大數據背景下施工企業人力資源管理創新研究

郭其超

摘要：互聯網帶來的信息革命催生了大數據時代，也對企業人力資源管理工作帶來了新的挑戰。施工企業的“人力”是核心，也逐漸成為企業管理變革與創新的主要要素。本文以大數據為背景，來探析大數據與企業人力資源管理的關系，并從人力資源規劃、人力資源招聘、人力資源開發、人力資源績效考核、人力資源薪酬激勵、人力資源勞動契約關系等六方面提出創新建議。

關鍵詞：大數據；施工企業；人力資源；創新管理

信息技術的發展，特別是互聯網的全面覆蓋，大數據已經滲透到各個行業領域。人力資源是施工企業的核心生產要素，大數據所蘊藏的價值將成為企業管理創新的重要源泉。2014年IBM發布《踐行大數據承諾：大數據項目的實施應用》白皮書，指出大數據不僅僅是一項單一的技術，更是一種思維。因此，立足施工企業人力資源管理現狀，全面認識和應用大數據，融入互聯網思維，挖掘大數據在人力資源管理中的積極作用，無疑是每個施工企業所必須面對的現實選擇。

一、大數據與企業人力資源管理戰略的關系

2011年，麥肯錫全球研究院發布《大數據：下一個創新、競爭和生產率的前沿》，首次提出“大數據時代的到來”，并將“從海量數據的挖掘與運用中來預示新的生產率增長方式”。近年來，隨著信息技術的快速發展，大數據所包含的內涵及外延更廣。人力資源管理者面對大數據，必然要走出“經驗+感覺”的思維方式，依托“事實+數據”的思維來分析、整理人力資源管理中的各類信息，做出科學的戰略規劃與決策。企業人力資源管理戰略是企業高層管理者制定整體人力發展規劃的基礎，也是實現人力管理戰略目標的前提。面對日益激烈的企業外部環境，人力資源管理作為銜接企業與外部環境的有效連接者，更需要從大數據資源挖掘與整合中來預見企業面臨的挑戰與風險，來改進企業短期、中長期人力資源戰略。人力資源管理的對象是“人”和“事”，而在管理過程中又產生了大量數據。如人力基礎數據中的員工年齡、專業技能、任職經歷；人力能力結構中培訓經歷、考核情況、獎懲情況；人力效率數據中的單項任務完成時間、故障率，完成率等；人力潛力數據中的工作效率提升率、職稱提升頻率、收入漲幅水平等。可見，利用大數據技術，強化人力資源管理的精細化改革，優化企業人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等模塊，真正實現企業選人、育人、用人、留人目標。

二、大數據背景下人力資源管理創新對策

人力資源管理的核心是人，重點是基于人的能力描述來實現崗位與能力的匹配。施工企業人力資源具有自身特點，通常分為管理人員、技術人員、作業人員三類，屬于典型的勞動密集型產業。同時，施工企業人力分散性強、流動性大，在人力構成上相對復雜，傳統“人治”模式隨意性強，科學性差，制約了企業管理效益的提升。

（一）以“事實+數據”作為人力資源規劃的基準

人力資源規劃是對企業人員需求的預測，在實施中難免受到主觀臆斷，而給企業人力資源開發帶來更多難題。大數據背景下，人力資源管理者可以從企業內外部信息的收集、整合中，來全面了解企業員工的各種數據，包括基本信息、受教育信息、實踐工作能力、興趣、愛好等結構化、非結構化數據，由此來挖掘與員工任務相關聯的潛力數據。基于此，人力資源管理者從企業人力數量、質量、結構等方面來進行靜態分析，對可能存在的人力流動性問題做出精確的動態分析與預測。哪些崗位存在人才缺口，哪些崗位可以通過企業內部培訓來填補，哪些崗位必須通過外部招聘來獲得。由此可見，借助于大數據統計、分析，來制定適合企業實際的人力資源規劃，更具有客觀性、準確性、前瞻性。

（二）以“社交網絡+數據處理”來完善人才招聘與配置

企業人才補給的重要方式是對外招聘，而傳統招聘因時間、地域等局限，往往費時費力，實效性較低。大數據時代下，企業招聘可以利用互聯網，特別是整合校園招聘、現場招聘、網絡招聘優勢，從求職者基礎數據信息中來了解求職者的專業情況、實習經歷、動手能力等非結構化信息，為企業人才招聘提供科學的篩選依據。當前，大數據背景下社交網絡的發展，為企業人才招聘提供了新的模式。社交網絡具有較多的數據集群體，幾乎涵蓋了一個人的全部信息。利用社交網絡可以全面詳細的了解求職者的狀況，節約招聘成本，提升招聘質量。如利用社交網絡可以直接獲取應聘者的生活狀況、工作信息、社會關系、能力及潛能，為企業人力資源管理實現“人崗匹配”提供精準的數據參考。當然，對于“社交網絡”的運用，不能僅限于網絡數據本身，還要結合企業人力資源規劃發展，來充分挖掘大數據信息，將招聘工作做到有理有據，達到人盡其才，才盡其用。

（三）以“最大潛能+查漏補缺”來實現人力資源開發

人力資源管理中的人力開發是重要內容，也是企業人力發揮效力的主要途徑。企業人力資源開發，不僅降低了對外部招聘的依賴，還能夠節省招聘時間，節約招聘成本，提升員工對企業的向心力和忠誠度，減少員工離職率。因此，利用大數據來挖掘企業員工潛能，從職業生涯規劃與管理中來全面掌握員工信息，了解員工的晉升意愿，深入挖掘員工結構化、非結構化數據信息，促進員工信息的科學量化，使企業崗位規劃與員工職業引導更具針對性。如企業可以利用職業生涯規劃管理測評軟件，對員工職業生涯規劃信息進行立體化收集，掌握員工的職業信息，實現員工“量身定做”的人事服務，最大化挖掘員工的職業潛能。在人力資源開發中，員工培訓工作至關重要。要明晰崗位培訓、在職培訓的差異性，要讓員工全面了解崗位職責，改進培訓中的不足，提升人崗匹配率。如在施工企業，不同崗位對相關專業技術要求具有差異性，通過對專業技術人員業績完成率的收集，來發現專業技能員工隊伍的工作狀況，確定問題來源并制定專門性培訓。不同部門培訓計劃、一般崗位培訓計劃、特殊崗位培訓計劃的制定要具有差異性，要貼近崗位實際及員工成長需求。

（四）以“員工參與+崗位數據”來推進績效考核

人力資源管理中的績效考核多依靠有限的記錄來進行主觀評價，并確定考核結果。如傳統考核中的出勤率，員工崗位任務完成率，工作熱情程度，故障率等。在大數據背景下，員工績效考核要走出主觀性評價，要消除員工的機會主義行為。人力資源管理者要從考核方式革新上，建立以“崗位數據”為基礎的崗位勝任力考核模式。如在績效考核指標中，要明確崗位職責、細化崗位分析，要結合崗位數據來制定考核項目，真正反映和記錄員工的崗位情況。同時，利用現代信息技術來強化企業信息的共享與互動，如利用微博、微信等拉近員工對企業管理者的距離，讓員工能夠參與到企業崗位績效考核指標的制定、篩選、實施過程中，讓網絡信息平臺成為推動企業人力組織、管理、績效考核的主陣地，激發員工的熱情，提升其忠誠度。

（五）以“多元化+針對性”來制定人力薪酬激勵機制

薪酬激勵是對于業績的肯定，也是增進員工成就感，激發員工工作積極性的重要手段。從激勵方式上可以分為物質激勵、情感激勵、事業激勵。大數據背景下，薪酬激勵要建立在客觀數據基礎上，要做到客觀與公正，必然要用事實來說話。借助于大數據平臺對員工能力數據、職業數據、潛力數據的全面分析，通過多元化激勵手段，尊重和理解員工，關心和信任員工，來打造穩定的員工團隊。

（六）以“勞動契約+心理契約”來維系員工關系

員工與企業之間的勞動契約關系，在大數據背景下，更要體現個性化，更要尊重員工，以人為本，提升員工的滿意度，降低企業離職率。如在崗位考勤管理上，利用計算機技術實現指紋考勤、瞳孔考勤。企業在維系員工的勞動關系上，僅僅依靠勞動契約是遠遠不夠的，更多是要從企業共同愿景規劃上，與員工的成長相一致。企業人力資源管理者要從員工的參與中來客觀的評價員工、配置員工，從良好的企業文化中來感動員工，贏得員工對企業核心價值觀的認同，從而實現企業與員工的共同發展。

三、結語

大數據背景下施工企業人力資源管理必然需要從變革中來增強企業競爭力，尤其是在信息資源平臺建設上，要從海量人力資源數據的收集、篩選、處理、分析中來優化人力資源管理決策思路，來提升企業人力綜合效益。

參考文獻：

[1]王愛華.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].現代國企研究，2016（14）：33.