對人力資源薪酬激勵策略優化的探索

王田田

【摘要】人才是企業競爭的核心，為了挽留企業的人才以及吸引更多優秀的人才加入，就要制定完善的人力資源薪酬激勵策略，人力資源薪酬激勵策略深刻的影響著企業未來的發展前景。所以企業應當通過優化人力資源薪酬激勵制度，提高對員工的管理水平，為企業的發展解除后顧之憂。本文通過對人力資源薪酬激勵策略優化探索，針對當前企業在人力資源薪酬激勵制度上存在的問題提出相應的解決策略。

【關鍵詞】人力資源薪酬激勵策略；優化；探索

隨著經濟發展呈現全球化的趨勢，許多知名國外企業進駐我國，在經濟全球化背景下，我國企業的競爭壓力越來越大，不僅面對國內企業的競爭，同時還面臨世界各國企業的競爭，如何增加自身的綜合實力，提高企業的競爭力，困擾很多企業。在新時代背景下，企業之間的競爭已經慢慢轉變成了人才之間的競爭，通過優化人力資源薪酬激勵策略，為公司挽留人才，同時也能吸引優秀人才為公司發展效力。

一、薪酬激勵的理論基礎

隨著經濟的發展，員工對于企業的發展越來越重要，尤其是優秀員工，對企業發展起了很大作用，很多企業也逐漸意識到這個問題，員工的工作態度以及積極性對企業的效益有著重要影響。但是目前很多企業都存在著員工工作態度消極，在日常工作中很散漫，這樣員工的真正價值很難發揮出來，也會造成工作效率低下，影響公司的效益，同時也會給其他員工帶來消極影響，不利于企業文化的建立，如果人力資源在管理員工的過程中，采取科學有效的激勵政策，讓員工在工作當中有奮斗的目標，就會激發工作人員的工作熱情，全身心的投入到工作當中，因此，很多公司采取薪酬激勵政策，這也是薪酬激勵政策產生的背景。從根本上上來說，薪酬激勵政策就是滿足員工在薪酬方面的要求，以此激發員工的工作積極性和主動性，為企業創造更多的經濟效益，進而實現企業和員工個人的雙贏。一般情況下，薪酬激勵政策包括內在激勵和外在激勵兩個方面的內容，外在激勵有利于提高員工工作的積極性，提高工作效率，進而為企業帶來更多的經濟效益。而內在激勵是滿足員工內心的需要，通過塑造企業文化進而提高企業的凝聚力，有利于企業的長久發展。

二、優化薪酬激勵制度的作用

薪酬激勵制度是人力資源管理員工使用的重要手段，優化薪酬激勵制度對企業發展有著重要作用，筆者從以下幾方面進行具體闡述。

首先，通過優化薪酬管理策略，能夠增強員工對企業的認同感，進而產生歸屬感，尤其是企業的老員工以及核心員工，是他們幫助企業完成了績效目標。特別是企業的核心員工，企業在獲得良好的經濟效益的同時也不能忘記員工的功勞，對核心員工、骨干員工進行薪酬激勵，這樣能夠讓員工以積極的姿態投入到自身的工作中，進而為企業創造更多的經濟效益；其二，采用合理的薪酬激勵策略，能夠挖掘員工的潛能，人的潛能是無限的，通過制定合理的薪酬激勵策略，能夠激發員工的潛能為企業創造更多的價值，實現個人價值的最大化和企業效益的最大化；其三，采用有效的薪酬激勵策略，能夠激發員工的工作能動性，實現個人價值和企業效益的共同提高；其四，制定穩定的薪酬激勵策略，能夠構建穩定、和諧的勞資關系，如通過提高績效、提供工作保障以及發放福利等，這種“以人為本”的薪酬激勵，能夠構建更加長效、穩定以及和諧的勞資關系，為實現企業的長足、可持續發展創造條件。

三、人力資源在薪酬管理策略方面存在的問題

縱觀各大企業，在薪酬管理制度上存在很多，主要表現為缺乏長期有效的薪酬管理機制，沒有完善系統的考核制度，在激勵方式上以及具體的內容上也比較簡單，下面筆者對這幾方面進行詳細的闡述。

（一）缺乏長期有效的薪酬激勵制度

在我國現行的大型企業當中，普遍缺乏長期有效的薪酬獎勵制度，通常使用的都是等級工資的分配制度，根據員工在公司的職位進行薪酬制度的劃分，這種模式下，在同一崗位的員工，付出的多或者是付出的少，拿的都是相同的工資，容易挫傷員工工作的積極性，員工在工作的過程中容易懈怠，甚至會出現混日子的想法。長此以往，會造成工作表現出色的員工跳槽，導致人才流失，其他員工也不能發揮自己真正的才能，最終影響企業的效益，甚至影響企業的長遠發展。有些企業已經意識到這個問題，也制定過一些薪酬激勵策略，但是在實際執行的過程中，只是短暫一段時間，并沒有長期堅持下去。

（二）激勵的方式單一

當前我國眾多企業當中，激勵員工采取的形式都是通過物質獎勵的方式，方式單一，并沒有關注到員工在精神層面的要求，同時也忽略了精神激勵帶來的強大的作用。實際上，精神獎勵與物質獎勵一樣，都很重要，物質和精神缺一不可。給員工股份在一定程度上能夠激勵員工，讓員工有一種自己的價值被認可的自豪感，讓員工更加認同公司的理念，認同公司的企業文化，讓員工對公司有歸屬感，同時也有利于公司的長遠發展。通常情況下，在公司級別越高，所獲得的股份也就越多，相對而言，普通員工所得的股份很少，因此，對普通員工起到的激勵作用較小。

（三）缺乏完善系統的考核制度

在市場環境下，公司的人力資源薪酬激勵制度是根據績效考核制度而進行的，但是我國企業普遍缺乏完善系統的績效考核制度。只有擁有系統完善的考核制度，才能將薪酬激勵制度發揮真正其作用。目前很多公司在業績考核制度上存在很多問題，績效考核的方式不科學、績效考核的內容不合理、績效指標制定不健全等。也真是由于沒有完善的系統考核制度進而影響了薪酬立即策略的有效發揮。造成員工對工作缺乏熱情，進而影響了公司的發展。

四、人力資源薪酬激勵策略的優化

科學合理的薪酬激勵制度可以激發員工的工作熱情，增強企業的凝聚力，同時還能吸引更多優秀的員工加入公司，為公司效力，在當今時代，強調以人為本，在企業中也是如此，通過人本的觀念，加強對員工的管理，讓員工對公司產生歸屬感和依賴感。如果一個企業缺乏科學有效的薪酬激勵制度，就會導致公司在人員管理方面呈現一汪死水的局面，導致公司在人員管理方面出現僵化的局面。優化和創新原有的薪酬管理制度，讓薪酬管理制度煥發生機，真正發揮作用，制定出切合實際的、行之有效的薪酬激勵策略，讓員工和企業實現雙贏的局面。

（一）制定全面的薪酬激勵制度

在市場經濟條件下，企業在制定人力資源薪酬激勵制度時，要根據市場經濟發展的規律，對市場經濟模式也要考慮其中，同時還可以借鑒國內外先進的人力資源薪酬激勵制度，根據企業實際的發展情況，對于適合自己的企業發展的可以直接引用過來。薪酬激勵制度就是為了激勵員工工作，讓員工獲得更多的好處，因此，可以集思廣益，讓公司所有人員都可以參與進來，了解員工真正的需求，這樣的薪酬激勵制度更能發揮實際作用，同時還能保證薪酬激勵制度的科學性。

（二）制定科學合理的薪酬考核制度

對于企業來說，若想讓薪酬激勵制度真正發揮作用，就要制定科學合理的薪酬考核制度，否則只會加劇公司在薪酬制度的不公平現象，激化員工的矛盾。因此，企業在制定薪酬管理制度的時候，其考核標準要充分考慮市場經濟發展的規律對企業薪酬激勵制度帶來的影響，并且在此基礎上，建立科學合理的薪酬考核制度的標準。人力資源部門在制定薪酬考核制度的過程中，要根據公司的實際情況以及不同部門、不同崗位的員工的工作內容，來制定薪酬考核標準，而不能夠全公司就采用相同的考核標準，這樣是極其不科學的。區別對待，同時也能滿足員工的需求。薪酬考核制度一旦制定出來，應及時公示出來，參考大家意見，薪酬考核制度是否存在不合理之處，如果存在不合理的地方，要及時改正，以示公允。然后，嚴格按照薪酬考核制度執行，避免出現以權謀私的現象。這樣也會讓員工滿意。同時還要強化員工“多勞多得”的意識，充分調動起員工的主觀能動性，充分發揮個人價值，促進企業的發展。人力資源薪酬激勵政策內容的制定，要科學合理，要系統全面，除了有對員工業績的考核，同時還要有對員工平時的工作態度的考核，對其綜合素質進行考察。人力資源薪酬激勵制度除了有薪酬獎勵之外，同時還要有相應的懲罰措施，主要是針對由于員工日常工作不認真而給公司帶來重大損失的，要根據損失的程度進行相應的懲罰，對員工日常的工作態度進行一種約束，讓員工更加積極認真的工作。但是關于懲罰措施的制定一定要慎重，懲罰力度不要太大，避免造成人心惶惶的局面，這也就失去了制定薪酬激勵制度的初衷，懲罰措施的制定主要是為了督促員工努力工作。

（三）豐富薪酬激勵的內容，增加對員工激勵的長久性、有效性

目前，大多數企業所采取的薪酬激勵方式都是短期的，從長遠的角度來看，這樣的激勵方式并不能長久的激發員工工作的積極性，特別是公司的核心人員，這種短期內的支持方式并不能提高他們對企業的忠誠度，所以為了保證薪酬激勵制度真正發揮作用，企業應當豐富新戳激勵制度的內容，建立長久的薪酬激勵機制。若想建立長久的薪酬激勵機制，就要把員工尤其是優秀員工和高管的利益與公司的長久發展結合起來，如果企業的效益好，那么員工的薪資利益自然會提高。還有一種很多企業也都逐漸引用的方式，就是通過給予員工股票的方式，作為一種激勵方式，這樣公司的利益跟員工的利益直接掛鉤，如果員工努力工作，為公司贏得效益，最終自身的報酬也會相應的增加，這樣會提高員工的吸引力，尤其是核心工作人員的吸引力，與此同時，通過這樣的方式對員工來說也會產生一種約束力，如果員工離職，相應的也會失去所有的股權，這就在無形中增加了員工離職的成本，有利于將人才留在公司，為公司發展效力。年終獎激勵政策在挽留人才方面發揮了巨大作用，通常情況下，年終歲末是員工離職的高峰期，通過年終獎激勵政策，有效地吸引原因員工留在公司，年終獎數額的大小，是根據員工的級別以及員工為公司做貢獻的大小而決定的，這對于其他的員工也有一種激勵作用，只要平時努力工作，就會獲得相應的獎勵，這樣也使得員工有了奮斗目標。

除了在薪酬方面給予相應的獎勵外，同時還要注重對于員工在心理上的激勵作用，豐富薪酬激勵政策的內容。通過精神激勵的方式，讓員工感覺自身的價值被重視，被認可，進而對公司產生歸屬感，發揮企業文化的效應，增加企業的凝聚力，將員工的激勵方式與晉升渠道結合在一起，讓員工的努力被肯定，并且讓員工看到有升值的可能，對自身子在公司未來的發展充滿希望。除此之外，企業還可以根據自身的生產特點和企業員工的學歷、年齡和職位，在不違背公平的情況下，建立有側重點的激勵體制，按照激勵的層次，采取不同的激勵手段。

1.薪酬激勵制度透明化與公開化

如果薪酬激勵制度制定出來之后，如果沒有對全公司的員工進行公示，這樣難免引起員工的懷疑，很難讓員工信任，甚至可能會激化矛盾，所以，應該將薪酬激勵制度公開化、透明化。首先，公司可以根據公示欄，將薪酬激勵制度公開，讓所有員工都能看得到。其次，可以通過人力資源部的人，收集員工對薪酬激勵機制的意見和建議，讓員工確認對薪酬激勵制度是否認可，這樣也可以實現薪酬公開化、透明化。

2.優化薪資結構

優化薪資結構，讓崗位薪酬以及績效薪酬之間的比例要做到更加協調，績效工作對于員工工作積極性來說具有明顯的提升作用。但是要注意，不宜讓績效與薪酬的比例過高，績效并非一層不變，它除了跟員工的努力有關，同時也有一些不可控因素，例如大市場環境的不景氣，國家政策的變動等，如果業績出現波動，員工相應的收入也會出現波動，就會出現員工績效獎金過少的情況，對此員工會缺乏安全感，所以績效薪酬與崗位薪酬一定要合理。

五、結論

總而言之，市場競爭環境異常激烈，瞬息萬變。在當今時代背景下，公司之間的競爭就是人才之間的競爭，企業為了增加自身的綜合實力，提高在市場上的競爭力，就要充分認識到員工的重要性，因此，通過人力資源薪酬激勵政策，加強對公司員工的管理，激發員工工作的熱情和積極性，同時也能為公司挽留優秀員工，吸引更多的優秀人才加入，從而促進企業長久可持續的發展，提高企業的經濟效益。所以，企業應當加強人力資源薪酬激勵策略優化的探索，優化員工薪酬結構，以促進企業更好的發展。

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