以X街道辦事處為例

何星

摘 要：對街道辦事處而言，基層干部流失問題儼然已成為街辦提升隊伍形象、尋求發展的制約瓶頸。本文以X街道辦事處為例，從人力資源管理角度分析基層干部流失原因，并提出對策，通過個案剖析，以小見大，希望有助于解決基層干部流失問題。

關鍵詞：街辦；人力資源；管理；基層干部；流失

基層干部隊伍流失現象嚴重，凝聚力和穩定性較差，造成了基層干部隊伍不穩定，極大地影響了基層的發展。本文采用實地調查和查閱資料的方法，從人力資源管理角度通過對X街道辦事處基層干部流失問題原因進行分析，提出一些列措施，為街道辦事處管理者在干部管理中提供參考，旨在幫助街道辦事處留住干部，樹立良好隊伍形象。

1 X街道辦事處人力資源管理現狀

街道辦事處干部流失情況

從2011年到2016年底，因各種原因共轉出領導干部55人次，按年齡劃分：30歲以下15人次，35歲以上40人次；按職務劃分：領導15人次，干部40人次；按基層停留時間劃分：1年以下15人次，1-2年33人次，2年以上7人次；按身份劃分：公務員30人次，事業干部15人次，其他10人次。

從中我們可以看出，一是流失干部年齡年輕化；二是相較于領導，干部流動性大；三是基層停留時間短，因為對事業干部和公務員有1年試用期；四是公務員流失嚴重。

2 基層干部流失原因分析

2.1 上升空間小

在干部選拔任用中一直沿用組織醞釀、集體研究決定的任用方式，論資排輩模式、“重資歷不重表現”等問題依然存在，且選拔過程缺乏監督力度，還有就是基層干部上升渠道窄、上升空間小，X街道辦事處有3名一輩子扎根基層的公務員，臨近退休才提為主任科員。這些嚴重消磨了基層干部的積極性和主動性，干部選擇其他的途徑實現人生的價值。

2.2 激勵機制弱化

工資福利待遇偏低，基層干部長期得不到社會的關注，但是事實上基層干部工資福利與個人付出不成正比?；鶎訂挝还ぷ魅藛T在考核、培訓、晉升等方面的機制不科學，考核過程缺乏公正性，使得考核結果不能與激勵機制緊密掛鉤。在X街道辦事處，所謂的制度僅僅約束的是新進的干部，而對老同志是毫無意義的，領導一直以來為了尋求內部穩定，一般采取平均分配法，雖然實施了考核，但是都流于形式，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這樣以來，無法激發干部的工作熱情，偏低的待遇、不公的制度、失效的激勵缺乏對人才的吸引力，使得基層干部缺乏激情。

2.3 關愛機制缺失

街道辦事處作為對干部關愛基本流于形式?；鶎痈刹康墓ぷ鞣彪s、任務繁重，工作壓力大，休假權利難以保障；X街道辦事處比較偏僻，距區上較遠，加上X經濟以農業為主，辦公條件艱苦，近年來，考入的街道辦事處的公務員、事業干部基本上都是大城市來的，對基層環境沒法融入；街道辦事處工作上要求的多，干部與領導之間存在著距離感，干部歸屬感不強。因為工作單位遠、沒有發展前景等因素制約，找對象難，在年輕干部中單身問題很普遍。

2.4 個人原因

除過領導，在流失的40名干部中，有近10%的把X作為跳板，參加各類考試，千方百計回原籍，有10%是到基層工作是走過場，目的是來鍍金的，有10%部分從小嬌生慣養，不適應農村的生活和工作模式，有10%因為大齡單身因為對象問題回到城區。

3 基層干部流失問題對策

針對當前基層干部流失原因，街道辦事處要留住干部就要引入現代人力資源管理，遵循其靈活的管理體制和人性化的管理方式，我認為應該做到以下幾點：

3.1 轉變理念留住干部

3.1.1 強化人才理念。街道辦事處要充分認識到人力資源管理的重要性，認識到人力資源管理其最終目標是通過各種管理手段達到人與人、人與事之間相互關聯的最佳狀態，從而產生最大化的效益[1]。要徹底改變“事”第一的管理模式，要樹立“以人為本”管理理念，加大基層人力資源開發，制定干部發展規劃，打破重使用輕培養、重學歷輕能力、能上能下的用人機制，依據崗位特點和個人實際相匹配原則，根據人力資源不同結構差異性，有針對性采取不同的管理策略[2]，用好干部，充分調動其積極性、主動性、創造性。

3.1.2 強化培訓。要樹立基層干部是人力資源投資的管理理念，要重視干部的培養和開發。要加快培訓管理機制創新[3]：推行人才分類管理機制、實行公平合理的競爭機制、優化支持培訓效果轉化的組織環境，要按照崗位培訓、在崗培訓、離崗培訓、人員業余自學等多種類型[4]，拓展培訓方式，要確定基層干部培養方向，針對干部實際制定相應的培養計劃，增強培訓的實效性和針對性。

3.2 優化制度留住干部

3.2.1 完善干部人事制度。干部人事制度改革是建設高素質干部隊伍的重要保證，政府應該在人事管理上融入現代人力資源管理觀念和模式，建立一個多元化、透明化的人事管理新體制。按照亞當斯公平理論分析，街道辦事處在人力資源管理中必須堅持公平原則[5]，應該堅持公開、公正用人，形成良好機制，加大公開選拔、競爭上崗等選拔力度，優化干部隊伍結構，鼓勵街道辦事處不愿干事的老干部提前離崗。

3.2.2 完善選拔任用制度。制定恰當的選拔、任用等政策措施，調動干部積極性，增強干部歸屬感。建立組織部、人事局科學合理、規范有序的晉升機制，特別是對現有街道辦事處行政層級進行改革，拓寬基層干部發展空間；適度提高街道辦事處中層以上領導比例，做好年輕后備干部的選拔培養工作，在干部隊伍特別是領導隊伍調整時應充分考慮從街道辦事處機關內部選拔年輕人才；幫助基層干部制定短期和長期職業發展規劃，使其對努力方向有一個準確的定位。

3.2.3 優化干部考核。既要借鑒國內外比較成功的企業和政府人力資源績效評價體系，也要結合街道辦事處事情，考慮考核標準的針對性和實效性，積極探索體現街道辦事處干部職位特點的量化考核模式。要加大對考核結果的利用，真正將考核結果作為提拔干部的依據，對個別成績特別好，貢獻特別大的公務員，嘗試不受年限約束，越級提升[6]，對考核“不合格”的干部要敢動真格，此外根據考核結果，要有針對性性地對基層干部進行崗位調整和培養提高，確保將考核作為干部能力提升的一個手段。

3.3 強化激勵留住干部

對街道辦事處而言，要想留住干部，特別是優秀干部，就必須按照不同年齡段、不同性別、不同文化層次、不同家庭條件、不同追求目標的基層干部的不同需求，建立健全適應的保障及激勵機制，通過激勵機制，給基層干部以更為廣闊的發展空間和更大的工作動力[7]，激發干部潛能，最終達到留住干部的目的。關注干部心理健康，建立完善的談心談話制度，要關注他們個人情況。基層干部存在的夫妻分居、子女就學、單身等實際困難和問題，街道辦事處及上級部門應設身處地的為其考慮，努力幫助解決。應該在改善基層辦公條件上下功夫，針對地處偏遠、條件艱苦的街道辦事處，應該在改善住房條件、辦公條件、交通條件、通信條件等方面，應給予適當的政策支持和財政扶持。

參考文獻

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[3]趙曼.公共部門人力資源管理[M].武漢：華中科技大學出版社，2008：139.

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[5]李人杰.論我國政府人力資源管理制度的完善與創新[D].長沙：湖南大學.2006：34

[6]王可為.西方國家政府部門人力資源管理對中國的啟示[J].經濟師.2008.5：190-191.

[7]余興安，段爾煜.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民廣播出版社，2002.20-21.