選調生制度發展中存在的問題及對策思考

單若琪+杜建菊

【摘要】選調生工作是培養選拔優秀年輕干部、加強領導班子建設的一項基礎性工作，是從源頭培養造就高素質領導人才的一項戰略性舉措。但是通過調查發現，安徽選調生工作還存在選拔機制不暢、部分選調生進入角色慢等問題，需要進一步加強對選調生的重視程度，加強選調生的管理，著重從制度和機制上解決問題。

【關鍵詞】選調生 隊伍建設 激勵機制 安徽省

為了深入了解安徽省近年來選調生的基本情況，及時洞悉他們的內心世界和思想狀況，為我省選調生工作提供科學決策的依據，我們對于安徽2015年新錄用并且已經參加工作的138名選調生就他們現在的生活工作狀況展開了調研活動。

一、選調生的基本狀況

在我們調研對象中，工作單位在農村的85人，而在鄉鎮機關的46人，在縣（ 市、區） 直機關的6人，企事業單位1人。他們中93人擔任村官（ 助理），9 人是鄉鎮一般干部，25 人擔任其他職務（ 主要有三支一扶、未定崗人員） 。其中已婚的32人，夫妻兩地分居的6人，未婚的105人。

當我們問到目前所處的工作環境是否適合自己未來的發展時。有11人表示非常適合，57人表示比較適合，53人表示比較一般，15人表示不適合，2人未選擇。而在談到對自己目前的工作和生活主要有哪些感受時。有86人表示工作有干勁，非常滿足，17人表示沒事可干，有時候會感覺有點無聊，35人表示得不到理解，工作比較不順利。另一方面是與周圍的領導和同事的關系中，有73人表示融洽，54人表示比較融洽，5人表示一般，2人表示難相處，4人未選擇。

二、選調生隊伍建設中存在的問題

（一）選調生自身工作方面所存在的一些問題

1.選拔機制不暢通

在這次的調研過程中，往往發現有一部分選調生是下得去卻上不來。一方面本地的選調生只有少數人被借用，而大多數仍在基層，仿佛是到了一份被遺忘的角落； 另一方面有的選調生在基層工作多年仍沒有什么崗位上的變化； 很多選調生在被分配到鄉鎮機關之后，一段時間后仍不能被提拔重用。如何讓優秀的選調生在基層鍛煉后得到實現自身價值的機會，這仍然是組織部門必須重視的一個方面。

2.一些地方和領導對選調生制度缺乏足夠的重要性認識

在調研中有一些選調生反映，個別地市縣對選調生工作不重視，致使有相當一部分選調生埋沒基層。在問及到如果深入基層鍛煉會面臨的最大困難時，78人次表示去了基層后容易被遺忘而導致上不去，56人次認為是在基層不被重用，經常無事可做。而在所在地及單位對選調生的重視程度這一問題上，有17人認為本單位（或縣、區）對選調生工作是非常重視的，有58人認為只是比較重視，而47人認為重視程度一般，剩下的16人認為是非常不重視的。有相當一部分選調生認為在基層或者鄉村單位所經手都是些瑣碎小事，希望早日回到城鎮機關鍛煉。

4.人際關系處理。

在問及當前有何種工作障礙時，84人次認為人際關系較為復雜； 57人次表示最大困惑是不知應該如何恰當地處理人際關系；有28人提出他們當前的最大困惑是認為自己有足夠的能力卻不得重用；

5.工作方式方法。

當談論到在基層鍛煉會面臨到的最大困難時，有13人次的選擇是與工作方法和方式有關，其中包括不能很快地掌握工作方法、在與當地的群眾溝通中不順暢、很難改變基層工作方式現有的狀況、自身的能力未能在合適的舞臺上發揮等。 在工作障礙方面，有48人次表示不適應現有的工作方法，19人次表示在和群眾打交道的時候存在問題，8人次認為聽不懂方言是很大的問題，另外還有21人次選擇工作的經驗不足、缺乏實踐經驗，并且存在創業難、尤其是資金匱乏的問題。而在談到當前最大困惑的時候，很多人都表示是工作做不好，領導對自己不滿意。

6.存在畏難情緒。

在問及目前工作障礙時，有19人次表示工作任務和工作環境太苦太累。個別選調生希望可以分配到居住條件較好，同時方便自己生活的單位。一些選調生認為基層的風氣對剛出校門的他們而言是格格不入，感覺到非常的不適應，希望有機會可以調離基，同時也表達了選調生在社會上認可度低的觀點。

（二）在個人生活上存在諸多困難。

1.收入低。

收入狀況這一方面是直接影響每個人工作積極性的，而當在問及到基層鍛煉面臨的最大問題時，29人次選擇收入低。在調查后得知，在工資、津貼、生活補貼等平均月收入在1000-1500元之間的有8人，1500-2000元的62人，2000元- 2500元的45人，2500元以上23人。

2.婚姻家庭問題。

在問及到基層鍛煉面臨的最大的家庭問題時，29人次表示他們的婚姻問題難解決，從調查問卷中也可知存在6人兩地分居的問題。一方面有7人次表示離家遠而導致的生活不習慣，另一方面也有一些選調生反映，單身的男女去基層很難解決婚戀問題，已有男女友的去基層又勢必面臨異地婚戀這一嚴峻的問題。

（三） 選調生管理上存在不合理因素

1.在分配上存在不合理因素。其中在調研中發現了存在一些渴望回到當地的當地生源被分配到外地，背井離鄉，卻也存在著相反情況，這的確是有一定的不公平。

2.基層工作人員與應屆生分配不平等。應屆生在通過考核之后一般分到市區街道鄉鎮，而基層人員往往已經在基層縣鄉鍛煉二至三年，有一定的工作經驗，但是通過考核之后依然在原單位基層工作，這往往很難得到全方位的鍛煉。

三、如何更好地建設選調生制度

1.切實把選調生作為補充公務員的重要來源之一

在城鎮公務員（參公人員）出現空缺時，應優先從選調生中擇優進行補充，或向黨委組織部申報，從次年度招錄的急需緊缺專業選調生中予以分配。同時應合理調配本區域內的科級非領導職務空缺職數，為新錄用的碩士、博士等高學歷選調生任職定級預留充足的職數。在基層公務員出現空缺時，應及時上報計劃，優先考慮通過選調生招錄渠道進行補充。

同時要突出定向選調這一方向，各級市委組織部應配合省委組織部積極主動與一流大學對接合作，邀請選派優秀學生到各個市級機關、基層參加社會實踐，各單位有責任推薦社會實踐中表現優秀的學生，讓更多優秀學生了解基層、認識基層，最終選擇基層、建設基層。

2.把選調生的初任培訓、集中輪訓、專題培訓與經常性教育結合起來，進一步加強黨性教育，堅定理想信念，提升能力素質。

制度化推進新招錄選調生全員集中培訓，定期選派優秀處級選調生赴一流高校進行重點培訓。在確定選調生工作崗位時，要注重人崗相適、人盡其才，統籌考慮個人特長特點和崗位需要。同時，有計劃地安排優秀選調生到市級部門和區（市）縣機關跟班學習，積極選派有培養潛力的選調生到中央、省直機關以及經濟發達地區、大型企業等進行頂崗鍛煉，進一步開闊眼界、拓寬視野、增長才干。

3.要把優秀選調生及時納入后備干部隊伍，

優先安排到重要崗位，促進其脫穎而出。對達到《干部任用條例》規定的最低任職年限且表現優秀的選調生，要及時提任上一級領導職務。個別特別優秀的，可按程序審批后破格提拔。應統籌選派全日制學歷為博士、碩士、本科的優秀年輕選調生到鄉鎮任職，分別擔任鄉（鎮）長、副鄉（鎮）長、鄉（鎮）中層職務。對其中表現優秀的，鄉（鎮）長及時轉崗為鄉（鎮）黨委書記，副鄉（鎮）長及時轉崗為鄉（鎮）黨委副書記，鄉（鎮）中層及時提拔進鄉（鎮）領導班子。

4.堅持常態管理、從嚴從實切實真心關愛、解決問題

針對選調生的管理，“嚴”字當頭。把“好干部”標準和“三嚴三實”要求貫穿到選調生工作的全過程，對選調生嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督。選調生每年應向組織人事部門匯報思想工作情況，報告個人重大事項。組織人事部門要加強對選調生的定期考察，聽取多方意見，掌握動態情況，有針對性地做好培養管理工作。對政治思想、道德品質、遵紀守法、廉潔自律等方面出現問題的，在年度考核被定為基本稱職或不稱職等次的，要堅決調整出選調生隊伍。

同時，選調生所在單位要指定責任心強、作風正派、經驗豐富的同志擔任培養導師，實施“傳幫帶”，助推健康成長。單位分管領導要與選調生親自談，組織人事部門要與選調生定期談，交流思想、答疑解惑、鼓勁加油，積極幫助解決選調生的實際困難。