公共部門人才體制壁壘問題研究
——以葉適人才管理思想為啟示

李雨書，韋春婉

（廣西大學，南寧 530000）

公共部門人才體制壁壘問題研究
——以葉適人才管理思想為啟示

李雨書，韋春婉

（廣西大學，南寧 530000）

我國公共部門的人才選拔體制主要以資格考試為途徑進行人才選拔，其公平性和公開性大大提高。但公共部門人才選拔仍然存在體制壁壘問題，阻擋了許多優秀人才進入公共部門，也使一些體制內人員因此而辭職。借鑒葉適的人才管理思想可以為解決我國公共部門人才體制壁壘問題提供解決思路。

公共部門人才選拔；體制壁壘；葉適；人才管理思想

引 言

我國公共部門的人才選拔體制的形成和發展經歷了不斷改革的過程，黨的十八屆三中全會《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出：“要建立集聚人才的體制機制，擇天下英才而用之。打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成長成才、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地。”不可否認，改革取得了巨大的成就，極大的促進了公共部門人才選拔的公平性和公開性，人才素質也逐步提高。然而制度變革不可避免的帶有一些舊制度的慣性特征，體制外人才難以進入，體制壁壘難以破除，這些問題影響了改革的成效、阻礙了改革的步伐。

葉適是南宋著名的學者，人稱“水心先生”，是“永嘉學派”的集大成者，他的思想在當時的思想界具有很大影響。他的人才思想講究“以賢取人、以德命官、賢有小大、德有小大、而官爵從之”，人才選拔主張“任賢使能”，任人和用法之間主張“任人以行法，使法不為虛文而人亦因以見其實用”。他的這些人才管理思想在如今人力資源管理上仍具有很大的借鑒意義，尤其是在破除公共部門人才體制壁壘的問題上，他的人才管理思想提供了解決思路。

一、當前我國公共部門人才選拔現狀

當前我國公共部門選拔人才遵循“凡進必考”的準入機制，對于規范公共部門人才招錄、保證人才隊伍基本素質、促進科學化管理發揮了極為重要的作用，大大提高了公共部門人才招錄的公平性。公共部門每年都會進行人才的招錄，基本方式是通過第一輪的書面考試的第二輪的面試后最終確定錄取人員。由于我國人口眾多，每年的公共部門人才招錄現場都是人山人海，競爭十分激烈。隨著高校人才的增多，公共部門人才招錄的條件也逐漸增加，學歷等門檻越來越高，還有許多條件的限制致使許多體制外人才望而卻步。公共部門人才體制壁壘問題由來已久，體制外人才難以進入黨政干部和公務員隊伍已成為不爭的事實。我國許多學者和政府也在致力于解決此問題，力求為公共部門選拔出更為合適和優秀的人才。

二、我國公共部門人才體制壁壘的表現、原因及影響

（一）我國公共部門人才體制壁壘的表現

“資格”選人。隨著經濟社會的發展，公共部門對人才的素質和技能掌握能力的要求變高了，但也導致了許多公共部門在招錄人才時出現對招錄對象的年齡限定越來越低而學歷門檻卻越來越高的現象，非年輕者、全日制學歷者、國有單位身份者等不滿足其中條件者不招，致使大批體制外的優秀人才被排除在招考范圍之外。另外黨員身份的限制也極大的阻擋了許多優秀人才進入公共部門的腳步。這些條件的限制雖然保證了學歷和人才隊伍的統一性，但同時也暴露了缺點，即學歷與經歷不匹配，經歷和能力并不能滿足社會發展多樣化的追求。

“關系”選人。人情關系自古以來是我國一個難以忽略的現象，體現了我國重情重義的美德，但在職場上卻成為了選拔人才的弊端。以人情關系選拔人才，看中的不是能力而是在該部門內是否有人情關系，這就導致了許多有能力的優秀人才直接輸在了“起跑線上”。這種現象在升遷提拔的時候尤為明顯。我國針對此類現象也進行過糾正改革并取得一定的效果，“凡進必考”的準入機制也極大的保證了公平性，但目前我國公共部門無論是人才的招錄或是管理過程，大多還是“人治”，只要是有人存在的地方，人情關系必然存在。如何保證“人治”的公平性，破除“關系”選人的現象是亟待解決的問題。

（二）我國公共部門人才體制壁壘的原因

固有的體制性障礙。在計劃經濟體制下，公共部門人才管理往往通過編制、身份、戶籍、檔案等手段來管理。我國從計劃經濟體制向市場經濟體制的變遷走的是漸進式發展道路，新舊體制長期并存，舊制度的慣性特征難以消除。一方面根據市場發展的要求，人才流動已成為常態；另一方面公共部門由于其工作性質與企業不同，其工作穩定性較大，人才難以流動，制約了人才的社會化和市場化。固有的體制性障礙嚴重阻礙了體制外人才的選進和流動，致使公共部門人才招錄時對人才的“資格”越來越高。

“官本位”思想與人情關系的存在。我國有著幾千年的封建社會史，傳統思想中的 “學而優則仕”等觀念根深蒂固，由此衍生的“身份門第”觀、“官本位”思想在當今社會仍然存在。工作條件和生活待遇都與行政級別掛上鉤，無形中強化了人才的“逐官”意識，而忽略了工作本身的職責和意義[1]。人情關系的存在在一定程度也阻礙了許多優秀人才的選進，也令許多人才對公共部門的人才體制失去信心。

（三）我國公共部門人才體制壁壘的影響

我國公共部門人才體制壁壘的存在一方面阻礙了優秀人才的選進，資格條件的限制讓許多人才望而卻步，這就使得符合資格條件招錄的人才基本都是年輕化、高學歷而沒有經驗的高校人才。雖然為公共部門注入了年輕、高素質的新生活力，但也極大的提高了人才培訓的成本，基層人員尤為明顯，有些富有基層經驗而因沒有達到學歷條件的人才直接失去了競爭的資格。另一方面導致基層職位壓力大，基層人員事務繁重。新招錄人員沒有工作經驗需要時間適應，而基層工作較為繁瑣且許多事務需要及時處理，在新人員適應階段這些工作就落到“老一輩”的基層人員身上。此外，一些技術型人才招錄難度大。由于公共部門在技術方面的工作多是短期或臨時的，所以公共部門招錄此類人才大多以外聘的形式，外聘人員不入編制也就無法享受體制內人員的待遇，加上市場體制給予技術人才的回報大大高于公共部門給予的回報，這就使得許多技術型人才更愿意選擇回報較高的工作而不愿意進入公共部門，公共部門難以招錄到所需且合適的人才。

三、葉適的人才管理思想概述

葉適是南宋時期著名的思想家、文學家、政論家，人稱“水心先生”。葉適的人才管理思想較有特點，敢于批評封建社會盛行的“蔭補”世祿制，他認為 “夫天下患公卿之子弟不學無能而多取天子之爵祿”[2]，這種制度如果不改變，真正有才能的人士就將被埋沒，世祿制應該被廢除。葉適十分重視人才的選拔，認為“任賢使能”是人才管理的原則，對于資格取人是選拔人才的大害，指出 “資格之害深，則人皆棄賢而為愚，治道日壞而不自知”[3]，所以他主張對于才能品質都好的人決不可由于其資格不夠便不進行選拔，必須做到“以賢取人，以德命官，賢有大小，德有大小，而官爵從之”，完全以能力和品德為準，能擔任何種職務就授予何種職務，絕不受資格的限制。

葉適還對當時選拔人才的薦舉和科舉的方式進行了評價。他認為薦舉能增加人才被發現的機會，但若成為慣例，使官吏“舉而不得入”，反而會造成不良風氣。改進的方法是薦舉與正常途徑相結合，一方面加強考察，官員在一定時期內沒有過錯的可以給予正常升遷；另一方面如果有人才被發現的話，可以通過推薦的方法實行破格錄取。兩方面配合使用就能避免薦舉的弊端。科舉制度是我國長期實行的人才選拔制度，對封建社會起到不可替代的作用，葉適并不否定科舉制度本身，只是指出其弊病進而完善科舉制度。他指出“一是士人只專門誦讀程文；二是讀書的目的是為做官；三是‘解額’有名額限制；四是一預鄉貢，以官賜之”[3]，即科舉制度應考核人才對社會、國家、實際情況的創見，而不應該只看文章寫作技巧的高低與否；科舉制度使得讀書人只以做官為目的，為追求做官而讀書應試；科舉在各地有“解額”，但實際上各地文化水準參差不齊，讀書人集中的地區“其茂異穎發者，乃困于額少而不以與選”；再者讀書人一旦考取一定的功名，就一定保證有官可做。以上他所列舉的科舉的弊病使得人才不能夠得到很好的選拔與任用，必須解決這些問題。為此他提出了合理用人的具體措施：“一、破格用人；二、量才授職；三、人盡其才。”

對朝廷而言要網羅天下賢才，使之為國所用，達到 “得士之多而為用者眾”，就必須廣開才路。“人君茍欲多得天下之才，則必有道以御之；而開其多才之門”，葉適表明但凡有逸群之才，即使是陋于草莽，也得擢起大用；哪怕是低三下四，也要求他來輔佐。他希望國家和社會能愛惜人才，使人才得以充分利用，民間的賢德之人被發掘任用從而形成“廣求博納”的良好態勢和良性循環，這對于一個國家顯然是永世之福。[4]

四、葉適的人才管理思想對破除人才體制壁壘的啟示

葉適的人才管理思想不僅對當時的思想界產生了深刻影響，在當代也仍然具有十分積極的借鑒意義。我國公共部門人才體制壁壘問題由來已久，成為了公共部門人才選拔迫切需要解決的問題，葉適的人才管理思想對破除公共部門人才體制壁壘提供了解決思路。

（一）廣開進賢之路，“人治”走向“法治”

人才對于國家來說是十分重要的，尤其是在當今以人才為資本的時代更是不可或缺的資源。葉適在國家招攬人才時也說過 “人君茍欲多得天下之才，則必有道以御之；而開其多才之門”。我國公共部門目前面臨的人才體制壁壘問題已經嚴重阻礙了人才的選拔，要解決該問題首先就必須要廣開進賢之路，從“人治”走向“法治”。廣開進賢之路則要以多種方式招攬人才，摒棄單一的選拔人才的傳統方式和僵化的評判標準，堅持一視同仁、任人唯賢，為社會各類人才提供公開、平等、競爭、擇優的平臺。從“人治”走向“法治”是法制社會的必然走向，法律的權威高于個人權威才能保證公平性，要依據法律法規進行人才的選拔，確立公共部門人才選拔條例并確保其法規的權威性，做到選拔人才的條例要求不因任何人的意見而改變，才能招攬到各公共部門所需要的且適合的優秀人才。

（二）“任賢使能”，打破資格選人

由于身份、地域、學歷、行業等資格的限制，許多有能力的優秀人才被擋在體制之外，失去競爭資格，而由此選拔出來的人才可能并不能達到崗位的要求，這樣反而違背公共部門招攬人才的最初目的。葉適為此則主張“任賢使能”，必須做到“以賢取人，以德命官，賢有大小，德有大小，而官爵從之”，打破資格選人。“任賢使能”即要以能力和品德為標準來選拔人才和安排職位，打破資格的限制。根據崗位的需要去選拔人才，尤其是基層的重要崗位，學歷不應成為首要限制條件，擁有豐富基層經驗的人才更適合此類崗位；對于一些需要專業型人才的特殊部門，例如財政稅收部門、金融監管部門、信息技術部門等所需的高知識人才可對學歷有較高要求，對海外學子應開放競爭選拔。無論何種崗位，各種資格都不應該成為公共部門招攬優秀人才的絆腳石，能力應作為選拔人才的首要條件。“任賢使能”成為人才管理的原則，才會使得真正有能力的人才能夠被發掘。

（三）傳統體制與市場體制結合

隨著社會經濟的發展，工資報酬也在逐步提高，在市場體制的影響下，企業的報酬遠遠高于公共部門的報酬，體制內外的回報差距過大，致使許多人才更愿意選擇回報高的企業，技術型人才表現得尤為明顯。要解決該問題，就需將傳統體制與市場體制相結合，即人才選拔可分為“官員”和“官僚”選拔，“官員”負責政局統籌、政策制定和政策拍板，選拔則采用傳統體制，選入行政編制并給予配套福利，工資報酬按照編制人員標準發放；“官僚”負責技術支持，保障決策的科學性，選拔采用市場體制，不擔任行政職務、不行使行政權力、不占用行政編制，待遇根據市場標準而定，一般來說此類人員是政府的應急需求人才，更應注重專業知識能力。將兩種體制相結合，不僅能夠吸引更多優秀人才，同時也能夠減輕領導人員負擔，消除一人身處一職卻必須掌握多方面技能、壓力大、事務繁重的現象。

五、結語

我國公共部門人才體制在不斷改革的過程中取得了一定的成效，在看到成績的同時也應該看到目前體制中仍存在的問題，尤其是公共部門人才體制壁壘問題不可忽視，主要表現為“資格”選人與“關系”選人，體制壁壘問題阻礙了許多優秀人才的選進，甚至使得人們對我國公共部門人才體制失去信心。葉適的人才管理思想至今都有著重大的借鑒意義，他主張“任賢使能”和破格用人的原則為現代人力資源管理所推崇，其人才思想也為解決公共部門人才體制壁壘問題提供了有效的思路：要廣開進賢之路，招攬更多仁人志士；任賢使能，不拘一格降人才；“官員”與“官僚”選拔相結合，吸引各類人才。當前我國公共部門人才體制并不完善，還需要不斷的探索和進步，在眾多人才和學者的努力下推動我國公共部門人才體制的不斷改革，以吸引更多優秀人才為建設繁榮富強的祖國貢獻自己的一份力量。

[1]陳振華.當前我國公務員行政行為走勢研究[J]，福建行政學院福建經濟管理干部學院學報，2005（2）：33.

[2]葉適.水心別集[M].上海：中華書局，1962.

[3]周江夢.葉適教育思想述論[J]，溫州師院學報，1988（3）：91-92.

[4]胡彩娟.論葉適的人才環境理論及其當代性[J].福建行政學院學報，2011（6）：101.

Research on a Solution to the Problem of Institutional Talent Barriers in Public Sector Enlightening from YeShi Talent Management

LI Yu-shu,WEI Chun-wan
(Guangxi University,Nanning 530000,China)

The talent selection system in public sector of our country mainly takes the qualification examination as the way to select the talents,and its fairness and openness are greatly improved.However,public sector personnel selection still has institutional barriers,which prevents many excellent talents from entering the public sector,and also makes some institutional staff resigned.This paper provides a solution to the problem of institutional barriers to public sector talent in china by learning from Yeshi's talent management ideas.

public sector talent selection;institutional barriers;Ye Shi;talent management thought

C961

A

1671-1084（2017）06-0006-04

DOI 10.16221/j.cnki.issn1671-1084.2017.06.002

2017-05-11

李雨書，廣西大學公共管理學院2015級在讀碩士研究生，研究方向為基層治理；韋春婉，廣西大學公共管理學院2015級在讀碩士研究生，研究方向為基層治理。