淺析我國中小企業人力資源外包的現狀及問題

康賓濤+劉向雨

摘 要 現階段，我國正處于社會主義市場經濟背景下。在該經濟體系下，我國的人力資源外包管理體系并不完善，存在很多問題和需要改進的地方。本文研究了我國人力資源外包的現狀，相應地提出了一些解決辦法。

關鍵詞 中小企業 人力資源 外包現狀 問題 對策

人力資源外包，就是指企業將自己公司的人力資源管理工作和職能，交給專業的人力資源服務商去完成，然后支付給對方相應的報酬，以達到提高效率、降低成本的效果，同時還能提升企業的核心競爭力，這是一種新興的管理模式。作為改革開放后市場經濟體系下的一股新生力量，中小企業為我國的市場經濟作出了巨大貢獻，大大提高了人們的生活水平。但是，中小企業正面臨經營規模小、資金不足、人力資源管理經驗缺乏、職責不清、效能低下等諸多問題。這些問題制約了中小企業經營效益的提升和企業模式的擴大，于是出現了人力資源外包的第三方服務平臺。這就為中小企業發展提供了一種有效途徑。但目前中小企業外包的發展并不成熟，人力資源外包的實施效果受到制約。因此，本文對中小企業人力資源外包現狀進行探究，發現我國目前中小型企業人力資源發展存在的問題，就此提出一些對策。這對我國的經濟發展具有重要的現實意義。

一、我國中小企業實行人力資源外包的好處

通常，一些中小企業并不會由自己全都管理人力資源方面的各項事務，會將其中的一部分委托給專業的人力資源外包公司。交給委托公司的一些事務都是招聘、考核、培訓等非核心的人力資源管理方面的業務。這樣做，一方面可以使公司內部從事人力資源管理的人員擺脫繁瑣的工作，全身心地投入到更重要的工作中去，進而提高工作人員和整個公司的效率；另一方面，由于人力資源外包公司都是專業性的、有著豐富經驗的公司，可以大大地提高辦事效率，也會大大地降低公司的成本。

二、人力資源外包的內容

（一）企業員工招聘外包

企業員工招聘就是將員工招聘方面的工作全都交給人力資源服務機構。我國是一個人口大國，人力資源相當豐富，勞動力自然不會缺乏，但是在現實生活中，企業想找到合適的勞動力并沒有想象得那么容易。因此，社會人力資源管理機構就為眾多企業提供了幫助。招聘外包主要分為長期和臨時兩種形式。人力資源服務機構針對客戶需求，為企業外包聘請專門的人力資源專家、心理測試專家等組成專業的團隊來幫助企業的招聘員工。

（二）員工培訓外包

員工培訓是企業人力資源的重要組成部分。簡單地說，培訓就是把“人”變成“人才”的快速途徑。但是由于很多企業自身經驗不足，缺乏專業性，所以就將培訓員工的任務交給專業的人力資源培訓機構，讓他們對員工實行有針對性的培訓。企業培訓涉獵的范圍很廣，各種各樣的行業都對員工培訓，所以社會上專業的員工培訓機構才迅速崛起。

（三）員工薪酬管理外包

薪酬是由工資、獎金、福利和股票期權四部分組成的。薪酬管理外包意思是將企業員工的勞動報酬的管理工作交給社會上專業的人力資源服務機構。一般的薪酬外包管理包括員工職稱測評、職位評估等。它會隨著企業發展狀態的變化、員工管理制度的變化、企業人員的變動以及國家政策的調整而不斷地改進。企業將員工薪酬管理外包出去，既可以做到公平公正，又能降低成本，提高效率。

三、中小企業人力資源外包存在的問題

不得不說，人力資源外包給我國中小企業的發展帶來了諸多便利，但我國的人力資源外包還處于初期階段，仍然面臨著很多問題。

（一）缺乏統一的行業標準

由于我國的人力資源外包服務的發展還處于初級階段，所以提供服務的機構專業化水平不高，經驗不夠豐富，并且沒有統一的行業標準。目前市場上各個外包公司的水平差異很大，國家還沒有制定相關的法律法規，沒有統一的收費標準。這樣混亂的市場現象致使企業在尋找人力資源外包機構時困難重重，往往還會浪費大量的精力和金錢。中小企業選擇人力資源管理外包就是為了降低成本。但是目前市場上各公司收費情況參差不齊，企業無從下手，從成本方面更是很難判斷。

（二）逆向選擇風險和道德風險

目前市場環境復雜多變，信息魚龍混雜，企業選擇外包公司時存在很多風險。風險主要包括道德風險和逆向選擇風險兩類。道德風險主要發生在雙方簽訂合同期滿后，因為這時候合同已經失效了，對外包公司已經沒有任何的約束力了，外包企業可能會將企業的商業秘密泄露出去。對企業造成巨大的傷害。逆向選擇風險主要發生在簽訂合同之前，因為外包機構隱瞞了對企業有害的信息，最終簽訂的合同是對企業不利的。如果企業不能識別外包機構的偽裝，就會造成巨大的損失。

（三）文化差異的影響

人力資源外包服務機構是獨立存在的法人實體，它與企業是不同的兩個個體，在為企業解決問題的過程中，需要融入企業中，這就避免不了會出現一些沖突，不論是工作人員之間還是企業文化的差異。企業不認同外包公司的一些理念和觀點，外包公司不理解企業的風格。企業員工為了自己的利益和外包公司的人員難免發生矛盾沖突。這樣不僅會影響工作效率，還會影響企業內部人員工作的積極性。

（四）處理與外包商關系的風險

在和人力資源外包服務機構合作的過程中，企業必須把握監控和放權的平衡點。既不能監管過度，也不能自主放任。如果監管過度，會使外包商工作人員反感，降低其工作的積極性，甚至產生摩擦造成矛盾。另一方面，如果過分放任外包商，減少監督力度，增長其惰性，降低辦事效率，不利于企業的管理和任務的完成。因此，在與外包商合作的過程中，要處理好雙方的關系，找到平衡點。

四、中小企業人力資源外包的實施對策

（一）以合理的標準選擇外包機構

選對了外包服務機構，才能開展接下來的工作，因此企業要制定一個行之有效且合理的標準。企業可以將職業道德、專業能力、企業文化等作為參考因素。企業要在合作之前全面地了解外包公司，用事先定好的標準去衡量篩選，找到最適合的外包商。

（二）劃分好外包范圍

在尋求合適的外包商之前，企業首先要管理好自己公司內部，做好資源分配，分工明確。只有合理地劃分外包業務才能保證外包效果，企業公司內部要先區分核心與非核心事務；考慮好外包是否對公司有好處；在防止泄露商業機密的基礎上，降低成本，使利益最大化。

（三）雙方簽訂明確協議

本著互惠共贏的原則，企業和外包商在決定合作后要簽署協議。明確地規定好雙方的權利和義務。合作期間要嚴格按照協議內容去執行，公平公正，雙方平等，既保障了各自的利益，又能很好地合作。

五、結語

中小企業人力資源外包的現狀和面臨的問題，需要國家、企業和外包商一起去面對，相信在大家的共同努力下，在我國良好的經濟形勢下，中小型企業的發展一定會蒸蒸日上。

（作者單位為河北農業大學）

參考文獻

[1] 瑪麗·F.庫克.人力資源外包策略[M].中國人民大學出版社，2003.

[2] 苗建軍.人資源包管理風險分[J].現代管理科學，2007（11）.

[3] 康麗.中小企業如何規避“HRO”雷區[J].企業管理，2007（9）.

[4] 包信濤.中小企業人資源外包研究[D].天津南開大學，2005.

[5] 吳向黨.論中小企人力資源管理[J].當代經理人，2006（7）.