教學、研討式教學的組織實施，不能完全滿足高水平、高質量本科教學的需要。其中“雙師型”教師短缺問題尤為突出，離教育部文件要求及多數高校在“十三五”規劃中提出的“雙師型教師所占比例達到50 %”的目標存在很大差距，不能適應轉型發展需要。

2.1.2 各專業師資力量不平衡，結構不合理。從專業教師隊伍來看，部分學院的生師比明顯高出學校平均水平，人才分布和年齡結構不均衡，師資隊伍總體結構還有待進一步優化，部分學科高層次人才的年齡結構偏大，優秀青年后備人才不足，中青年梯隊建設情況有待進一步加強。具體到各專業而言，一些專業尤其是新辦專業生師比偏高，理論課、實驗課、教師教育課程教師之間，也一定程度上存在結構失衡的問題，少數專業或課程的教師數量、學歷、職稱結構等問題突出。一般說來，傳統專業高職稱高學歷教師多，而新辦專業、特殊專業如舞蹈學、影視文學等多以年輕教師為主體，博士、教授成了稀缺人才。以筆者所在學校為例，化學生物學、食品科學與工程專業專任教師總數為3人，生師比高達40：1以上，國際經濟貿易、新聞學、廣告學專業也達到33：1；教育技術學、戲劇影視文學、舞蹈學專業高級職稱者為0，音樂表演、視覺傳達設計等專業35歲以下青年教師僅有1人，師資數量、結構都有待進一步優化。

2.1.3 高層次人才和團隊仍然短缺，尤其缺乏領軍人才和有影響的學科帶頭人，具有海外背景的高層次人才和高水平團隊數量不足，教師隊伍的建設還任重道遠。

2.2 教師教育教學水平與能力有待提高，尤其是實踐教學能力欠缺

2.2.1 少數教師缺乏責任心，不能從嚴執教。教師是課堂教學的第一責任人，但少數教師認為只要傳授知識、完成教學任務即可，至于學生是否認真學習、聽不聽課與己無關，滿足于照本宣科，對學生放任不管，聽之任之，應付了事。

2.2.2 教師授課重理論，輕實踐，不能適應服務地方社會經濟、向應用型高校轉型的發展趨勢。以筆者所在的學校而言，人才培養模式設定為兩類：師范專業人才培養模式圍繞培養基礎教育師資專業化發展需求，強化“高師院校—地方政府— 中小學?！比灰惑w的人才協同培養模式，進一步深入探索鄉村基礎教育教師培養模式，創新“卓越教師”和公費 定向師范生培養模式；非師范專業人才培養模式以產教融合、校企合作為依托，完善訂單培養、共建共管等模式，探索專業鏈與產業鏈、課程內容與職業標準、教學過程與生產過程對接的協同培養模式，將創新創業教育融入人才培養全過程，將專業教育和創新創業教育有機結合。而在實際教學過程中，許多師范專業的老師不了解新課改背景下中小學的學科需求，不能與中小學基礎教育實現有效對接；而非師范專業的教師缺少下企業鍛煉的經歷，跟不上社會發展形勢，不清楚社會實際需求，上課紙上談兵，實際操作和指導能力差，嚴重影響了人才培養質量，“應用型人才”的培養目標也成為一紙空談。

2.3 教師教學投入不足，缺乏教學熱情

2.3.1 重科研輕教學。雖然人們口頭上說教學工作始終是高校的中心工作。然而，受現行評價機制的影響，高校教師普遍重科研輕教學，全神貫注搞課題，寫論文，不愿在教學上花時間花精力，備課不充分，講課虛與應付，有的教師甚至明確提出不愿承擔教學任務，不想履行教書育人的神圣職責。

2.3.2 參與教學改革研究積極性不高，教學改革力度小。高校教師往往熱衷于申報科研項目，對于教學研究改革項目申報缺乏熱情，平素開展教學改革的力度很小，教學方法單一，教學手段落后，高檔次教改成果缺乏，課堂教學效果差。

2.4 教師發展與服務方面還有待加強

《教育部關于加強高等教育建設30條意見》指出：推動高校普遍建立教師教學發展中心，提高教師的業務水平和教學能力。高校本應該高度重視教師職業發展，滿腔熱情地關心教師、服務教師，努力改善教師的工作、學習、生活條件，為實現教師的良性發展創造良好環境。而在現實中，不少高校重引進、輕培養的現象仍然存在。青年教師教學任務重、脫產或在職培訓的機會少、出國交流更是難上加難，教學團隊建設缺乏有效規劃，缺少凝聚力，在一定程度上制約了教師的發展。

2.5 教師的考核評價機制不合理

近年來高校教師的考核評價機制備受詬病，普遍存在選聘把關不嚴、師德考核操作性不強、考核評價缺乏整體設計、對教師從事教育教學工作重視不夠、重數量輕質量的情況還比較嚴重、考核評價急功近利，考核結果的科學運用有待完善等問題。必須通過深化改革，有針對性地加以解決。

3 適應轉型發展，為地方經濟發展服務，加強地方普通本科高校教師隊伍建設

3.1 加大人才引進力度，合理制定教師隊伍發展規劃，優化師資結構。要切實解決師資不足的問題，就必須加大高層次人才的引進力度，堅持規劃引領，強化目標管理，明確提出師資隊伍規模、結構、層次、國際化等方面的建設目標，打造一支以中青年教師為主體、結構合理、滿足本科人才培養需要、發展趨勢較好的教師隊伍。

3.2 實施高層次人才培養計劃和高層次人才引智工程，提高師資水平。以衡陽師范學院為例，可以通過實施“衡陽師范學院高端人才支持計劃”、“英才支持計劃”、“湘江學者支持計劃”、“教學名師支持計劃”等高層次人才培養計劃，培養一批高精尖人才；加大高水平科技創新團隊和教學團隊建設工程，加大學科帶頭人、專業帶頭人、科研帶頭人、教學名師、中青年骨干教師的培養力度；通過實施“衡陽師范學院中青年教師赴國(境)外研修支持計劃》”，每年遴選和資助教師到國內外知名高校、科研院所、知名企業訪學深造，培養一批學術水平高、在省內外及國際學科專業有一定影響的教師和專家學者。

3.3 采取有力舉措，加強“雙師雙能型”教師隊伍建設。可以通過自主培養、協同培養、引進、聘用等方式，著力打造一支結構合理、數量充足的“雙師雙能型”教師隊伍；積極與企事業單位建立穩定的校外實習、培訓基地，每年派出一定數量的教師掛職學習，提高教師們的實際操作和指導能力；探索建立“雙師型”教師質量考評制度，不定期地對“雙師型”教師的能力及其實踐教學的效果進行考核檢驗。

3.4 創新教師培養模式，實施教師素質提升工程。一是加大新進教師培訓力度，充分利用教師專業發展學校和教師教育聯盟拓展“新進教師教育類”教師培訓項目。二是推進可持續發展的優秀教學團隊建設，建立青年教師培養制度，著力發揮團隊帶頭人和骨干的傳、幫、帶作用。每年舉辦青年教師教學競賽，切實推動教學內容和方法改革及研究，促進青年教師教學水平提升，大力提升教學團隊的綜合素養和整體教學水平。三是立足“雙師雙能型”素質培養，制定應用型青年教師進修培訓管理辦法，支持青年教師到國內外高水平大學、科研院所訪學研修，大力推動青年教師到企事業單位掛職鍛煉，打造一支應用型青年教師隊伍。四是以定期舉辦全員性的學術講座、教育改革發展報告、經濟社會形勢報告等形式，引導老師更新教育教學理念，不斷拓展全體教師的學術視野、教育視野和改革視野。與此同時，建立教學研討機制，舉辦教師教學沙龍活動，針對教學中遇到的實際問題或課改中的“難點、熱點”問題，談感悟、議策略、找辦法。

3.5 試行教師崗位分類管理。根據學校教育教學、科學研究、社會服務工作任務的需要，以最大限度地調動絕大多數教師的積極性、創造性為目標，試行教師崗位分類管理，促進教師個性發展。按照“人盡其才，才盡其用”的基本原則，設置符合學校工作任務需要的各類相關崗位。堅持“分類引導、科學評估、強化激勵、動態調整”的基本辦法，積極引導和激勵廣大教師圍繞學?？傮w發展要求，根據自身特長、特點和潛能，合理定位，明確職業發展目標和努力方向，充分發揮廣大教師的積極性、能動性和創造性，充分實現學校事業發展與教師個人事業發展的有機結合。試行設置教學科研并重崗、研究為主崗、教學為主崗、社會服務與技術推廣崗等教師崗位。

3.6 建立科學合理的教師考核評價體系。完善教師考核評價制度是當前和今后一段時期深化高等教育綜合改革的緊迫任務。要根據《教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》(教師〔2016〕7號)[2],堅持全面考核與突出重點相結合，全面考核教師的師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展等內容，同時針對當前教師隊伍發展的突出問題和薄弱環節，進行重點考察和評價。堅持分類指導與分層次考核評價相結合，根據高校的不同類型或高校中不同類型教師的崗位職責和工作特點，以及教師所處職業生涯的不同階段，分類分層次分學科設置考核內容和考核方式，健全教師分類管理和評價辦法。堅持發展性評價與獎懲性評價相結合，充分發揮發展性評價對于教師專業發展的導向引領作用，合理發揮獎懲性評價的激勵約束作用，形成推動教師和學校共同發展的有效機制。尤其要突出教育教學業績考核，包括：嚴格教育教學工作量考核；加強教學質量評價工作，完善教學質量評價制度，多維度考評教學規范、教學運行、課堂教學效果、教學改革與研究、教學獲獎等教學工作實績。引導教師貫徹黨的教育方針，遵守教學紀律，改進教學方法，啟發學生思考，指導合作學習與研究性學習。學校應實行教師自評、學生評價、同行評價、督導評價等多種形式相結合的教學質量綜合評價。

3.7 引領教師專業發展。高校要改變以往重引進輕培養的狀況，為教師的專業發展提供相應政策與經費。

3.7.1 高校應調整完善教師考核評價指標體系，增設教師專業發展考評指標，根據學校實際情況細化對教師專業發展的具體要求，確立教學學術理念，鼓勵教師開展教學改革與研究，提升教師教學及學術發展能力。加強教師教學基本功訓練和信息技術能力培訓。鼓勵青年教師到企事業單位掛職鍛煉，到國內外高水平大學、科研院所訪學以及在職研修等。專業課教師每5年到企業頂崗實踐不少于6個月。

3.7.2 建立考核評價結果分級反饋機制。高校應建立教師考核評價的校、院(系)分級管理體系。維護教師權利，考核結果應通知教師本人。注重與教師的及時溝通和反饋，科學分析教師在考核評價中體現出來的優勢與不足，根據教師現有表現與職業發展目標的差距以及影響教師職業發展的因素，制訂教師培養培訓計劃，提供相應的幫助和指引，促進全體教師可持續發展。

3.7.3 建立教師發展中心，完善教師培訓和專業發展機制。高校要加大對教師專業發展的政策支持與經費投入，建立教師發展中心，為廣大教師提供教學培訓和教學服務，幫助教師進行教學職業生涯設計與規劃，解答教師教學中的疑惑，解決遇到的困難，提供提升教學必需的技能與手段，創造充分交流、相互合作與資源共享的平臺，促進教師追求教學卓越，提高教學質量，培養優秀人才。還要通過引領示范，以點帶面，逐步全面推開發展性評價改革。充分發揮教學優秀教師在青年教師培養過程中的輻射和示范作用，打造教學藝術、教學經驗、教學方法的展示平臺、交流平臺與學習平臺，引導青年教師熱愛教學、投入教學，提升青年教師教學業務能力。

總之，高校師資隊伍建設是適應轉型發展必須直面的核心問題，各個學校都必須采取有效措施，建立一支高水平的師資隊伍，方能成功轉型，服務地方社會經濟的發展，培養高質量的應用型人才。

[1] 楊雄珍，吳郭泉，黃文炎.轉型期應用型本科高校教師發展探思[J].常熟理工學院學報，2015(6):7-10.

[2] 教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見.(教師[2016]7號)[EB/DL].(2016-09-21).www.gov.cn2016-09-21 21:22.

(編校 趙新云)