現代企業知識型員工激勵方案研究

李 莉

（泰國正大管理學院，泰國曼谷 11120）

21時機發展的顯著特征是知識經濟，在這個時代背景下，知識的話語權更優于資本的話語權，于是，知識型員工就成為了現代企業的主要力量，也是最有價值的人力資源。在現代企業的人力資源管理中，如何制定符合知識型員工成長發展的激勵方案，是提高人力資源管理效率的前提。

一 知識型員工簡述

知識型員工的概念最早由美國管理學家彼得德魯克提出[1]，定義為從事主要工作的經理或執行經理。在知識經濟社會的時代背景下，知識型員工也被賦予了新的內涵和意義，其延伸到了以腦力勞動的投入與產出為主的普通工作人員，從事的行業與領域覆蓋金融、廣告、市場營銷、資產管理、工程設計等等，已不再局限與經理的職務。

知識型員工的心理特點包括求知欲望強烈、自我價值觀堅定、自主意愿強、渴望接受新的知識和概念，不愿意墨守成規和受制于人，有著非常明確的奮斗目標，并愿意為了目標的達成而付出實際的行動。關于知識型員工的需求特點，知識管理專家馬漢·坦姆撲曾做過研究，對應需求因素從大到小分別為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富[2]。由此可見，伴隨這知識型員工薪酬水平的不斷提高，金錢財務對其產生的激勵效果越來越小，這就給現代企業知識型員工激勵方案的制定提供了方向。

二 現代化企業知識型員工激勵方案存在的問題

2.1 缺乏人力資源投資補償，內部獎懲分配不公

在人力資源知識型員工的資本補償中，不但包含了經濟報酬等物化的表現形式，同時還有如工作自主權、工作多樣性、業務提升權等多項非經濟收入的權衡，但縱觀當前的市場企業知識型員工現狀，其人力資本長期以來得不到有效補充，補償情況不均衡。另外，我國很多企業的平均主義與論資排輩情況嚴重，內部的獎懲分配存在欠缺公平的情況，同時又缺乏健全完善的考核評價體系，在獎懲落實的過程中隨意性較強，這對知識型員工自身的積極性有著嚴重影響。

2.2 工作內部報酬不足，缺乏創新型的激勵機制

一些企業在管理知識型員工時過于循規蹈矩，導致這些人力資源的工作內容失去創造性活力，集中表現為將知識型員工的決策機會剝奪、缺乏對知識型員工的重視等等。另外，企業人力管理的激勵機制過于陳舊，缺乏創新。很多企業發展目標短淺，將企業獲利價值集中于短期當中，因此人力資源的管理也更多在營銷部門的工作上，更強調多勞多得，而不研究知識型員工激勵制度的適應性，這對知識型員工人力資源的可持續增長非常不利。

2.3 職業通道狹窄，職業發展受限

一些企業管理人員的管理思想較為傳統，將對知識型人員的管理當作控制的范疇，粗暴懲罰一些工作失誤的人員，有的甚至將優秀的知識型人才看成一種搶奪決策權的威脅，嚴重打壓與排擠，導致人員的流失。還有一些企業將其發展全部集中在專業技術人員身上，但采用的對應管理方式卻不以人才的實際需求為主，不考慮技術人員的職業規劃問題，這樣也就導致很多知識型人才因缺乏興趣和職業發展受限而不積極投入工作，嚴重影響員工積極性，也是企業浪費人才的表現。

三 現代企業知識型員工激勵方案研究

3.1 設置知識型員工的激勵機制

首先，要確保以企業為組織的員工在組織戰略、團隊目標以及個人發展需求方面的一致性，并將這些發展方向與用人要求均體現在激勵體制當中，保持三大要素的平衡與和諧，個人利于與團隊利益都能兼顧，才能真正設置和執行相應的激勵機制。其次，要加強團隊協作性，結合知識型員工的組織性質以及具體的工作特點，做好知識型員工之間項目合作與日常辦公的協調，在各種利益沖突面前通過良好的企業文化和發展愿景來規范員工的行為，給予團隊的知識型員工更多正向的激勵。最后是引導知識型員工進行有序的競爭，并為其規劃科學的職業道路。這需要企業結合自身的發展情況和市場目標，創新人力資源管理方法，鼓勵知識型員工和管理型員工之間更深入的交流合作，從而充分發揮自主意識，齊頭并進。

3.2 通過兩大行為動力產生激勵效果

對知識型員工的激勵需要兩大動力的支撐，分別是自我動力與超我動力，前者是個體為滿足自身利益和機會而產生的動力，更需要后天能力的提升和自我意識的增強，后者則是個體與社會互相適應的過程，其中會自覺為社會發展遵循自我理想、道德和價值，后者所體現了更高的教育水平，需要的內化作用也更多，這需要企業通過加強企業文化建設和員工的培訓教育來實現。

3.3 構建合理的薪酬體系

薪酬是知識型員工所在組織提供勞務獲取的多種形式的酬勞，是企業對知識型員工付出勞動和作出貢獻的價值反饋，也是有助于衡量內部公平性與外部的競爭性權重因素[3]?，F代企業管理人員要為知識型員工構建有效的激勵機制，就必須在內部建立適合企業發展與滿足知識型員工物質需求的薪酬體系，為員工提供可量化的貨幣性價值，如包含基本工資、獎金等短期的激勵薪酬；股票期權、持股等長期的激勵薪酬以及退休金、保險等貨幣性福利的其他開支。這些不同的薪酬組成部分有不同的激勵功能，存在相互聯系又相互互補的關系，構成相對完成的薪酬體系，體現的不僅僅是對知識型員工貢獻的承認與回報，更屬于現代企業戰略目標與價值轉化的一種工具。因此，只有確?，F代企業內部薪酬體系的科學合理性，才能真正體現知識型員工在工作崗位上的價值，并在此基礎上發揮良好的激勵作用[4]?，F代企業管理人員要結合企業發展的現狀以及知識型員工的具體需求，建立合理的薪酬體系，才能成功吸引和留住更多有價值的知識型人才，至少滿足員工的收入期望值。

3.4 構建自我與超我的雙重激勵機制

首先，知識型員工要有自我激勵機制，這要求企業給予其更開放平等的激勵平臺，確保員工在平臺上提升自我、展現自我的同時，獲取更多的主動權，發揮自主性。在激勵機制的組成內容上，除了薪酬激勵機制的合理建立外，還包括以下的兩大激勵內容：（1）成就激勵。結合知識型員工表現出的“求勝”狀態，管理人員要給予其更多的工作自主權利，使其發揮創造性與主動性，并在利用智慧和能力創造價值的過程中獲取成就感和相應的物質精神獎勵。還要給予員工一定的內部競爭環境，促進員工進一步超越自我，激發知識型員工的競爭意識與成就意識。（2）機會激勵。要保證員工的崗位與其能力相適應，同時在其適應崗位上創造更為和諧的工作環境，積極應用具有彈性的工作制度[5]。

其次，知識型員工要有超我激勵機制。企業給予知識型員工的包括追求社會進步和品格完善的目標，將工作使命的神圣感作為源動力，促進員工在奮斗過程中升華精神道德，領悟企業發展目標，自覺將自身發展與之靠近，全面提高自我能力并實現價值。

四 結束語

綜上所述，知識型員工是企業長遠發展的堅強后盾，在市場競爭越來越激烈的時代背景下，各大企業管理人員更要重視對知識型員工的培養，積極建立并應用合理有效的激勵機制，挖掘知識型員工的內在潛力和創造能力，注重員工的需求與反饋，基于足夠的重視與厚待，實現個人價值與企業價值的統一，共同促進企業的長遠穩定發展。

[1] 許謙.知識型員工激勵研究[J].現代商貿工業,2011, 16(86):144-145.

[2] 吳迪.我國民營企業知識型員工激勵問題探究[J].經營者管理,2015,1(2):197-198.

[3] 張招存.基于需求特征的知識型員工激勵模式[J].經營者管理,2009,8(10):99-100.

[4] 胡力平.基于雙因素理論的員工激勵[J].企業改革與管理,2011,11(1):49-50.

[5] 劉瑛.戰略人力資源管理框架下的人才激勵策略[J].企業文明,2010,2(11):77-79.