周邊績效視閾下的高校師德建設路徑探析

摘要：高校師德建設與高校教師周邊績效之間存在內在關聯，周邊績效影響因素對高校師德建設路徑探索具有啟發性。將人力資源管理與黨建實踐結合，從教師周邊績效的前因變量——個人動機與組織環境角度切入，分別對教師需求層次、工作特性、組織公平、領導-成員交換在高校師德建設中的借鑒思路及應用舉措進行了分析，由此探索出周邊績效視閾下的動機、環境雙耦合師德建設路徑。

關鍵詞：師德建設；周邊績效；個人動機；組織環境

中圖分類號：D267文獻標識碼：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2017.06.0027

習近平總書記在第三十個教師節之際，強調全國廣大教師要做“有理想信念、有道德情操、有扎實知識、有仁愛之心”的好教師，為發展具有中國特色、世界水平的現代教育，培養社會主義事業建設者和接班人作出更大貢獻[1]。習主席關于“四有教師”的提出，為“師德”建設明確了方向，體現了思想育人、道德育人、知識育人、和諧育人的導向，“一個人遇到好老師是人生的幸運，一個學校擁有好老師是學校的光榮，一個民族源源不斷涌現出一批又一批好老師則是民族的希望。”[1]一方面師德建設意義不言而喻，另一方面師德作用發揮迫在眉睫。

從“績效”二元結構劃分切入，周邊績效起源于角色外行為的提出。1993年Borman Motowidlo將“周邊績效”（Contextual Performance）行為專指“那些超出工作本身的范圍要求，但能為任務活動和程序提供組織的、社會的以及心理的環境，并獨立貢獻于組織整體績效的行為”[2]。高校教師周邊績效行為被界定為“職責外的，除完成教學、科研工作量以外的其他行為或潛能，雖不構成教師個體的工作績效，卻對學校的組織整體績效有著正面影響”[3]；反映其“人際和意志行為”[4]，及“體現其精神品質”[5]。

不難看出，高校教師周邊績效的內涵與教師師德的范疇有緊密的聯系，具有極大的共通性。將高校教師的師德與周邊績效加以關聯，借助“周邊績效”以拓展高校師德建設的思路與方法，采用科學有效的機制與措施，對高校師德長效機制的建設具有重要的現實意義。

一、高校師德建設與周邊績效的關聯分析

在高校教師的周邊績效研究中，從學生與教師、教師與教師間關系的角度考量，職業道德、職務奉獻、助人合作、教學效能、師生互動、教學價值成為教師績效驗證性因子分析中的一階因子[6]，而其中的前三項即為周邊績效的范疇，區別于后三項的任務績效而存在；探索性實證研究下，高校教師周邊績效又被劃分為五個維度：工作熱情及責任、助人與團隊協作、遵守制度規范、組織認同、額外付出[4]。也有研究沿用經典周邊績效人際促進、工作奉獻的二維劃分涵蓋高校教師周邊績效的內容，并提出高校教師內在因素與外在高校組織條件共同作用于周邊績效[3]。

從周邊績效的前因與結構上，雖然“師德”作為“教育工作者從事教育教學活動當中的、必須遵守的道德規范和行為準則，以及相適應的觀念、情操與品質”[7]，更加傾向于“職業道德”、反映精神境界，而“周邊績效”則更關注于績效表現與產出，但二者仍在重要性、作用性、整體性上高度相關。

從其與高校教師教學科研績效的比較來看，“師德”與“周邊績效”同樣關注于人與環境的互動，而非關注于任務；是軟性行為而非硬性行為；間接作用于組織而非直接作用于組織；由個性和動機驅動，而非由知識與技能預測。

從其形式及對組織的作用來看，“師德”與“周邊績效”在現有的考核與評價體制下，更接近于角色外行為；是以過程行為為導向的績效，并能促進任務績效的提升；是工作情境中的績效，反映高校的社會特征；有助于組織發展與核心價值的建立，并貢獻于組織長遠發展。

從其內涵與內容上來看，“師德”與“周邊績效”更關注于“人本”即行為與潛能；其難以用單純的業績標準來考量，而更多體現在道德、奉獻、敬業、守則等軟指標上，是一種肩負工作任務之余的自覺與自勵，是一種超越可視成果之上的精神與品行。特別是置于高校的具體環境中，師德是“軟實力”，是“生產力”，是“內驅力”，也是“持久力”，這與周邊績效的組織貢獻性吻合。

二、周邊績效影響因素對高校師德建設的啟示

“師德”與“周邊績效”的相關性，使得以“周邊績效”的影響因素來拓展高校師德建設的思路具有了理論依據與創新可能。

（一）內因激發對師德建設的作用機制

從周邊績效的前因變量——個人內在因素角度切入，高校師德建設應重視“個人動機”因素的滿足與激發。高校教師為高知群體，其擁有良好的知識儲備與認知能力，需求層次集中在尊重與自我實現上。以往以“知識培訓與宣貫教育”促進“思想境界與修為提升”的思路，無法抓住內在因素“動機”的核心，錯把無“意”當無“知”，導致既無法滿足教師的個人動機需求，又無法激發個人內在潛能。概括來看，教師師德“動機”，一是教師職業的榮譽感與使命感，二是教師個人的成就感與職業發展前景。

教師為人師表，要做到“學高為師，德高為范”，源于自古以來人們對教師職業作為傳播知識與培育人才使者的尊敬。滿足并激發教師的職業自豪感、榮譽感與使命感，需要樹立當代教師職業標桿，以榜樣力量強化職業崇敬；可以在高校渲染營造尊師、重師、愛師的文化氛圍，以學生反饋激勵職業責任。師德的重要性自不言而喻，所以摒棄原有的講師德、議師德、教師德、學師德的做法，而將重點落在發揮師德楷模的“同行”影響力、師德評議主體——學生的“對象”評議力上。“師德”所涉及的愛崗敬業、積極進取、無私奉獻、熱愛學生等倡導，既要強調見賢思齊，又要下接地氣。高校中“時代力量”教師事跡的網絡推送，杰出“雙帶頭人”的遴選與宣傳，“我最喜愛的老師評選”，“名師名導班主任”標兵等評比活動，就是把對教師的師德“施教”，轉變為對教師的師德評價“做功”，以價值成就作為激勵因素，以主題活動、網絡平臺為載體，將虛化的“德”轉變為實在的“行”。

成就與職業發展的動機激發，還需要高校積極轉變師德建設的激勵策略。以往師德建設倡導教師“俯首甘為孺子牛”，“不講索取講付出”，所倡導的精神境界沒有與合理的教師職業發展訴求相結合，往往在教師的教育教學中形成名不副實的兩張皮。不僅教師的師德要求與其職業生涯發展間不相矛盾，而且其職業發展與學術成就的取得和師德之間可相互促進、相輔相成。如果忽略對教師成就與職業發展的關注與支持而談“師德”，就無法實現“師德”與“師技”、“師績”間的良性循環。高校要全力為教師提供個人發展與成就取得的資源與平臺，使其“個體功能發展最大化”，既能夠成就學高之師，又可以收獲身正之師、世范之師。如高校為教師進修、出國訪問等個人業務提升積極創造條件，或幫助教師組建“傳幫帶”的教學團隊等，雖不是直接對師德進行宣傳，卻支持了教師教研能力的提升，免除了教師發展的后顧之憂，為教師的個人發展創造了有利條件，激發了教師的“回饋”情感，更易于使師德內化為教師的自覺表現。

（二）外因促進對師德建設的作用機制

從周邊績效的前因變量——外在組織行為角度切入，高校師德建設應重視工作特性、組織公平及社會交換的功用，即從高校工作設計機制、制度優化機制、協調與溝通機制方面尋求師德建設的思路。

1.“工作特性”影響下的師德建設“參與”與“質量”協同。

工作特性包括工作的自主性以及情境。當工作自主性較高時，成員的隱性權利內容會增多，這使得組織內的成員更加有動力去創造任務規定之外的績效，即周邊績效；同時，情境與工作任務相關，當工作任務留有空間讓成員保存時間與精力，則成員會跳脫出繁重的任務績效，繼而創造較高的周邊績效。

從教師工作參與度上著手，高校師德建設要廣泛聽取教師意見，將教師作為高校治理的主體，使其參與到高校戰略目標制定、發展規劃謀篇、深化改革落實、管理監督保障的方方面面。教師的參與能夠使得其個人訴求反映到組織的運轉中，從而個人的目標與高校整體的目標一致，其自覺、自律、自強的意愿愈發強烈，主觀能動性也就越高。高校齊抓共管、協調配合的組織機制，必然使得教師愿意將“小我”與“大我”發展聯結，“師德”所倡導的愛崗敬業，一方面可為自身帶來利益，另一方面又為組織作出貢獻，才能成為教師現實發展與精神境界的共同追求。建設基層教師參與學校管理的渠道與機制，形成教師主體及學術主導的組織架構，充分發揮教職工黨代會、教代會的作用，表達教師的發展愿望與合理訴求，暢通教師意見的抒發與反饋渠道，教師主人翁責任感的增強方可帶來育人責任感的提升、崗位使命感的認同，師德才能成為教師自然而然的周邊績效表現。

從教師工作任務的量與質上協調，高校師德建設需要以繁重教研壓力下的“減負”為前提。教學與科研工作任務量過多、科研目標過高、成果取得的時間周期要求過短，則會導致教師投入過多精力到任務績效的趕工與應付中，無法將壓力轉化為適度動力，甚至急功近利以犧牲任務質量、個人品行、生活平衡為代價，更無法在此基礎上仰望“道德”星空。“教書”與“育人”的質量，除外在任務績效的評價指標外，還有很多如周邊績效般無法規定考核、強制要求的判斷標準。正因為教育是良心活，所以高校必須為“良心事業”留出思考、總結、提煉的時間與空間。師德建設若要探尋長效機制，還須與教師工作任務的合理質、量設計整合思考，統籌規劃，以實現師德建設與教學科研的協調、周邊績效與任務績效的并進。

2.“組織公平”影響下的師德建設“制度”與“監管”保障。

組織公平作為組織環境的重要組成，與作為影響任務績效完成的社會、心理環境相適的周邊績效正關系。透明公開、公正有序的組織環境，意味著額外付出的人際促進及工作奉獻能夠得到認可，并滿足成員的動機需求。

高校制度設立應充分考慮導向性、科學性、原則性、實操性、人本性因素。如教師的考評制度、獎懲制度、分配制度等，需得到教師的廣泛認同，方可保障制度的有效落實。教師師德考評需與教師業績評價相區別，更加注重教師的行為與動機，以軟評價（如同行、學生對教育教學態度的評價）為行為導引，以過程導向鼓勵教師進行新思考、開展新探索，從而實現熱愛學生、誨人不倦。制度設計應避免過細、過雜，凡涉及內容必須框架明確、界定清晰，制度出臺前后的征求意見與持續推行缺一不可，避免朝令夕改，以保證制度的嚴肅性。

監管方面，高校內組織、同行、學生三位一體的監督網絡、行政監督與輿論監督的雙軌路線、監督信息與監管結果的雙向反饋，應更側重對“行為過程”的審查力度。因師德如周邊績效為“行為與過程導向”的績效，因此對師德的監管也應更側重對教師教育教學行為的規范，而非結果的控制；更提倡在過程有序與公平上建設并執行組織制度，而非以結果的實際影響來判斷。如黨務公開、政務公開、“三重一大”的落實，對組織公平感建設意義重大。

3.“交換理論”影響下的師德建設“情感”與“支持”催化。

領導-成員交換在社會交換理論的框架內，是組織與成員職責外的互惠行為。當組織加大對成員情感支持的力度，成員往往會表現出超出規定任務績效外的“回報”，從而提升組織的運行效率，實現成員個人與組織的雙贏。

在高校教師的激勵方面，物質絕不是靈丹妙藥，壓力并不是全部動力，名利亦非最高追求。高校教師這一高知群體從組織所獲取的情感感知更易喚醒其對崗位的熱愛、對自主奉獻的熱情。因此，高校應充分營造關心關愛教師、尊敬尊重教師、認可認同教師的情感氛圍，對教師的勞動付出在高校內乃至社會內表達最深切的敬意，并將對教師的思想教育引導與實際問題的解決相結合，提高與教師協調溝通的吸引力與感染力、針對性與實效性，切實為教師改善生活與工作條件，方可贏得教師的情感回應與道德回饋，師德狀況將得到普遍的提升。

同時，高校應提倡教師各用所長、取得自身發展的最大化，并積極為其搭建發展的平臺，創造有利條件，滿足其發展需求。如黨的群眾路線活動開展以來，干群關系日益密切，特別是許多教師切實感受到了來自組織的關懷與重視、理解與支持。教師也將最飽滿的熱情、最鼓舞的干勁投入到教育教學工作中，同時帶動了教學科研工作的成效。由此可見，組織的“情感與支持”是師德建設與教學科研工作良性互惠循環的催化劑。

三、基于周邊績效理論的高校師德建設路徑構建

基于以上分析，以周邊績效的影響因素啟迪師德建設的思路舉措，可構建出高校師德建設的新路徑，見圖1。

圖1高校師德建設新路徑示意圖

如上面圖1所示，個人動機激發與組織環境優化成為科學建設高校師德的雙耦合動力。其中，個人動機激發可以“榮譽與使命感”、“成就與發展性”為切入點，通過樹立同行榜樣標桿、強化學生反饋激勵、開展教研技能培育、搭建發展資源平臺為手段，形成師德建設的內驅力。同時，師德建設的外促力可通過優化組織環境形成：一是以“工作特性”為切入點，提高教師主體參與度、學術主導性來提升其工作自主性，通過對教師工作內容的減負、留白提升其工作自由性；二是從“組織公平”角度，改善考評、獎懲、分配制度設計，強化多樣主體、雙向渠道的監管；三是在“領導-成員交換”中“情感”與“支持”兩個維度上下功夫，加強對教師的精神認可，切實改善其工作條件，并支持教師個人功用最大化。

本研究為在高校師德建設路徑探索從周邊績效的視閾搭建了理論框架，今后研究可從周邊績效與師德的相關與回歸實證研究、前因變量對師德的量化影響測量方面展開；或將師德建設作為教師周邊績效的中介變量，開展相關影響因素的比較研究及實證研究。

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（責任編輯文格）