中小型民辦教育機構薪酬管理現(xiàn)狀及策略

李蘇文

【摘 要】隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國民眾對教育重視程度日益增加。民辦教育機構順應發(fā)展的潮流，如雨后春筍般涌現(xiàn)出來。目前，我國民辦教育已經(jīng)是我國教育產(chǎn)業(yè)的重要組成部分。然而，由于民辦教育機構本身的性質(zhì)，民辦教育機構在管理過程中出現(xiàn)了諸多問題，尤其是在薪酬管理方面。本文首先將通過對中小型民辦教育機構薪酬管理的分析與研究，揭示民辦教育機構薪酬管理的問題；其次將通過科學合理的方法，對這些問題進行深入研究與剖析，最終尋求有針對性的解決對策，對民辦教育機構中的薪酬管理問題提出一些解決思路和方向。

【關鍵詞】民辦教育機構；薪酬管理；對策

對于民辦教育機構而言，培訓教師的工作能力強和工作積極性高，是提升教育培訓學生質(zhì)量的關鍵；而持續(xù)提高學生質(zhì)量，又是決定民辦教育機構品牌影響力及生源的關鍵。因此如何制定合理的薪資績效的評價標準，對于民辦教育機構而言，尤為重要。可以這么說，民辦教育機構薪酬管理體制是否合理，是民辦教育機構能否持續(xù)地、健康地發(fā)展的關鍵因素之一。換句話說，合理的薪酬管理體制，是民辦教育機構留住有吸引力人才的重要手段，是民辦教育機構生存之本。

中小民辦教育機構在激烈的競爭中，一般采取的是低價吸引學生。然而，中小民辦教育機構由于學生規(guī)模比較小，很難形成規(guī)模效應。中小民辦教育機構一方面，收入相對有限，另一方面，固定成本又高居不下，這就導致中小民辦教育機構機構為了降低成本，采取縮減員工薪酬的做法。這種做法也最終將導致優(yōu)秀員工的流失和提供的服務質(zhì)量大打折扣。可見，從中小民辦教育機構長遠發(fā)展的角度來看，設置科學合理的薪酬制度是中小民辦教育機構亟待解決的問題。

1 中小民辦教育機構薪酬構成及問題分析

1.1 中小民辦教育機構薪酬構成

中小民辦教育機構薪資構成與大部分企業(yè)薪資構成一樣，主要是由：基本薪酬+可變薪酬+員工福利三部分組成。基本薪酬對員工來說是基本的經(jīng)濟收入，主要取決于員工職位在企業(yè)中的相對價值、個人能力與資歷以及市場薪酬水平參數(shù)。可變薪酬又可稱它為浮動薪酬或者獎金，可變薪酬的確立主要取決于員工的績效完成情況、企業(yè)的盈利情況以及個人、團隊和組織的績效，所以可變薪酬對員工有較強的激勵作用。員工福利大多數(shù)表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入形式，包括帶薪休假、兒童看護、工作餐飲、定期檢查等，幾乎所有的正式員工都可以得到福利。

1.2 中小民辦教育機構薪酬管理問題

1.2.1 中小教育機構的管理者對薪酬管理的重要性認識不足

中小教育機構管理者在薪酬管理過程中，并沒有從戰(zhàn)略的高度認識到合理的薪酬及薪酬管理的重要性，更不會意識到這是中小教育機構培養(yǎng)人才、留住人才的重要舉措，是中小教育機構在長期發(fā)展過程中能否形成核心競爭力的關鍵。薪酬管理的理念決定了企業(yè)的薪酬發(fā)展的方向，也是企業(yè)建立起一個完善的薪酬體系的基礎。合理的薪酬制度才能讓中小教育機構的員工相應的行為與業(yè)績得到合理的回報，否則都是無稽之談。本文作者通過對南京市部分中小型教育機構的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這些中小教育機構幾乎都存在薪酬理念認識上的偏差。他們普遍對薪酬管理不夠重視，薪酬管理制度混亂。有的人在其位不謀其政，卻拿著較高的薪水；而有的員工辛辛苦苦地備課、上課和家長學生溝通，獲取到的報酬卻相對低。大部分中小教育機構都沒有專門的人力資源管理部門，員工的工資依賴中小教育機構和教師直接的談判性工資。這種薪酬制度存在很大的隨意性和不合理性，其根本原因是中小教育結構的管理中處于降低成本的考慮，并不認為薪酬管理制度是機構迫切解決的問題。相反，中小教育機構處于生源的危機感，非常重視對招聘生源隊伍的獎勵。

1.2.2 中小民辦教育機構薪酬體系不合理

中小民辦教育機構中，對員工進行薪酬激勵部分相對偏低，部分教育機構甚至出現(xiàn)這種情況：員工為機構的發(fā)展做出了較大的成績，帶來了很大的效益，然而對機構對員工仍然是采取無所作為的態(tài)度，有時把這種員工所做的一切當做其應該做的事情而不加以區(qū)分，沒有對其進行額外的獎賞。中小民辦教育機構這種薪酬體系顯然存在很大的不合理性。對優(yōu)秀員工就應該加大績效激勵，而且可以采取精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的方式，這樣不僅能激勵優(yōu)秀的員工繼續(xù)努力，再接再厲保持優(yōu)秀，也對教育機構中其他員工起到示范作用，促使他們也去向優(yōu)秀的員工學習，為企業(yè)創(chuàng)造效益。

其次對員工進行薪酬激勵也要及時。有些中小民辦教育機構對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)采取了一定的激勵措施，但是過了好久才對員工進行激勵與表揚，這無疑對提高員工的積極性打了折扣，起不到最佳效果。所以，對于優(yōu)秀員工的突出業(yè)績要進行適當?shù)男匠昙疃疫€要做到及時激勵，這樣才會起到預期的效果。

2 中小民辦教育機構薪酬管理問題的對策分析

2.1 薪酬管理制度的制定必須使用專業(yè)人員

中小民辦教育機構必須聘用專業(yè)的人力資源人員來為機構制定一個科學合理的薪酬制度。而不是使用企業(yè)一些毫無相關經(jīng)驗的管理人員來完成薪酬管理制度這項重要工作。專業(yè)的人力資源人員會充分發(fā)揮其專業(yè)特長，在制定薪酬制度的時候，能夠根據(jù)中小民辦教育機構內(nèi)外部實際情況，平衡管理人員與基層員工的利益，從不同的角度來分析問題，解決問題，從而制定出符合中小民辦教育機構長期發(fā)展的薪酬制度。這樣制定出來的薪酬制度才能被管理層人員接受，又能激勵員工，從而有利于中小民辦教育機構。從而有利于正天教育的健康快速發(fā)展。當然，如果中小民辦教育機構處于初期成本的考慮，沒有專業(yè)的人力資源專業(yè)人員或者團隊，可以采取外包的形式，借助外部的專業(yè)資源幫助企業(yè)制定合理有效的薪酬體系。

2.2 薪酬構成中，合理提升績效工資，實現(xiàn)工資多元化

中小民辦教育機構在制定薪酬制度時，在保證基本工資的基礎上，通過合理優(yōu)化，提升績效工資的比重。績效工資的考核標準是一方面，通過中小民辦教育機構的專業(yè)考核人員，將員工平時工作情況清晰地記錄在案，并根據(jù)相應指標的得分進行績效獎勵；另一方面，可以通過學生的反饋評價來考，對于成績上升明顯的學生，家長會認可，學生會信賴，通過學生反饋及學生培訓的效果來考核中小民辦教育機構的員工。甚至對于學生評價特別突出的優(yōu)秀員工給與突出貢獻等相應獎勵。

其次，中小民辦教育機構可以根據(jù)本機構年度經(jīng)營的狀況與凈收益，將一部分的凈利潤按照一定的比例分給部分具有一定資格的人員。通過實行薪酬工資多元化，來拓寬員工薪資的來源渠道，增加員工的收入，提高員工工作的積極性，反過來，也最終提升中小民辦教育機構的效益和品牌影響力及競爭力。

[責任編輯：田吉捷]