國有企業(yè)人力資源規(guī)劃和績效考核管理的策略分析

張陽

摘要：國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱企業(yè)，國有企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)乎我國的民生和國民經(jīng)濟。提升國有企業(yè)的經(jīng)濟效益最有效的方式就是加強企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃和將企業(yè)績效考核管理制度引入到人力資源管理規(guī)劃之中。本文首先從有效預(yù)測企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)和程度、規(guī)劃企業(yè)人才發(fā)展的供求配置、規(guī)范企業(yè)人才選拔和培訓(xùn)規(guī)劃、完善企業(yè)運行的人才培訓(xùn)規(guī)劃和保證企業(yè)人力資源的合理配置五個方面介紹國有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要作用;再從績效考核尚未形成一定的管理氛圍、尚未形成科學(xué)合理的考核體系和尚未及時反饋績效考核結(jié)果三個方面闡述我國國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題;進而陳述如何加強績效考核在我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃中的具體應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源規(guī)劃;績效考核;策略分析

引言：我國的國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的支撐企業(yè)，國有企業(yè)的經(jīng)濟效益得到廣泛的重視。提升國有企業(yè)人力資源管理可以在一定程度上提升員工工作的積極性，進而促進國有企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃是提升企業(yè)人力資源合理配置的根本，除此之外，國有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃可以在一定程度上影響到企業(yè)人才運用能力的提升，進而有效預(yù)測企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)和程度以及規(guī)劃企業(yè)人才發(fā)展的供求配置。同時，國有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要作用就是規(guī)范企業(yè)的人才選拔和人才培訓(xùn)，企業(yè)的人才選拔是企業(yè)發(fā)展儲備人才的根本措施，而企業(yè)的人才培訓(xùn)是企業(yè)提升員工工作能力和綜合素質(zhì)的重要方式。

1 國有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要作用

1.1 有效預(yù)測企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)和程度

國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃有利于國有企業(yè)有效預(yù)測企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)和程度。一般來說，企業(yè)人力資源管理的能力決定了企業(yè)對于人才使用的合理性和企業(yè)人才的儲備量，因此，企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃有利于提升企業(yè)的人才應(yīng)用能力。企業(yè)人才的應(yīng)用能力是當(dāng)今社會發(fā)展的關(guān)鍵，對于人才運用合理的企業(yè)，在當(dāng)今的社會競爭中可以依靠人才的力量取得長足的發(fā)展優(yōu)勢和核心競爭的能力;而人才運用不合理的企業(yè)，在未來發(fā)展的道路中會遇到諸多的問題，以至于企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，甚至可能會因此而倒閉。因此，企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃決定了企業(yè)運用人才的能力，進而可以有效預(yù)測企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)和程度。

1.2 規(guī)劃企業(yè)人才發(fā)展的供求配置

國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃還可以規(guī)劃企業(yè)人才發(fā)展的供求配置。企業(yè)在發(fā)展的過程中，人才發(fā)展是必不可少的，企業(yè)的人才發(fā)展在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ虼似髽I(yè)需要注重企業(yè)自身人才的需求量和人才的儲備量。國有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的首要任務(wù)就是規(guī)劃企業(yè)的人才管理方案，規(guī)劃企業(yè)的人才管理方案有利于企業(yè)認識到人才管理的重要性，同時在企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的過程中可以對自身所擁有的人才的存量和人才的需求量有一個深刻的認識，企業(yè)在了解到自身的人才發(fā)展供求配置之后才能制定合理的人才發(fā)展策略，保證人才的供應(yīng)量的平衡性，還能更加合理地應(yīng)用人才。

1.3 規(guī)范企業(yè)人才選拔和培訓(xùn)規(guī)劃

國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃，不僅有利于國有企業(yè)有效預(yù)測企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)、程度和規(guī)劃企業(yè)的人才發(fā)展配置，還有利于企業(yè)規(guī)范企業(yè)人才選拔和培訓(xùn)規(guī)則。制定合理的人才選拔政策是國有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要工作，合理的人才選拔政策有助于企業(yè)形成一個良好的工作環(huán)境和工作氛圍，并且可以提升企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造潛力。不僅如此，企業(yè)合理的人才選拔政策有助于提高企業(yè)在社會中的口碑和人才心目中的形象，如果企業(yè)可以在社會上有一個良好的企業(yè)形象，不僅可以為企業(yè)吸引后續(xù)的人才，擴充企業(yè)的人才儲備，更是可以實現(xiàn)企業(yè)形象營銷的效果，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益[1]。

1.4 完善企業(yè)運行的人才培訓(xùn)規(guī)劃

完善企業(yè)的人才培訓(xùn)規(guī)劃也是企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要工作之一。對于一個企業(yè)來說，完善的人才培訓(xùn)制度在一定程度上提升了企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。企業(yè)員工的綜合素質(zhì)是提升企業(yè)員工工作效率和員工工作能力的關(guān)鍵，有助于促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。同時，合理的企業(yè)員工培訓(xùn)可以促進企業(yè)員工和企業(yè)之間的交流，改善企業(yè)員工和企業(yè)之間的關(guān)系， 有利于企業(yè)成為一個和諧友好的大集體。企業(yè)員工之間凝聚力的提升，是企業(yè)提升員工工作效率的關(guān)鍵，只有員工將企業(yè)當(dāng)作一個大集體、大家庭，才能使得員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，員工才能將企業(yè)的榮譽當(dāng)作自身的榮譽，企業(yè)的價值當(dāng)作自身的價值，才能最大限度為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

1.5 保證企業(yè)人力資源的合理配置

國有企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃，不僅有利于國有企業(yè)有效預(yù)測企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)和程度、規(guī)劃企業(yè)的人才發(fā)展配置和企業(yè)規(guī)范企業(yè)人才選拔和培訓(xùn)規(guī)則，還有利于保證企業(yè)人力資源的合理配置。對于不同類型和不同規(guī)模的企業(yè)來說，應(yīng)該具有不同的企業(yè)人力資源的配置，因此，企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的過程中，可根據(jù)企業(yè)自身的特點和規(guī)模制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源的合理配置。這不僅有助于企業(yè)提升人力管理能力和人才運用的能力、合理性，還有助于企業(yè)的員工認識到并且實現(xiàn)自身的價值，同時最大限度地提升企業(yè)的綜合能力和提升企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的能力[2]。

2 我國國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1 績效考核尚未形成一定的管理氛圍

現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在尚未形成一定的管理氛圍的問題。由于我國國有企業(yè)在以往資源配置的過程中，采用平均分配的原則，而在改革開放之后，國有企業(yè)也開始尋求改革，將平均分配改為按勞分配的原則。但是，國有企業(yè)績效考核工作仍然存在重視不夠，推進緩慢的情況，這就導(dǎo)致了現(xiàn)階段國有企業(yè)績效考核尚未形成一定的管理氛圍。目前，國有企業(yè)雖然引入了績效考核的制度，但在實際經(jīng)營活動中并未真正的落實，同時，在使用績效考核制度的國有企業(yè)中，甚至存在為了考核而考核的情況。這就導(dǎo)致國有企業(yè)的員工并不能認識到績效考核的重要性，在工作的過程中不重視自己的績效。

2.2 尚未形成科學(xué)合理的考核體系

現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源管理中績效考核中還存在尚未形成科學(xué)合理的考核體系的問題。國有企業(yè)尚未形成科學(xué)合理的考核體系一方面是因為我國國有企業(yè)資源配置平均分配的歷史遺留問題，而另一方面則是因為國有企業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工對績效考核制度的不重視。國有企業(yè)的員工認識不到績效考核制定的重要性也不能完全接受績效制度的現(xiàn)狀導(dǎo)致了績效考核制度在國有企業(yè)中發(fā)展較為困難，不能形成科學(xué)合理的考核體系。績效考核制度不完善就會導(dǎo)致國有企業(yè)的績效考核工作開展困難，績效考核存在不合理的情況，影響到員工的利益和企業(yè)的發(fā)展[3]。

2.3 尚未及時反饋績效考核結(jié)

現(xiàn)階段，除了績效考核尚未形成一定的管理氛圍和尚未形成科學(xué)合理的考核體系之外，我國國有企業(yè)的績效考核還存在尚未及時反饋績效考核結(jié)果的問題。績效考核結(jié)果的及時反饋是績效考核制度是否成功實行的關(guān)鍵，是決定企業(yè)資源配置是否公平的關(guān)鍵因素。如果企業(yè)的績效考核結(jié)果不能及時反饋，就會使得企業(yè)的績效考核制度失去其本身的意義。不僅如此，企業(yè)的績效考核制度除了可以幫助企業(yè)合理配置資源之外，還能幫助企業(yè)認識到員工工作中的短板，從而更有針對性開展員工培訓(xùn)，但是如果企業(yè)績效考核的結(jié)果不能及時反饋，就會影響到企業(yè)對員工工作情況的了解，從而影響的發(fā)展[4]。

3 如何加強績效考核在我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃中的具體應(yīng)用

3.1 加強績效考核體系的建設(shè)

加強績效考核在我國國有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃中的具體應(yīng)用，首先要做的就是加強績效考核體系的建設(shè)，加強績效考核體系的建設(shè)是國有企業(yè)加強績效考核在人力資源管理規(guī)劃中應(yīng)用的基礎(chǔ)。國有企業(yè)加強績效考核體系首先要做的就是制定完善的績效考核制度，國有企業(yè)可以在企業(yè)人力資源管理部門內(nèi)部成立專業(yè)的績效考核小組，為企業(yè)制定完善的績效考核制度。其次，在制定完善的績效考核制度之后，企業(yè)的績效考核小組應(yīng)該嚴格按照制定的績效考核制度對企業(yè)員工進行績效考核。

3.2 為企業(yè)的績效考核營造一個良好的運營環(huán)境

加強績效考核在我國國有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃中的具體應(yīng)用，企業(yè)還需要在企業(yè)內(nèi)部為績效考核營造一個良好的運營環(huán)境，良好的運營環(huán)境可以保證企業(yè)的績效考核順利進行，可以在一定程度上提升企業(yè)的績效考核制定的效果。首先，企業(yè)需要保證所有的員工接受企業(yè)的績效考核制定，企業(yè)需要在員工的內(nèi)部開展績效考核制度的員工培訓(xùn)，為員工介紹績效考核制定的重要性和績效考核制度的目的。其次，企業(yè)需要保證績效考核制度嚴格按照規(guī)定執(zhí)行，因此，除了績效考核制度的執(zhí)行小組之外，企業(yè)還需要在工作監(jiān)督小組中安排監(jiān)督績效考核制度執(zhí)行情況的工作[5]。

3.3 做到及時反饋和充分利用考核結(jié)果

加強績效考核在我國國有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃中的具體應(yīng)用，企業(yè)還需要做到及時反饋和充分利用考核結(jié)果，只有績效考核結(jié)果的及時反饋和充分利用考核結(jié)果才能使得績效考核制度發(fā)揮出其本身的價值。首先，參與績效考核工作的員工需要在績效考核結(jié)果出來的第一時間將結(jié)果反饋給其他部門的所有員工。其次，企業(yè)在接收到員工的績效考核結(jié)果之后，需要根據(jù)績效考核的結(jié)果分析員工的工作情況，了解員工工作中的不足和短板，制定出適合所有員工的員工培訓(xùn)方案，提升員工的工作能力和綜合能力。最后，企業(yè)需要對績效考核成績好的員工給予物質(zhì)方面或者精神方面的獎勵，企業(yè)的獎勵有助于提升員工的工作積極性[6]。

4 結(jié)束語

由于我國國有企業(yè)生產(chǎn)資料平均分配的歷史遺留問題，現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的人力資源管理中績效考核還存在一定的問題，最突出的則是績效考核尚未形成一定的管理氛圍、尚未形成科學(xué)合理的考核體系和尚未及時反饋績效考核結(jié)果三個方面。要解決這些問題并且加強績效考核在我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃中的具體應(yīng)用，則需要我國國有企業(yè)加強績效考核體系的建設(shè)、為企業(yè)的績效考核營造一個良好的運營環(huán)境和績效考核中做到及時反饋和充分利用考核結(jié)果。

參考文獻

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