淺談公務員薪酬制度改革

鞏林萍

（河北省承德縣人力資源和社會保障局）

公務員薪酬制度改革方面的研究，歷來受到各個國家的高度重視。科學合理的公務員薪酬制度，可以保障公務員生活，提高工作效率，提高政府執政能力。本文探討了國外公務員薪酬制度改革現狀、我國公務員薪酬制度存在問題及對策，對于促進公務員薪酬制度改革具有一定的現實意義和理論意義。

公務員薪酬制度改革

一、公務員薪酬制度改革的意義

公務員的薪酬制度是公務員制度良好運作的基礎，關系到公務員個人的經濟利益，也影響著國家政治、經濟和社會方方面面，同時也是吸引人才，穩定壯大公務員隊伍，提高政府行政效率的保證。因此探索構建適應我國社會發展現狀的公務員薪酬制度，對我國經濟發展和社會穩定尤為重要。

二、國外公務員薪酬制度改革情況

西方學者看來，公務員薪酬制度研究是改善政府人力資源管理，提高政府行政效率的基本途徑。公務員薪酬普遍由基本工資、津貼和獎金構成，其中基本工資占據主體地位，不同的公務員執行不同的薪酬制度類型，以保持不同級別、類型合理工資差距，體現了根據工作的方式、性質不同，承擔的責任也不相同的原則。津貼在其全部收入中所占的比例也相對合理，僅在約20%-30%之間，而且大都實行嚴格的績效獎金，使個人薪酬與能力與貢獻掛鉤，以促進工資分配的公平性。發達國家公務員制度普遍重視法制化建設，如美國《聯邦政府工資改革法》、德國《聯邦工資法》等，以規范公務員工資標準、增長原則。公務員的工資一般高于企業同類人員工資水平，建立科學合理的平衡比較測量體系，參照國民經濟現狀、物價指數等因素及時調整公務員的工資水平。在現代薪酬結構下，各國不斷改革，沿用多時的固定薪酬制度已逐步以績效為本的薪酬體系代替。

三、我國公務員薪酬制度的存在問題及對策建議

目前我國實行的是2006年7月改革的國家統一的職務與級別相結合的公務員工資制度， 2014年10月我國機關事業養老保險制度改革與完善工資制度同步推進，調整了工資結構，增大基本工資比重，同時建立了兩年調整一次基本工資的正常增長機制，但仍一些不足之處，包括以下幾個方面：

1.出臺專項法規，規范公務員薪酬制度

目前我國的公務員薪酬制度法制環境，以《公務員法》做基本保障，對公務員工資結構、正常調整機制、工資水平作出原則性的規定，但缺乏操作細則，專門針對公務員薪酬的法律保障體系尚未建立，各地仍以文件為執行依據，有違薪酬管理的統一、權威性。薪酬的調整水平、程序都缺少法律規范，導致人們對公務員加薪的科學性和合理性產生一些質疑。因此要盡快將公務員的薪酬標準、增資方式、政策、津貼補貼政策等內容用法律形式確定下來，實現公務員薪酬管理的規范化、法制化，使薪酬分配真正在法制的框架下進行。

2.逐步引入績效薪酬和寬帶薪酬理念

績效考核作為考核公務員的一項指標，停留在形式上，沒有和薪酬相結合，真正發揮其激勵效果。因此要建立科學、合理的績效激勵考核體系，以度量公務員作出貢獻、價值大小作為公務員的薪酬收入的主要依據。寬帶薪酬結構就是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。其實質是績效比崗位重要，薪酬等級的提升通常根據個人能力、績效、貢獻或市場薪酬水平來確定。這就要求實行寬帶薪酬的組織大部分崗位的績效必須易于衡量，過于模糊與滯后的績效成果會造成對該崗位績效考核的困難，另外還需要比較規范的市場大環境，相對完善的規制管理。我們可以積極借鑒寬帶薪酬的先進理念，逐步改進我國公務員薪酬制度。

3.實現與公務員薪酬制度完善配套的一體化改革。

公務員薪酬制度是公務員制度的重要組成部分，公務員薪酬制度的改革推進需要多個部門強化協作，例如社保制度、財政體制、公務員制度、監督制度等配套制度。同時，政府要加強行政文化建設，為薪酬體制建立良好的文化環境，投入較多的資源例如公務員培訓及技能發展，尤其是績效管理技能的培訓。

4.堅持民主協商原則，最大限度調動公務員的積極性和參與感。

西方國家在確定和調整公務員工資時，政府會聽取咨詢機構的意見，與公務員工會進行協商談判。我國還沒有建立法定的咨詢機構和公務員工會組織。因此，在制定公務員薪酬制度時，可以借鑒其他國家的經驗，征求聽取社會各個階層的意見，逐步建立法定的咨詢機構和公務員工會組織。

我國公務員薪酬制度改革可以從法制建設、嚴格執法方面加大力度，向西方和企業學習寬帶薪酬和績效，打破官本位思想，加強監督，逐步改進我國公務員薪酬制度，建立一套適應我國經濟社會發展、科學規范的公務員薪酬體系。

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