房地產經紀公司基層員工流動的影響因素及對策

徐建國+劉蒙

[摘要]隨著地產經濟的發展，房地產經紀行業備受青睞，許多年輕人加入到房地產經紀公司來，并在不同企業間轉換，員工流動性便成為房地產經紀公司備受關注的問題。文章將從房地產經紀公司面臨的人員流動現狀切入，從宏觀因素和微觀因素角度探討員工流動性的影響因素，在此基礎上提出相應降低員工流動性的對策。

[關鍵詞]房地產；經紀公司；員工流動

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705086

1引言

房地產經紀是指以收取傭金為目的，為促成他人房地產交易而從事居間、代理等經紀業務的經濟活動。為降低企業運營成本，擴展銷售渠道，許多房地產開發企業都已經不再自己成立售樓經營部，而是專項委托房地產經紀公司進行專業策劃、宣傳、銷售等業務。房地產經紀公司經驗相對比較豐富，對市場脈搏把握比較準確清晰，且擁有快捷量大的信息源，房地產經紀公司已成為我國地產開發的一個全新概念。

近年來，隨著經濟的發展和社會導向的變更，房地產行業發展速度和發展方式出現轉變，由飛速發展向理性發展轉變，面對人才的需求與流失不成正比及其給企業帶來的自身競爭力降低等問題，房地產經紀公司開始思考員工流動過大的問題。本文針對出這些問題進行分析和研究，探討房地產經紀公司員工流動受哪些因素影響，為降低流動性，吸引和留住人才，穩定員工隊伍，有哪些策略可以實施，這對房地產經紀公司具有重要的現實意義。

2房地產經紀公司人員流動現狀分析

在我國，房地產經紀行業起步較晚，從員工的工作內容和工作方式來看，對專業要求并不高，這就導致了人員進入門檻低，可能會出現人員高度流失、頻繁換崗等現象。

通過調研發現，該行業的銷售及技術類人才年齡普遍偏低，主要以26～45歲為主，而管理層主要集中在41～60歲這個年齡階段。流動最為明顯的就出現在經營類人員中。傅玳在研究中對249名房地產經紀公司工作人員進行了調查，其中127名工作人員在1年內有過跳槽現象。同時，各大招聘網站上常年可以看到房地產經紀公司及房地產中介服務企業的招聘信息。由此可見，一線銷售人員處于長時間缺乏和補充的狀態。

房地產經紀公司人員的高流動性使得該行業各類公司里的“老人”很少，大部分經紀人的年齡都在20～30歲。從長期來看，對于一個年輕人和新人占很大比重的公司，如不能在人力資源管理方面做到有效的培訓、激勵和日常管理，進而降低人員流動性，則公司整體的人力資源水平必將受到影響。

3房地產經紀公司員工流動的影響因素分析

31房地產經紀公司員工流動的宏觀因素

311社會因素

社會因素主要表現在宏觀調控政策方面，宏觀調控政策影響房地產行業，進而影響房地產經紀公司，最終影響員工的流動性。比如，房地產行業在國家宏觀調控的作用下，投資減緩、開發用地的增長勢頭得到遏制、信貸投放得到有效控制、開發貸款增速持續下降等政策都使得房地產市場的發展受到了限制，此時，很多從事房地產工作的人們會選擇轉向其他行業，而其他找工作的人們也對房地產行業望而卻步。行業景氣時，由于進入門檻低，許多年輕人便會很輕易地進入。

312行業因素

不同于國外的房地產經紀行業，他們的行業進入門檻較高，經紀人的學歷也高，上崗之前要經過嚴格的培訓。而我國，房地產經紀公司在國內的發展時間較短，行業進入門檻也比較低，從業人員的文化素質和年齡不是很高，在他們上崗之前專門的培訓也不夠，更沒有把這種工作當成畢生的事業去做。這三個現象是目前行業自身的問題，它們的存在決定了人員的不穩定性，導致了人員比較高的流失率。

313文化因素

在國外，有些房地產經紀公司的員工在從事房地產行業后基本上就都當成了終生的事業，而在中國，受傳統思想觀念的影響，一些經紀人認為自己所從事的中介工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。

32房地產經紀公司員工流動的微觀因素

321企業角度

第一，招聘環節存在疏漏。房地產經紀公司的興起和發展受行業因素影響較大，行業特點使得該行業無法在招聘環節仔細規劃和認真選拔。在行業內競爭日益激烈的環境下，為了搶奪人才，許多房地產經紀公司選擇降低招聘條件和用人標準，甚至會向應聘者隱瞞崗位信息。新職員入職后發現實際情況與期望不符，就會在很短的時間內離職。

第二，缺乏相應的崗位培訓。房地產經紀公司員工招聘進來后，急于讓員工上崗以快速增加業務量，因此，都沒有充足的時間對員工進行崗前培訓，公司不能幫助新員工更好更快地適應工作。深圳，很多企業主觀上就不愿意在員工培訓上下功夫，這對于有些想在公司內長期發展的員工來說，很難形成歸屬感。同時，對于想在企業內部轉換崗位的員工，也容易選擇離職而投奔其他公司。

第三，激勵體制不完善。房地產經紀公司屬于服務型企業，其業務的好壞隨地產行業而波動，自主發展的可能性很小，這就導致了很多公司只講求眼前的經濟效益，而忽略了對于員工的長期激勵。在這樣的環境下，員工對企業的前途和自己的發展目標一片茫然，工作成果得不到肯定，基層員工得不到尊重，企業新人不被信任等情況就會出現，這都會造成員工因為心理壓力過大而選擇離職。

322員工角度

第一，一線銷售人員方面。房地產經營企業對銷售人員的專業要求不高，所以用工要求也在逐漸降低。但門檻降低的同時卻沒有做好崗位培訓、團隊建設等工作，使得員工對集體的認同感不強，群體凝聚力不高，所以在出現相同的機會時，員工跳槽的想法便可能增強。此外，對于在房地產經紀公司基層工作的年輕人，大多數把所得的工資報酬當作衡量自身價值的標尺，把獲取更高的報酬當作自己工作的目標，因此，當有公司能提供更高報酬時，他們通常會選擇跳槽，這樣必然會導致較高的流動性。

第二，技術類員工方面。隨著房地產行業競爭的日益激烈，房地產經紀公司的競爭也隨之變得更加激烈。有些房地產經紀公司逐漸意識到，從技術角度提高公司管理水平，擴大房屋銷售量，對公司來說具有更加重要的意義，而不僅僅是靠經紀人的能力和水平。而在房地產經紀行業，幾個主要公司之間的信息傳遞壁壘較低，也便于人才搶奪。因此，它們有可能會不惜一切代價從其他同行業使用高薪挖走技術類員工，這一方面有利于自己公司技術水平的提升，同時，又會給對方帶來一定的損失。

4房地產經紀公司防止人員流失的對策研究

41調整國家政策，利用政策規范雇用行為

房地產行業是受宏觀政策影響較大的行業，房地產經紀公司業務是熱還是冷也受政策影響比較大。首先，健全房地產經紀專項配套法規。一方面，通過健全的房地產經紀法律法規體系來規范經紀公司的服務行為；另一方面，通過法律法規對房地產經紀的服務方式、服務內容以及服務收費做出全面的規定，使經紀行為的每一個細節都有章可循。其次，嚴格推行房地產經紀從業人員的認證管理。根據房地產經紀公司的發展水平，現階段該方面的管理重點應放在堅決取締一切非法從業人員上，嚴格管理注冊人員的經紀行為，建立健全獎懲和退出機制。

42重視招聘環節，挑選合適的人才

房地產經紀公司的用人機制使得其沒有充足的時間在招聘進員工后進行系統的培訓，因此，招聘環節就變得更為重要。企業在向應聘者呈現完整清晰的應征條件、細致的崗位描述、企業的歷史文化及前景展望的同時，也要嚴格地篩選最適合企業的人才，房地產經紀行業的特點使得其在選擇人才方面有自己的特點，比如要更加關注是否具有良好的溝通和協作能力，與企業的發展目標是否重合等。

43開設培訓課程，注重員工能力的培養

房地產公司不僅要對剛進入企業的員工進行相應的崗位培訓，提升個人能力和自身素質，同時也要給予現有員工感興趣并愿意參與某些專業技能的培訓機會，既滿足了員工的需求，也為企業培養了更多方面發展的人才。加大人才培養力度，為員工提供更大的發展空間，不僅體現了公司的理解和信任，也充分體現了對員工能力的認可，這樣更能提升員工工作的積極性和干勁。

44完善激勵體制，提升員工福利待遇

相比于普通的服務業，由于房地產經紀服務的商品標的價值相對較高，房地產經紀公司的員工的激勵體制更加需要完善。企業除了要千方百計地創造經濟利益以外，還要注重調動員工的主觀能動性、積極性和創造性，通過建立科學合理的激勵機制，來增強員工對企業的認同感和忠誠度，提高員工對企業的忠誠度和歸屬感。房地產經紀公司中的員工按照他們從事職業的不同性質，基本可劃分為管理人員、專業技術人員和一線人員。根據不同類型員工的不同需求，采取不同的激勵措施，可以更好地達到調動他們積極性的效果。

45改善工作氛圍，增強員工凝聚力

良好的工作氛圍也是增強員工凝聚力的重要方式。房地產經紀公司需要更加活躍的工作氛圍，公司應定期在工作之余組織員工進行各種活動，形成和諧向上、朝氣蓬勃的工作氛圍，使員工能更加主動積極地參與到每天的工作當中，能快樂地工作，減少工作帶來的壓力，這樣更加有利于工作任務的完成。企業主管要經常與基層員工進行溝通，及時了解員工個人及家庭情況，給予適當的幫助；化解員工之間的矛盾，培養員工的團結合作精神；根據員工的不同情況，不斷完善企業管理體制。

46健全人才儲備機制，滿足企業長期用人需求

由于房地產經紀公司的員工流動性較大，企業應該運用戰略的眼光進行人力資源規劃。避免在無法降低高流動性的情況下也不至于因此受到很大影響。公司應在準確把握企業的戰略目標和人力資源規劃后，通過對人才的層次、數量、結構進行設計優化，健全人才儲備機制，致力于長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養，從而保證企業人才能夠滿足企業的長遠發展目標的需求。

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