新常態下的國企改革與人力資源管理轉型策略探尋

楊陽

摘要：隨著國家經濟的快速增長，我國的經濟發展已進入新常態。但由于國企對于這種新常態的經濟發展形勢非常不適應，導致其在市場經濟的競爭力大幅衰退，甚至面臨嚴峻的經濟挑戰，因此改革刻不容緩。企業的改革其實是人的改革，即人力資源管理的轉型，只有針對企業發展內外部環境以及市場因素進行改革重組，才能讓企業獲得可持續發展。本章行文從國企的角度出發，首先分析在國企改革中人力資源管理的重要作用，然后對轉型的策略進行探討，并探尋行之有效的行動方案，以供參考。

關鍵詞：新常態;國企;人力資源;改革轉型

引言：國有企業的人力資源管理應該從簡單的行政人事管理，轉變向未來企業的服務發展轉型，幫助企業制定科學高效的戰略規劃和政策，在提供專業的咨詢功能的同時，輔助基層員工完成專業化管理，并且將信息技術運用到工作中，從而帶來更多數據化和自助化的人力資源體系建設。無論是外部環境的市場變化還是企業內部的人員結構調整，都需要國企具有較強的生命活力和敏銳的洞察力，所以這種模式的轉型對國企的全面改革具有非常重要的支撐效果，不僅可以解決目前面臨的市場競爭力脫軌、企業內部服務能力弱等問題，還可以有效改善國企的良性發展與提升國企的綜合社會功能。

1 人力資源轉型對國企改革的重要性

1.1 有助于擺脫市場困境

優秀的人力資源管理可以從多個方面改善國企內部的綜合運營能力，這對于國企在戰略層面上的調整具有非常重要的作用，能夠使其擺脫市場競爭力弱的局面。因為根據企業內部的環境和條件變化，人力資源管理可以從中找出未來的資源需求和供給狀況的預計，然后運用企業內部的組織架構搭建新的體系，對資源的獲取、配置以及使用等每個步驟進行科學的職能性設計，并制定完整的績效激勵方案和員工發展計劃來配合完成[1]。這樣就使得國企內部的改革或業務調整能夠順利進行，從而使其緊跟市場環境的步調，全面扭轉國企在市場競爭中的困局，這對于一家國企來說勢在必行。

1.2 增強國企內部服務

由于國企相較于普通的企業的規模要大很多，而且內部結構非常復雜，所以職工眾多也是國企的一個特點。就像一個非常龐大的機器運行，每個環節都在機器內部發揮著一定的作用，但是規模如此龐大機器運行就必須有一個組織對其進行檢查和維護，從而保證它的安全正常運作。所以人力資源管理就在國企內部充當著這樣的組織角色。無論國企如何改革一定會涉及到人，人力資源管理的轉型可以有效的增強企業內部的服務能力，幫助企業在改革中完成資源的配置的三項重要工作。首先涉及到職工，國企內部的工作人員或領導必須通過人力資源管理幫助員工解決實際困難，這些困難不僅僅是工作中的還有生活中的，以此來提高職工對于國企的歸屬感，同時這也是幫助員工解決后顧之憂，增強企業向心力的重要途徑。其次，員工的技術優勢是國企競爭力的核心之一，因此職工的專業技術水平就必須得到有效的提升，這也是人力資源管理在培訓和員工職業規劃發展中的重要工作。最后，國企內部的員工必須保持一定的活力才能更好的為企業創新服務。但保持活力需要強大的人力資源管理進行規劃，包括為國企注入新鮮血液、調動員工積極性以及激活工作熱情等等。

1.3 改變國企的經營環境

在以往的市場競爭中，國企依靠強大的政府背景和抗風險能力的加持，讓國企的經營模式逐漸形成一種習慣，往往是因為客戶的需求而不得不選擇國企。但隨著經濟的發展，新常態經濟環境已經發生了反壟斷的巨大變化，國企已無法憑借外界的過度干預而再具有競爭優勢，所以非常的被動[2]。但人力資源管理的轉型已將國企的形象和功能進行重新塑造，打破原有的經營模式，強調利用組織內部科學有效的主觀能動性來評價員工的工作能力，同時幫助業務部門改善管理能力，將更加有效的發揮市場環境對國企的經營環境的指導作用。另外，人力資源管理對于國企內部的戰略發展的規劃同樣也可以企業改變經營環境，比如國企的優勢是抗風險能力強，比民營企業更看重長期的投資回報，所以通過這個機會可以更加積極的將國企推向國際化市場，故而人力資源的配置可以根據國際市場的發展方向，提前準備人才培養計劃、需求招聘計劃以及內部專項梯隊建設等各項支持工作。

1.4 提升國企改革的社會功效

國有企業的最終受益人是國家，但國家的概念和性質是復雜的，所以國有企業的利益是首先是全體職工的利益，然后是對社會貢獻的利益，這也是國企在改革形式下必須要去完成的責任，因為國企的規模大，所以必須要有非常強的市場競爭力。一旦具有這種能力，就可以幫助國家進行市場經濟的宏觀調控，從而針對某一個行業的發展，所有企業總是緊跟龍頭企業的方向進行，這也是維持經濟秩序的重要砝碼。而人力資源管理的轉型落實，可以促使國企提升市場競爭力，最大限度的發揮它在社會功效中的作用，但從這一點上分析轉型是必然的。另外人力資源轉型對企業的發展有很多內容還處在實踐階段，所以也需要這種大型的企業為學術研究和科學專業發展提供社會土壤。

2 結合改革，國企的人力資源管理轉型策略

2.1 建立組織發展與資源共享平臺

組織發展在國企中是非常重要的一個結構，這是因為這是國企單位的性質解決的，所以非常有必要在改革時建立一個對組織發展提供幫助的平臺，同時組織發展又與人力資源管理是無法分割，所以可以通過資源共享建立一個共同的組織結構。組織發展與資源共享平臺的建立，是人力資源管理轉型的前提條件，因為通過平臺可以快速的收集國企改革的重要數據，人力資源的反饋意見等等，通過對數據和意見的綜合分析，可以對人力資源轉型的起到針對性的作用，所以這既是一項調研工作，又是一項后期的服務工作，而且建立了組織發展的共享平臺，可以大范圍的提高人力資源管理在業務服務中的精準化方案，最終通過資源共享完成措施執行。

2.2 組織架構的轉型改變管理功能

根據國企改革的計劃和方案，對人力資源的組織架構進行轉型，是改變管理功能的最重要方式，因為組織結構賦予了員工的職能和責任以及工作范圍，所以將總目標向下進行分解，層層剝離就會發現每一步實施的具體要求是如何。根據此信息，可以對于人力資源的架構進行調整，讓適合企業改革的方式出現，所以為配合國企市場競爭力的提升，人力資源管理必須成為以服務為導向的管理結構。目前，最為符合這個思路的結構轉型是三支柱模型。讓業務與專業的人力資源管理人員結合，通過共享信息分析業務部門，人力資源來管理共享信息，三者相互之間配合的結構，為國企的未來發展提供更多的可能。傳統的國企組織架構強調員工職能，并列設置的部門很多，強調的是相互之間的職級關系，但經過這種轉型之后，更加強調人力資源管理對各部門的融合作用。

2.3 培養專業的HRBP配合業務發展

組織結構的轉型，改變了人力資源內部結構的變化，所以需要培養很多專業的HRBP來實現組織結構轉型的作用，不僅如此，HRBP培養本身就在國企的改革政策之內，不單是為了人力資源管理的轉型，更是為國企提供更多的專業服務，所以這項工作的重點是應該如何進專業的培養[3]。為了配合國企的改革發展，這些所有的人力資源管理工作必須放棄原來的工作理念，然后對國企的業務發展進行全面了解，最終引進人才對人力資源隊伍內部的人員進行深入培訓，加強人力資源伙伴的認知和意識，教會他們應該如何熟悉業務，明確熟悉的范圍有哪些，通過這些業務的結合，對業務部門提供服務或問題解決方案具有哪些幫助。

3 國企改革人力資源轉型的步驟

國企改革的方向一旦確定，實施人力資源管理轉型的步驟就必須全面配合展開，根據上述的策略，需要研究具有充分可行的轉型步驟包括如下三點，為國企的改革方向創造更多的有利條件。

3.1 建立共享服務團隊

建立團隊是完成轉型策略實施的重要保證，首先共享服務團隊是一個可以從事將信息資源與人力資源進行融合并共享給業務部門的人力資源結構，目的是為了保證在國企戰略規劃和專業咨詢上提供巨大的幫助。在建立之初要第一步進行事務性工作的整合，這個過程是將人力資源管理之前的常態化工作效率提高，減少人力成本。其次根據信息資源的數據化分析整理，為企業內部提供更多的服務性管理工作，這一點上是需要儲備大量的專業人才和人力資源BP伙伴，所以這個階段并非一朝一夕，會出現長時間的團隊磨合。根據國企涉及的行業不同，必須進行實際情況的綜合評定，考慮到市場環境的實際情況。另外，在建立共享服務團隊后，需要更多的智能化服務為國企提供源源不斷的大數據管理工作，如此有效的針對服務型業務發展的策略才能逐步顯現出來，最終成為國企人力管理轉型的關鍵第一步。

3.2 深化團隊內部的人才培養

在共享服務團隊建立之后，才能有針對性的開展人資內部的人才培養計劃，因為根據上文的轉型策略中提及，需要有專業的管理人員從人力資源的專業角度出發，幫助業務部門管理員工的職業發展、人才發掘以及能力培養等工作，所以首先需要在團隊內部進行深入的業務熟悉和融入業務的工作，以達到即懂人力資源專業又懂業務的雙重能力[4]。其次這些人還要幫助業務部門進行管理，就會涉及到溝通、合作以及協調等能力的運用，另外配合業務部門工作需要提供特殊問題的解決方案的能力等，這些都需要通過團隊內部的人才培養計劃實施才能形成。

3.3 推進更加精細化的管理模式

人力資源管理的轉型中最重要的一步是通過利用共享服務團隊來實現更加精細化的國企改革，因為除上述的功能外，人力資源管理的政策已經向著企業戰略規劃的方向發展，同時將企業在改革中的風險進行管控，并穩定局面和支撐整體布局的實施。所以在推進精細化管理模式中，必須要專注人才的發展最高水平，將專家級別的專業度與人力資源管理的業務合作方案重點融合，還要關注在提升員工關系方面的敬業度層次，將專業的人才與員工的價值體現進行業務方案更加細化的管理，并推行一系列國企的改革政策。總之，在人力資源管理的轉型中，推進管理模式的運行，是完成嚴謹循環系統的最重要一步，因為當國企改革時發現任何不足之時，都可以通過以服務為導向人力資源管理實現自我完善調節。

4 結束語

綜上所述，國有企業的市場化進程依然是一個漫長的過程，改革的核心的是人力改革，而傳統的人力資源管理以職能為導向的工作模式，已無法滿足國企改革的發展，特別是國企擁有規模大，組織機構負責以及職工人數眾多的特點，所以需要面臨轉型。從而向以業務為導向，以員工的價值體現為目標的管理模式轉型，不斷的激發員工的創新能力，專業技術能力等，為企業提高市場核心競爭力。從目前國內外大型國企的實踐中分析，人力資源管理確實有一些正在進行多種方案融合的模式進行轉型，但畢竟這還是全新概念的管理模式，還在不斷完善和發展中，所以需要結合國企的實際情況推進，國企應該深入開展調研工作，并全面分析轉型的利弊，大膽假設，仔細論證，最后循序漸見的推進轉型工作。

參考文獻

[1] 蔣靖.新常態下人力資源管理戰略及其轉型研究[J].全國流通經濟，2020（32）：75-77.

[2] 馬靜.國企改革背景下企業人力資源管理的角色轉型[J].人力資源，2019（04）：18-19.

[3] 張昊，張瑋，孫志明.如何在國企轉型過程中借助人力資源優化實現戰略目標[J].企業改革與管理，2019（18）：84-85.

[4] 曾麗.轉型升級國企的人力資源管理供給側改革實踐研究[J].經濟管理文摘，2020（09）：89-90.

[5] 程達軍. 高科技企業國際化經營的人力資源培訓——基于華為公司的個案研究[J]. 經濟論壇，2013（02）：150-154.