科研類企事業單位員工職業發展通道建設

崔巖

[摘 要]人才是企業的興盛之基、發展之本。“十三五”期間，是國有企事業單位全面深化改革，實現戰略轉型，提高業內知名度的關鍵時期。充分調動各類人才工作的積極性、主動性和創造性，引導員工立足崗位和專業發展，有助于推動科研生產任務圓滿完成和專業技術的長遠發展，并實現員工和組織同成長、共發展。

[關鍵詞]科研類；企事業單位；員工職業發展；通道建設

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.053

[中圖分類號]F272.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）04-00-02

1 員工職業發展通道建設的指導思想

深入貫徹、落實科學人才觀，堅持分層、分類管理原則，遵循科研類人才成長規律，立足于科研生產模式轉型和人才隊伍不同的特點，不斷創新人才工作機制，進一步豐富員工職業發展序列，拓展員工成長通道層級，健全完善人才選用、配置、流動、激勵機制，引導和鼓勵員工立足崗位和專業成長成才，實現員工與組織同步發展。

2 員工職業發展通道建設的建設目標

著眼于激發各類人才的工作激情和創造活力，以更好地促進科研任務完成和經營發展為根本出發點，以改革創新為動力，以提升人才隊伍專業能力為主線，進一步完善人才隊伍分類標準，合理設計員工職業發展路徑，建立與本企事業單位長遠發展相適應的、多維度全覆蓋的員工職業發展體系，完善與之相適應的人才選拔、評價、培養、配置和激勵機制，實現各類人才的科學配置和持續激勵，促進員工不斷成長和持續發展，充分發揮各類人才效能。

3 員工職業發展通道建設的工作原則

員工職業發展通道建設應堅持以下工作原則：立足實際，著眼發展；分類科學，層級合理；覆蓋全員，重點突出；通道貫通，有利交流；政策配套，責權清晰。

4 員工職業發展通道建設的主要措施

4.1 科學確定人才隊伍分類，優化隊伍配置模式

完善人才隊伍分類標準。結合本企事業單位科研生產模式和人才特點，基于崗位類別、工作對象、崗位職責等因素，按照工作內容相近、相似原則，將人才按大類、中類、細類進行劃分。大類分為管理人才、科技人才和技能人才三支隊伍，再按中類、細類進一步歸類、劃分，實現人才隊伍分類全覆蓋。

梳理細分科技人才隊伍。針對科研生產流程和管理模式，將科技人才細分為設計人員、研發人員、工藝人員、技術保障人員等。

4.2 分類設立職業發展路徑，構建多維度、全覆蓋的職業發展體系

分層分類建立員工職業發展體系。結合隊伍不同特點，根據員工能力、素質和工作經驗等要素，科學設計員工職業發展通道的層級、等級，建立多維度、全覆蓋的職業發展體系。

建立管理人員非領導職務發展序列。各單位可在管理人才隊伍中，建立由專務（或主管）、中級專務（或中級主管）、高級專務（或高級主管）、資深專務（或資深主管）等組成的非領導職務發展序列，形成與領導職務互為補充的管理人才職業發展體系，拓寬其職業發展路徑。

拓展科技人才技術職務發展序列。基于不同隊伍，分類建立由主管師、主任師、總設計師等構成的技術職務發展序列。針對隊伍特點和成長規律，科學劃分職業發展序列不同層級對應的等級，以延伸科技人才立足崗位發展空間。

完善技能人才職業發展序列。按照工種不同的特點，建立完善的由初級工、中級工、高級工、技師、高級技師和特級技師等組成的職業發展序列；建立完善的由中華技能大獎、全國技術能手、技能大師、高級技能專家和后備技能專家等相互銜接的技能專家發展序列。

4.3 健全考核評價機制，科學使用各類人才

建立完善基于不同類別隊伍的考核評價標準。從規范職位分類與職業標準入手，建立健全以崗位職責為基礎，以能力和業績為導向，由品德、知識、能力、行為和績效等要素構成的多維考核評價體系，科學評判員工素質能力和工作業績。

建立員工職業發展序列層級正常晉升機制。提煉不同類型職業發展序列層級的任職資格、素質要求，定期考核評價員工工作業績，依據職業發展序列層級任職條件，動態調整員工職業發展序列所處的層級和等級。

強化考核評價結果的運用。堅持在實踐中識別人才、發現人才和評價人才，不斷完善人才評價方式，依據考核結果，合理配置員工參加型號設計、預先研究、專業開發、工藝等各類科研生產活動，豐富其閱歷，提升其綜合素質，不斷提高員工與崗位的匹配度。

建立健全員工能力素質提升機制。著眼于組織發展和崗位需求實際，積極建立不同類別人才勝任素質模型和任職資格標準，建立完善分層、分類且與各職業發展序列相適應的培訓體系。針對不同類別、不同序列、不同層級人才的特點，研究開發體現個性化特點的培訓內容和培訓項目，進一步豐富拓展培訓方法，著力提高培訓針對性和有效性；鼓勵支持員工從事多崗位工作，努力提升員工綜合素質，促進員工能力水平持續提升。

完善差異化的領導人員考核評價體系。以崗位職責為基礎，目標管理為重點，根據不同崗位性質、工作特點和履職責任，將業績考核和綜合評價相結合，逐步完善符合不同類型領導人員特點的考核評價體系，不斷提高考核評價工作的科學性和有效性。

4.4 建立人才交流機制，最大限度發揮人才效能

建立完善的內部人才流動市場，推動各類人才在不同隊伍之間、不同單位之間、不同職業發展序列之間合理流動，最大限度發揮人才效能；建立完善的管理人員交流機制，推動各級領導人員跨單位、跨崗位交流，不斷提高領導人員活力；建立完善的管理人員輪崗交流機制，不斷提升其綜合素質和管理水平。

建立設計、研發等關鍵科技人員崗位門檻機制，對型號設計、預先研究等關鍵技術崗位的新補充人員，應有從事專業開發、工藝或測試等其他相關專業背景或實踐的工作經驗。建立總體單位、分系統、專業單位人員雙向掛職與交流制度，鼓勵支持型號設計、預先研究和專業研究等科技人才跨型號、跨項目、跨專業任職，著力提升其技術研發和創新能力，培養造就出一專多能的復合型人才。

建立工藝、生產管理和技能崗位人員交流機制，吸納具有豐富加工經驗的高技能人才到工藝崗位從事工藝文件編制和技術標準開發，鼓勵具有一定協調組織能力和較高生產現場管理水平的技能人員向管理崗位交流，提升工藝優化能力，促進生產管理水平的提高。

4.5 強化薪酬激勵機制，保障員工職業發展體系有序運行

以崗位為基礎，突出業績和職業發展，建立健全基于員工職業發展序列的崗位績效工資制度，對應員工職業發展體系，統籌不同序列、不同層級之間的薪酬差距，合理確定各序列和各層級的薪酬標準，形成不同的職業發展通道還可獲得同樣薪酬待遇的良性機制，激勵員工立足崗位和專業持續提高。

創新激勵方式，建立完善中長期激勵機制，以勞動力市場價位為參照，合理確定各職業發展序列中骨干人才的薪酬價位，對各序列核心、稀缺的高端骨干人才全面推行協議工資制，提升薪酬競爭力。積極實施骨干津貼、分紅權激勵、股權激勵等激勵政策，確保核心骨干人才的薪酬與單位長期發展戰略，并與單位長期經營業績緊密掛鉤。

完善技術創新獎勵機制。探索建立按技術成果要素參與分配的激勵機制，實施知識產權成果轉化獎勵，加大各類科技獎項評審中從事預先研究、專業開發、工藝、技術基礎及保障等人員的比重，以激勵員工立足預先研究、專業開發、工藝等崗位從事創新型工作。

完善榮譽獎勵體系，增強榮譽獎勵的及時性，加大向一線傾斜的力度，強化榮譽獎勵在各職業發展序列中的均衡性、公平性，發揮榮譽獎勵的價值導向和精神激勵作用。擴大企業年金或職業年金實施范圍，完善補充醫療保障體系，不斷提高員工福利保障水平。

4.6 明確各級職責要求，加強發展通道體系宣傳引導

各單位要充分認識員工職業發展通道建設工作的重要性，要始終把員工職業發展通道建設工作擺在人才隊伍建設工作中的重要位置，統籌安排，整體部署。各單位主要領導要深入實際、調查研究，加強組織領導，及時研究解決員工職業發展通道建設工作推進過程中遇到的問題。

明確職責，負責研究制定員工職業發展通道建設工作頂層設計、宏觀指導。下屬單位負責研究設計本單位員工職業發展體系，并負責對所屬單位員工職業發展通道建設工作進行指導、監督和實施。

下大力氣、狠抓落實，充分發揮自身的主觀能動性，并用于創新、大膽實踐，科學研究、合理設計符合單位實際特點的員工職業發展體系，細化職業發展序列不同等級、不同層級的任職資格、晉升標準，研究制定相關配套措施，著力推動員工職業發展體系順利實施。

加強引導，充分發揮報、刊等媒體的作用，加強輿論宣傳，使員工切實領會本單位員工職業發展通道體系設計思想、職業發展路徑和職業晉升標準，引導員工能夠基于自身實際，尋找合適的職業發展路徑，為本單位員工職業發展通道建設工作的順利實施營造良好的輿論氛圍。