二級學院教學秘書發展困境與對策研究

沈舒南

摘要：教學秘書作為學院基層教學管理人員，對學院正常開展教學管理工作、推進專業和學科建設、迎接各類教學檢查和評估起著舉足輕重的作用。本文以南京Y大學管理學院為例，分析了教學秘書面臨的發展困境，在此基礎上提出相應對策。

關鍵詞：教學秘書；發展困境；對策

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）51-0015-02

隨著高校普遍推行校院二級管理，二級學院已成為一個集教學、科研、管理等職能于一身且相對獨立的單位[1]。教學秘書作為學院教學工作的組織者、執行者和基層管理者，雖然沒有直接從事一線的教學科研工作，但其工作效率的高低、工作態度的好壞對學院正常開展教學工作、推進專業和學科建設、迎接各類教學檢查和評估都起著舉足輕重的作用。各個高校都在編制“十三五”事業發展規劃，加大人才引進力度，努力提升學校綜合實力，但對二級學院教學秘書的工作卻沒有給予充分重視。教學秘書自身也常常感到工作壓力大，不被重視，待遇低下，晉升困難。學校層面和自身原因使不少二級學院教學秘書陷入職業發展困境。因此，教學秘書擺脫所面臨的發展困境，提高工作效率，提升自我價值感，對深入推進二級學院的發展具有重要意義。

一、教學秘書面臨的發展困境

1.重教學、輕管理，工作重要性未得到充分認識。目前，不少高校以教學為主、管理為輔，上至校領導、院領導，下至各職能部門、普通教師，都認為教學秘書只是教學事務的執行者，是為教學和師生服務的，每天從事的都是簡單重復性的工作，沒有創新，沒有技術含量，誰都可以勝任，久而久之容易視其為“勤雜工”。在教學秘書協調教師與領導、教師與職能部門的關系時，有些教師還會將對決策者的不滿發泄到作為執行者的教學秘書身上，不配合教學秘書的工作[2]。而教學秘書長期處于不被重視的境地，也會認為自己的崗位帶有明顯的從屬性、輔助性，自我價值難以實現，出現心理失衡，從而對自身工作不重視，應付差事，產生職業倦怠感。

2.崗位設置不合理，工作任務繁重。在南京Y大學2009年下發的“關于下達《南京Y大學各類崗位數量核定方案》的通知”中明確指出，崗位設置強調結構優化，精干高效，通過優化結構，適度增加教學（科研）崗位的數量，從嚴控制管理崗位數量，逐步提高教學（科研）人員占全校教職工的比例。

南京Y大學生師比約為16∶1，管理學院共有本科生2600余人，核定的專任教師數約為170人。該方案中，本科教學秘書崗位編制的計算公式為：

0.3（基數）+0.008×專任教師數+0.2×lg2（1+0.1×本科生數）。

按照這種計算方法，管理學院教學秘書的編制約為2.8人，而該學院只設兩個教學秘書崗位，缺編0.8人。目前，各高校推行小班化教學，實行學分制，致使排課、計算學分績點等教學管理工作量成倍增加，教學秘書在長期缺編狀態下超負荷工作，頭緒多，事情雜，強度大，任務重，長此以往，容易造成教學秘書心理上的不滿情緒，對工作產生消極影響[3]。

3.績效待遇偏低，缺乏有效的激勵機制。目前，高校獎勵性績效制度的政策導向是向教學、科研和成果傾斜。按南京Y大學現行的獎勵性績效工資標準，專業技術崗位的工資標準高于同等級的管理崗位。以中級職稱為例，教學科研崗中級三級的獎勵性績效工資每年比教學管理崗中級三級多4000元。

高校薪酬制度對專任教師的獎懲分明，教師上課多、科研項目多、教學成果多，所獲獎勵相應就多，工作量和薪酬成正比關系。而教學秘書不管做多做少，是應付完成工作還是一絲不茍地高效完成工作，在待遇上都不能得到充分的體現。缺乏有效的激勵機制，使教學秘書覺得工作量和薪酬不成正比，心理容易失衡，喪失工作積極性，甚至為獲得公平感而離開教學秘書的工作崗位。

4.缺少培訓、進修機會，晉升空間受限。為提升師資質量，高校為專任教師提供各種培訓、進修的機會，卻少有教學秘書的培訓機會。南京Y大學管理學院兩位教學秘書，自任現職的近5年來未曾參加過任何和教學管理相關的系統培訓和進修。而且，教學秘書長期從事繁忙的事務性工作，沒時間給自己“充電”，導致知識陳舊、知識面狹窄[4]。

教學秘書的晉升途徑主要是行政職務或其他專業技術職務（教育管理研究系列）。南京Y大學教學秘書的最高行政職級是主任科員（正科級），在行政職務上缺少繼續晉升的空間。專業技術職務對發表論文、參與科研等有硬性要求，而教學秘書繁雜單調的教學管理事務難以形成論文和成果，同時，受到學歷、研究方向、知識結構等因素影響，在職稱晉升方面存在較大困難。

二、擺脫發展困境的對策

1.重視教學秘書隊伍建設，建立有效的激勵機制。教學秘書不僅是教學事務的執行者，也是教學管理隊伍的重要組成部分，是教學質量提升的重要保證。面臨高校“去行政化”的政策導向，高校領導應轉變觀念，重視教學秘書隊伍專業化建設，關心教學秘書的發展，提高他們的地位和待遇，為教學秘書提供培訓、進修的機會，讓他們掌握現代化的教學管理手段，提高工作效率和專業水平。同時，專任教師也應對教學秘書給予足夠的重視和尊重，配合他們的工作。

針對目前教學秘書待遇普遍比專任教師低的現狀，學校可以建立科學的量化考核標準，對考核結果優秀的教學秘書除給予物質獎勵外，在年度考核評優、推薦培訓進修、職稱評定等方面也給予政策傾斜。通過有效的激勵機制，調動教學秘書的工作積極性，減少消極情緒。

2.擺正自己的位置，培養自我認同感。教學秘書應對自己的角色進行清晰定位，一方面開展教學管理工作，為教學和廣大師生服務，另一方面要進行自我反思和自我重構，培養自我認同感，積極應對變化，將創新理念體現在工作方法上，合理規劃自己的職業，抓住發展機會，將教學管理打造成職業發展的平臺。

3.克服職業倦怠心理，提高工作效率。在“去行政化”的政策導向下，高校需要精簡機構，壓縮編制。高校實行校院二級管理后，學院成為一個相對獨立的教學單位，使得教學秘書工作任務更加繁重，容易產生職業倦怠感。在外部環境不可改變的情況下，教學秘書要學會自我調節，保持積極樂觀的工作態度，提高工作效率，保質保量地完成工作，以消減工作壓力。

教學秘書以飽滿的熱情投入工作，在崗位上展現自身魅力，也可以最大限度地獲得領導和同事的認可，在進行績效考核、評優評先、培訓進修等方面獲得更多的獎勵和機會。

4.提高自身素質，拓寬晉升渠道，合理規劃職業生涯。高校教學秘書群體存在知識老化、工作技能單一的傾向，這些都決定了教學秘書要更新觀念，補充新的專業知識，尤其是與教學秘書工作緊密相關的心理學、教育學和管理學等專業知識。此外，教學秘書應努力爭取培訓、進修的機會，如果學院不能提供更多培訓、進修的機會，也應加強自我學習，以專業要求進行自我管理，提高自身的教學管理能力，努力實現教學管理的專業化、科學化。

目前，高校教學秘書隊伍學歷學位水平有所提高。以南京Y大學為例，經統計，全校21個教學機構共有45個教學秘書，具有碩士學位或研究生學歷的秘書達到69%，但具有副高以上職稱的比例僅為21%，這說明教學秘書在職稱晉升上還有很大的發展空間。教學秘書在完成本職工作的同時，應積極參與教學、科研和成果的申報，拓寬晉升渠道，將教學秘書工作與個人事業發展相結合，合理地進行職業生涯規劃，在繁雜的教學管理工作中實現自我。

三、結語

良好的教學秘書隊伍是高校教學管理工作高效運行的保障。對高校來說，要重視教學秘書隊伍建設，從組織、制度、職業發展上提高教學秘書的地位，建立公平合理的激勵機制，提升教學工作水平。教學秘書也應擺正自己的位置，及時進行自我調整，擺脫職業倦怠感，提高自身素質，走出發展困境，為高校的發展做出最大努力。

參考文獻：

[1]白彥琴.高校二級學院行政管理人員發展困境及激勵理論選擇[J].改革與開放，2011，（18）.

[2]羅嬌艷.教學型大學教學秘書激勵因素分析——基于某教學型醫藥院校教學秘書的問卷調查[J].黑龍江教育，2010，（4）.

[3]鄒海英；李彬.關于高校教學秘書崗位的幾點思考[J].才智，2009，（29）.

[4]張棟賢；謝愛華.激勵理論視閾下高校輔導員建設滯后的問題及原因剖析[J].長春教育學院學報，2013，（14）.

The Development Dilemma and Countermeasures of the Teaching Secretaries in University's College

—A Case Study on the Management School of Y University in Nanjing

SHEN Shu-nan

（School of Management，Nanjing University of Posts and Telecommunications，Nanjing，Jiangsu 210003，China）

Abstract：As the college basic level teaching management personnel，the teaching secretaries play a decisive role on making the normal teaching management work，promoting the professional and discipline construction to meet all kinds of teaching inspection and evaluation. this paper takes the Y University as an example to analyze the development difficulties of the teaching secretaries and puts forward the corresponding countermeasures.

Key words：teaching secretaries；development dilemma；development countermeasures