縣域中小學教師隊伍建設面臨的問題與對策*

張永林

縣域中小學教師隊伍建設面臨的問題與對策*

張永林

當前縣域中小學教師隊伍建設面臨著人員超編、結構性缺編、性別年齡結構負態分布、職稱崗位僧多粥少、教師培訓通識化、教師流動不暢等諸多問題。本文針對上述問題，認為教育主管部門與政府其他部門應通力合作，創新改革中小學教師隊伍建設，化解超編問題，不斷合理增補“新人”，完善崗位設置管理，促進培訓與教研融合。

教師隊伍建設；暫時性超編；崗位設置

為籌劃制定縣域教育發展“十三五”規劃，各地均對域內中小學教師隊伍現狀做了全面調研，我市（江蘇省海門市，下同）也不例外，并采用數據采集、問卷調查、個別訪談等方式進行調研。從調查結果看，當前我市中小學教師隊伍建設面臨著五大突出問題，而這五大突出問題并非我市僅有。據了解，我市周邊縣市乃至全國都存在不同程度的教師隊伍建設問題。分析思考這五大問題對于探索未來教育發展、尋求解決對策具有重要的現實意義。

一、海門市教師隊伍建設面臨的問題及原因

（一）人員整體超編，但結構性缺編問題突出

以我市為例，截至2016年10月，我市共有中小學教職工7554人，其中普高教職工1578人，初中教職工2447人，小學教職工2840人；普高學生有10698人，初中學生有22303人，小學學生有47415人。按照《省政府辦公廳轉發省編辦等部門關于核定中小學教職工編制的實施意見的通知》（蘇政辦發〔2002〕113號）和縣鎮農村一體化編制標準，即按照高中師生 1∶13、初中師生 1∶16、小學師生1∶21的比例，加上9%的增編數，全市共計超編教師1979人，占中小學教職工26.2%。教師人員大量超編勢必帶來工作量和人員的不合理分配。一方面，工作量不足會滋生很多矛盾，教師相互攀比工作量、獎勵性績效工資，花費精力思考教育以外的事情，給整個學校風氣帶來不利影響。另一方面，結構性缺編問題突出，音樂、美術、體育、信息技術、通用技術等學科教師數量嚴重不足，有的學校甚至沒有這些學科的專業教師，而由其他專業的教師兼任，合計專業教師缺口達200多人。非專業教師盡管通過轉崗或兼職培訓，其教育質量仍很難與專業教師相比。

（二）性別、年齡結構呈負態分布，改革創新難度大

我市教師性別比例不合理，以女教師居多，占全市專任教師總數的67%，其中小學女教師占比達到78%。根據近年來招聘教師的補充情況來看，我市女教師的比例還將持續上升。這種男女教師比例嚴重失調的現象，不利于學生個性的培養，對學生身心發展造成影響。另外，我市30周歲以下女教師共有1438人，隨著國家“單獨二胎”政策的逐步實施，對教師隊伍的穩定性將是極大挑戰。

同時我市中小學教師平均年齡為39.2歲，按照35周歲以下為青年教師的劃分規律，大部分教師已跨過青年的門檻，邁入中年教師的行列。其中小學教師平均年齡39.5周歲，初中教師平均年齡40.1周歲，普高教師平均年齡37.2周歲。數據顯示，小學、初中教師老齡化趨勢相對比較突出。

盡管教師這一職業是專業技術活，但在基礎教育階段，特別是在質量高要求、升學高關注、社會高期待的情況之下，其工作強度較大。長期工作在一線的大齡教師確實難勝其任，學生對其滿意度也不高。

（三）職稱崗位僧多粥少，教師工作積極性下降

在中小學實施職稱制度之初，職稱實行評聘結合的方式，每年由教育主管部門下達評審指標，教師評上即聘。在職稱制度實施成熟之后，職稱評定與職務聘用分開，職務聘用與學校設置的崗位數相關。學校設置的職務崗位數是根據編制數設定的，在崗位數內部按照規定的比例設定高級崗位數、中級崗位數、初級崗位數。

此前，南通市人社部門規定了高級和中級崗位的占比區間，對初級崗位沒有明確規定，在確定高級和中級占比后剩下的即是初級崗位占比。2006年，在我市市區學校開始出現“取得職稱但無相應崗位可聘”的情況。這種情況在隨后幾年逐漸增多，主要集中出現在市區學校。

2013年，江蘇省事業單位實施了崗位設置管理，我市由于學生數量銳減，教職工超編現象特別突出。根據重新核定的編制數設崗，本次崗位設置明確規定了初級崗位的區間上限，造成高、中級崗位嚴重不足，很多教師仍被聘用在已超額的原崗位上。農村學校的矛盾更為突出，農村學校由于出生率下降，加之城鎮化建設，生源急劇下降，相應編制減少，教師崗位減少，而教師數量沒有減少，因此崗位競爭尤其激烈。

由于崗位設置管理尚處于初步實施階段，還做不到崗位面前一律平等。盡管各地有競崗聘用條件，但其條件或多或少存在照顧“老教師”的成分。教師崗位少，且存在超崗聘用現象，教師即使評上職稱也聘不上崗位，教師業務提升的動力開始下降。自2015年起，南通市教師職稱評審實施評聘結合，有空崗可申報，無空崗不得申報。目前從我市情況看，大多數初中、小學已無中級崗位，高級崗位也所剩無幾。晉升通道受阻使教師工作積極性受到巨大打擊。

（四）教師培訓通識化，不能滿足教師個性需求

以我市2016年教師培訓為例，教師培訓項目共126個，其中省市級培訓項目80個，縣市級培訓項目46個，共計培訓教師37675人次，采用面授、網絡培訓方式。我市縣市級以上的培訓總體基本符合教師教學需求，做到了全覆蓋。但是這些培訓常常是通識培訓，與教學工作的結合還不夠緊密，培訓方式上以單向式傳輸為主，忽視了受培者的主觀能動性和主體地位，還不能完全滿足教師專業化發展的需求。從調研訪談的情況看，教師固然需要開闊眼界，但他們更需要貼近教學實際的微培訓，即需要即時指導、點撥、引領式的現場培訓。

（五）教師流動不暢，無法實現城鄉師資均衡配置

根據國家、省文件規定，我市義務教育學校校長、教師也實施流動制。4年來，我市基本達到了省定的2個15%的指標，然而廣大教師對教師流動政策理解不深，不論是市區教師到農村支教，還是農村教師到市區學校頂崗學習，都帶有明顯的功利性色彩。

市區教師到農村支教大多奔著可參評職稱的目的，農村教師到市區學校頂崗則常常是為了解決家庭和孩子上學的問題。從目前情況看，到市區學校頂崗的教師在工作滿1年或3年后，只有少數教師返回原單位工作。教師交流的最終目的是促進城鄉師資的均衡配置，單純依靠支教、頂崗等方式只能解決暫時性問題，還不能從根本上解決城鄉師資差異的實質性問題。

另外，因農村學校學生數量銳減，農村教師富余，市區學校教師相對緊缺，而到市區應聘的大多是農村學校的骨干教師，客觀上造成了農村學校優秀骨干教師的缺乏。調動教師時，又遇到了崗位管理制度的限制，即調入單位必須要有調出人員相應的崗位，如無相應的空崗，則無法調動。即使有優秀教師想到農村學校，但無空崗也不能實現。這也影響了教師的正常流動。

二、中小學教師隊伍建設的思考與對策

教師問題是制約教育發展的關鍵問題，研究解決教師問題是一項重要而迫切的工作，它不僅僅是教育主管部門的事，政府的其他部門如人社、編辦、財政部門等也都不可等閑視之。因此，教師隊伍建設需要各部門通力合作，創新改革，方可找到解決問題的良策妙計。

（一）化解暫時性超編

目前的超編現象是暫時性超編，隨著“二孩”政策的深入貫徹，學校生源一定會有所增長，但還有緩沖的時間，需要我們在這段時間合理化解矛盾，充分規劃好教師資源。

1.調整中小學教職工編制標準。

（1）執行城鄉一體化標準。目前江蘇省中小學執行的教職工編制標準是2002年出臺的，距今已有15年之久。當時的編制標準分城市、縣鎮、農村3個類別，增編比例也按經濟發展水平的不同而設定不同的比例，明顯存在城鄉師資分配不均的弊端。目前教師每天工作時間大大超過國家規定的8小時工作制，特別是高中教師。教師的身體、心理承受著超負荷的壓力，造成教師處于亞健康狀態，且比例遠高出社會其他人群；偏緊的教師編制使教師在生病或生育時，學校出現沒人上課的情況。特別需要關注的是，當下小學和初中的女教師較多，占全市小學、初中教師總人數的70%以上，每年休產假、請病假的人數增多，給學校正常教學工作帶來很多困難，也加重其他教師的負擔。如果編制標準偏緊，教師業務學習的時間得不到保證，教師的專業發展將會受到影響。

當前義務教育學校因生源急劇減少，出現超編現象，在實際工作中教師能夠滿足需求。2002年出臺的教職工編制標準已不適應現實情況，現在的超編情況實屬虛超現象。原編制標準要求所用的教職工身體健康、勝任工作且分配結構合理，遠遠不適應當前實際需求。因此，原有的中小學編制標準必須調整，執行城鄉一體化標準。

（2）改“師生比”單一標準為“師生比”“班師比”混合標準。以我市為例，我市目前中小學執行城鄉統一的師生比編制標準，照此標準，我市中小學教職工呈現一定量的超編。隨著城市化進程的加快，農村人口出生率的持續下降，農村學校生源還在減少。目前我市25所農村初中有80%的學校平均班額低于35人，小班化自然形成。學校雖小，但基本人員不能少，按照學生數量來確定編制數量的方式顯然不合時宜。根據實際執行“班師比”標準才更為合理。

2.對富余的教師開展脫產輪訓。

目前教師超編，富余的教師較多，在近期內生源依然不足的情況下，一方面我們可以遴選一批教師到高等院校參加為期一年的脫產輪訓。這樣既可解決富余教師“人浮于事”的弊病，又可使教師隊伍素養有大幅度提升。這一年的課程安排需與高等院校協商，根據教師的現有特點及不足，合理進行課程設置，保證教師在為期一年的學習中學有所獲、學有所得，并讓此項輪訓活動持續開展下去。

另一方面，我們可以組織部分教師到相關學校頂崗學習，承擔一部分工作，頂崗學習單位為這部分教師配好指導老師，學習時間為期一年或一個學期。我市在這方面積極作了嘗試，取得了一定的成效。相關學校都為頂崗教師設定工作目標，通過“底線要求+任務驅動”對頂崗教師進行目標考核。要讓頂崗成為每位教師的自覺要求，進而解決教師的后顧之憂。為此，我們出臺實施意見，明確規定了頂崗教師的交通補貼、職稱評審傾斜、崗位聘用優先等相關政策，從制度層面保障了頂崗教師的權益。

3.分流富余教師到他崗任職。

仔細分析富余教師的特點和長處，鼓勵他們到其他單位任職。如我市中小學教師超編，但幼兒園教師缺編，且缺口較大。我們在征詢富余教師意見的前提下，充分做好其思想工作，讓他們安心轉到幼兒園的教師崗位上。同時爭取政府的支持，把一部分富余教師轉到政府其他事業單位工作。政府內有臨時性機構，經常因缺人要向社會招聘，我們主動向政府提供人員信息，妥善解決了人力資源過剩問題。

（二）補充適量同比例男女教師

教育工作是一項永恒如新的事業，不能因為超編情況而停止補充新教師，編辦、人社部門應根據實際情況同意教育部門適量補充同比例男女教師。相關部門要充分認識目前教師隊伍年齡結構、性別結構存在的問題，合理地制訂招聘計劃。

目前在招聘上為消除性別歧視，規定不得以性別為條件，這對學校教師招聘是否科學值得商榷。據科學研究和實際狀況，如今學校教師性別比落差之大已嚴重影響到下一代孩子健全人格的形成。一批“熊孩子”的出現固然有社會環境和家庭教育不到位的因素，但也有幼兒園男教師缺失的因素。因此，在考慮招聘教師這一問題上，我們應該提出教師性別要求，至少保證男女教師比例達到1∶1。江蘇省實施的免費男幼師招考政策是一大創舉，對改善未來幼兒園教師隊伍定會產生深遠的影響。

（三）完善崗位設置管理

1.動態調整崗位結構比例。

現有的崗位結構比例設置按人社部門要求，嚴格執行初級崗位比例區間取上限，高、中級崗位比例受到了相應限制。我們認為，根據目前教育系統的人員結構現狀，對高、中級職務的占比有了明確的上限要求后，對初級職務的占比要求應有彈性設置，具體由學校自主調整，不宜設置底線，這樣才可適度調整高、中級崗位比例。

另外，以前中小學教師學歷普遍較低，按規定要求小學教師需要中師學歷，初中教師需要大專學歷，高中教師需要本科學歷。如今，中小學教師學歷都要求是本科及以上，高、中級崗位比例仍沿用老標準，顯然對教師不公。當下全國很多省份啟動評聘教授級中學高級教師，教師也可以像醫生一樣晉升正高級。因此，省級主管部門出臺的中小學崗位設置實施意見應適度、動態調整崗位結構比例。

2.創新調整崗位設置單位。

隨著教育現代化建設不斷深入，國家對城鄉教育均衡發展和城鄉校長教師交流等方面有了新的政策要求和導向。原有的“按校設崗”的模式已不能適應當下教育均衡發展的需要，已成為制約城鄉教育均衡發展的瓶頸。按照《國務院關于統籌推進縣域內城鄉義務教育一體化改革發展的若干意見》（國發〔2016〕40號）和《省政府辦公廳關于印發江蘇省鄉村教師支持計劃實施辦法（2015-2020 年）的通知》（蘇政辦發〔2015〕134 號）等文件精神，均要求縣級教育行政部門在核定的教職工編制總額和崗位總量內，統籌分配學校教職工編制和崗位數量，并向同級編制、人社和財政部門備案。統一人員聘用管理、培養培訓、考核獎勵、績效分配、交流輪崗、檔案管理，切實推動縣域內教師由“學校人”向“系統人”轉變。因此，“按校設崗”必須調整為“按學段設崗”，由教育主管部門實施集中調控、集中管理，為實現城鄉校長教師交流鋪平了道路。

（四）促進培訓與教研的融合

以前教師培訓、教育教學研究分屬不同的部門管理，“各打各的鑼，各敲各的鼓”。培訓通常采用講座的形式，注重通識理論，而教研更關注現場，重視實踐操作。教師常常感到培訓中學到的理論很難在具體的教學實踐中實施，教研中學到的技能很難與具體的教學理論相接軌。教師職后培訓沒有真正取得實效，可謂是勞民傷財，失去了培訓的本真意義。

培訓也好，教研也罷，其出發點均是為了提升教師素養，提高教學質量。我們需要通識培訓，更新完善教師知識結構，更需要解決教師在教學實踐中遇到的真實問題。而組織針對現場情境下的真實問題培訓與教研才是教師最歡迎的，可讓教師獲得從操作到理念的融會貫通。我們需要改變我們的培訓方式，將專業培訓的場所前置到學科課堂教學中來，身臨其境地開展研究活動，把培訓和教研進行有機整合，改善教師專業發展的生態。

當然，當前縣域中小學教師隊伍建設面臨的問題也不僅于此，還有很多問題值得我們思考，諸如師德問題、名師培養問題等，但我們在分析之時，不能僅將此看作是教育內部的問題，我們應放眼社會，綜合考慮問題的源頭與沿革，方能找到全解、正解。

G451.2

B

1005-6009（2017）70-0029-04

張永林，江蘇省海門市中小學教師研修中心（江蘇海門，226100）副主任，高級教師。

*本文系江蘇省教育科學“十三五”規劃2016年度普教重點自籌課題“區域推進鄉村教育品質提升的實踐研究”（課題編號：B-b/2016/02/86）和江蘇省南通市教育科學“十三五”規劃2016年度教師發展專項課題“縣域內鄉村優秀教師群體培育的實踐研究”（課題編號：FZ2016011）的階段性研究成果。