知識經濟背景下電力企業人力資源薪酬管理策略探析

姚鋒

【摘 要】隨著國民經濟的飛速發展，我國目前已經進入知識經濟時期。在這一階段，企業員工特別是關鍵崗位的人才型員工，其工作積極性、主觀能動性的發揮決定著企業未來的成敗。作為關乎國民經濟發展的電力企業，如何把握知識經濟大形勢，推動電力企業在知識經濟時代獲得和保持持久的競爭優勢，已經成為當前電力企業人力資源管理方面最為關注、急需解決的問題。

【關鍵詞】薪酬管理；電力企業；知識經濟

當前，我國經濟發展進入新常態，電力體制的改革進一步走向深入，科技創新引領的高新技術在電力行業也得到了廣泛應用，在這種背景下，電力企業需要不斷吸引、培養和造就一批高素質、復合型的人才隊伍，來應對轉方式、調結構的歷史重任。

1 我國電力企業薪酬管理特征與現狀

薪酬作為勞動者勞動價值的一種價格表現，是企業人力資源管理需要關注的核心內容之一。薪酬管理工作，說到底就是在企業員工中貫徹按勞分配原則的過程，它與每一位員工的切身利益息息相關。目前，我國電力企業的薪酬管理模式主要體現為工資總額下的崗位技能工資制或崗位薪點工資制。該模式曾經在打破大鍋飯，調動職工隊伍積極性方面發揮過積極作用，但是伴隨著電力體制改革持續推進與市場化競爭的日益激烈，其局限性已經愈發明顯。就電力企業人力資源薪酬管理工作而言，當前的工作重點就是要使報酬與員工的勞動價值重新關聯起來，而不僅僅是與“勞”的時間、數量掛鉤，更要與“勞”的技術含量的高低、替代性的強弱以及市場認可度等掛鉤，努力制定更趨于公正、公平的薪酬制度。

2 我國電力企業薪酬管理存在的問題

近幾年來，由于我國經濟體制的進一步發展和完善，市場環境對電力企業提出了更高的期待和要求。當前，作為電力企業人力資源管理重要領域，薪酬管理制度在發揮保障職能方面綽綽有余，而在員工激勵方面則明顯不足，在吸引和培養人才方面甚至已經淪為桎梏，嚴重削弱了電力企業的可持續發展。

2.1 薪酬體系游離于企業戰略之外

從我國電力企業薪酬與績效管理工作的發展看來，當前電力企業廣泛采用的崗位薪點工資制、崗位技能工資制相較于平均主義大鍋飯的分配模式，曾經在調動電力企業員工干事創業積極性，推動電力企業發展方面發揮過巨大作用。隨著知識經濟時代的到來，知識、人才因素在企業發展過程中發揮的作用日益突出，當前廣泛采用的薪酬管理模式已經不能適應知識經濟的新要求，日益游離于企業的發展戰略之外，具體表現在薪酬分配中側重依據管理者的職務級別、一般職工的簡單勞動數量等與企業戰略目標關聯度不高的指標，而與企業戰略目標結合比較緊密的技能、技術以及管理要素則在薪酬總額中的比重較小。

2.2 薪酬管理理念有待改善

目前，我國的市場經濟體制日臻完善，人才已經成為當下所有企業競相競爭的重要資源。在這種環境下，企業要想競爭成功，其人才資源配置就必須要符合價值規律。企業薪酬管理能夠有效體現出該企業人力資源管理的思想，薪酬理念又是薪酬管理的靈魂和指針，只有基于企業戰略，牢固樹立與企業戰略目標相匹配的薪酬理念，企業管理者才能在薪酬政策制定實施的過程中，通過發揮企業薪酬管理的特點來助力企業實現最終的戰略目標。然而，目前我國一大部分電力企業在薪酬管理方面仍然存在著管理觀念落后，管理要素認知不明等問題，電力企業薪酬管理還是出現發揮保障職能有余、發揮激勵職能不足的矛盾現象，這樣一來，企業薪酬體系既沒能實現外部公平，又沒有實現內部公平，最終體現為電力企業人力資源總量巨大與高素質人才稀缺同時并存的矛盾局面。

2.3 薪酬體系的建立忽視市場差異

一高一低，這是我國多數電力企業目前普遍存在的薪酬管理問題，其中“一高”，即在一般崗位上，員工的工資收入高于市場標準；“一低”，即在關鍵崗位，員工的工資水平低于市場標準。目前的情況是，我國很多企業在制定薪酬管理制度、薪酬體系時，沒有將員工在技術管理、知識管理等方面發揮的作用納入企業薪酬管理體系，不同工卻同酬的現象普遍存在，多勞多得的分配原則沒能得到很好的貫徹與體現。目前，單一的工資式結構仍是我國大多數電力企業普遍實施的薪酬策略，薪酬很難滿足不同層次的員工在工作、生活與精神層面的需要，而且，作為企業人力資源管理工作的重要一環，薪酬管理體系甚至已經逐漸脫離了市場經濟的大環境。

3 電力企業薪酬管理體系改進措施

3.1 依托企業實際制定薪酬策略

企業的人力資源管理工作，重中之重就是企業對于人才的管理，就是選用人才、培育人才、使用人才，而企業人才工作開展的根基，就是企業薪酬體系的合理與否。在知識經濟時代，作為企業發展的必要措施，“薪酬”被認為是一種強有力的工具，發揮著引導員工的指揮棒的作用，它能引導員工致力于企業發展，而企業則可以根據發展情況，對良好結果進行有目的、分層級的激勵。企業薪酬策略既是依據企業總體戰略制定形成的，同時又深刻影響著企業總體戰略的推進，具體工作中，電力企業人力資源從業者要在充分調研、切實了解企業需求、員工需求的基礎上，從實際出發、從市場需求和企業的未來發展出發，推進和完善企業薪酬體系建設。

3.2 提高員工薪酬的合理性

在知識經濟時代，電力企業需要大批年輕、有活力、知識水平高的青年員工加入，而作為知識型員工，他們對于企業的期望和需求較普通員工而言無疑會更加的全面和系統，這其中，既包括他們對物質生活的需要，也包含他們對于精神層面的追求。在我國市場化程度不斷提升、我國經濟飛速發展的大趨勢下，電力企業要想獲得同行業競爭優勢，就必須提高企業薪酬制度的合理性，給員工提供恰當、合理的薪酬。比如，企業管理層可以從崗位評估等方面著手，面向企業全體員工，開展全方位的員工基礎工資、績效工資、其他福利等方面的調查工作，管理者只有深入到員工中間，才能切實了解不同層次、不同崗位、不同年齡階段的員工的不同需求，從而能夠真正建立起具有吸引力和推廣性的、相對公平的企業薪酬結構。針對知識型人才，從企業薪酬管理的角度而言，一定要爭取形成強有力的核心員工保護圈，而對于普通員工，則要側重于確保薪酬基本保障職能的實現。

3.3 引入全方位薪酬激勵機制

電力企業作為支撐國家經濟發展的重要力量，企業員工的工作滿意度關乎電能生產的安全、企業人員的安全。當前，由于電力企業從業人員工作時間長，企業員工的工作與生活無法協調，員工難有個人和家庭空間等情況已成為影響企業員工工作積極性、對企業滿意度的重要因素。在這種情況下，企業可以考慮引入貨幣與非貨幣薪酬體系協同發展的薪酬激勵機制。一方面，貨幣薪酬包含長期激勵因素，它是企業所有員工工作、生活、進行一切社會活動的基礎，主要發揮薪酬的保障功能，適當體現激勵功能；另一方面，非貨幣薪酬重點突出薪酬的激勵功能，通過內在、隱性的薪酬支付方式，如員工的個人成長、企業的工作環境、員工的工作培訓等給予員工除貨幣薪酬之外的其他補充，它更加符合知識型人才的發展。總體來說，在電力企業的薪酬管理的具體工作中，管理層要依據企業實際，建立以人為本的薪酬制度，以物質激勵為核心，同時注重非貨幣薪酬激勵，最終實現企業可持續發展的目的。

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[責任編輯：朱麗娜]