貴州中小企業激勵機制分析

摘 要：激勵問題在經濟學、管理學中都有著非常重要的地位，激勵構成現代企業理論的核心內容之一。在企業人力資源管理的過程中，激勵是非常重要的一個環節，建立有效良好的激勵機制，不僅可以調動員工工作的積極性、主動性、能動性，還將會提高企業在市場中的競爭地位。貴州地區的中小企業數量眾多，但很多企業對激勵機制的建設還不夠完善，本文通過研究分析了貴州中小企業激勵機制所存在的問題，根據問題的形成原因對中小企業激勵機制的完善提出了相應的對策建議。

關鍵詞：激勵機制；中小企業；對策

1 研究背景及研究意義

激勵是現代企業理論的核心內容之一，在企業管理中有著至關重要的地位，尤其是在經濟學、管理學中，激勵常常作為研究的主要對象。本文立足于處于中國西南地區東南部的貴州，近幾年來，中小企業已經成為貴州整個企業群體中非常重要的組成部分。根據本省2015年企業數據顯示，本省企業總數為234279，在全國的所有省份中排名為23名，其中生產制造指數為18.25，在全國所有省份中排名第21名。貿易經濟指數為32.11，排名第17名。對外貿易指數為4.223，排名第24名。信息技術指數為8.522，排名第24名。金融指數為8.614，排名第24名。貴州的這些指數排名在全國并不可觀，都比較靠后，跟發達地區比起來還有著距離，而貴州企業的主力軍則是中小企業，當下貴州的中小企業正處于快速發展時期，因此我們應該重視貴州中小企業的管理及發展。在中小企業的管理與發展中，除了重視戰略、運營、財務體制等的管理外，對于員工的管理也是不可忽視的[1]。在貴州這樣經濟發展相對較滯后的地區，對人才的需求也是越來越緊張，尤其是在吸引人與留住人才方面，都有著障礙，激勵在這些問題上有著較大的影響作用，所以我們應該重視該問題，利用激勵的效用來促進經濟發展。

2 文獻綜述

2.1 國外研究現狀

早在二十世紀初，激勵問題在國外就被心理學家有過相關的研究，梅奧的霍桑實驗的完成后來在心理學上成為了人力資源管理研究的源泉。在此之后，大量學者尤其是管理類學者和社會學者們對人力資源管理激發出巨大的研究興趣和動力、涌現出很多有價值的研究。伴隨著對該問題研究的不斷深入和加快，一定程度上也拉動了激勵機制在心理學基礎上的逐步發展和完善。馬斯洛在《激勵理論》一書中論述了這樣一種觀點：作為正常的人類，就會有人類基本的需求，該需求的滿足絕對不可能是一蹴而就的，而是分為很多層次的。滿足需求的過程其實是層層遞進的，這意味著當某一層次的需求已經被滿足后，該需求會隨著被滿足的這一基本事實而消滅，更高層次的需求將隨之出現。赫茲伯格對激勵的問題也做了許多研究，在他的著作中我們發現，他曾提出一種雙因素理論，主要圍繞著激勵和保健這兩種因素展開，在他看來，激勵因素是讓人們在工作中能感到滿足的一種積極的動力，反之導致不滿足的則是保健因素[2]。由此看來，國外對激勵問題的研究理論是比較豐富成熟的，這些研究理論也一直影響至今。

2.2 國內研究現狀

在激勵機制的研究上，發達國家在這方面的探索早已超過我們，所以我國在剛開始時很多都是根據國外的研究成果為基礎來進行追尋與探討。直到21世紀以后，我國對該研究才有所升華，逐漸走向另一個開端。在這之后出現了許多該研究方面的代表人物，比如說張維迎，他指出將改革實踐與激勵理論結合在一起的話，企業績效等問題是可以得到改善的。1998年，有學者在《管理激勵》里面設置了誘導因素集合、個人因素集合和組織目標體系的三支點激勵機制設計模型。2003年，有專家在《管理心理學》中提出了心理學理論，根據我國的情況提出“三因素激勵理論”，包括激勵、保健與去激勵因素三個方面。近幾年，隨著我國經濟的不斷進步，已經有許多專家及學者開始不斷的對激勵問題進行探討與思考，使得此項研究有了更大的突破，對我們的經濟發展有著重要貢獻。

3 激勵機制的內容及相關理論

3.1 激勵的內涵

激勵起源于心理學，從字面上來看，激勵是激發與鼓勵，是指人的心理被一連串的方法與手段所刺激，使其保持一種興奮狀態。后來激勵也被廣泛的運用于管理學、行為組織學等多個領域，如今激勵已經常常被運用于企業管理中，成為了人力資源管理中的一項不可或缺的部分。我們可以從不同角度來看這個問題，從內容角度來看，激勵分為物質激勵和精神激勵兩種形式。前者是指人們常見的實物類物品，比如金錢、獎品。后者也稱為內在激勵[3]，是對人們進行一種無形的激發，比如榮譽、關愛、晉升。從作用角度來看，可分為正向激勵和負向激勵，前者指通過正面的方法來引導人們的行為方式，比如表揚與贊賞。后者指當為了防止人們某些舉動發生時，可以通過懲罰、批評等方式來使其行為不發生。從對象角度來看，分為他人激勵和自我激勵，前者指對別人的行為進行激發與鼓勵，運用合理的方式與手段來促進別人的心理。后者指根據自己的需求運用一些方式及手段來對自己進行激勵，使自己更具有積極性和主動性去達到自己的目標。從產生原因來看，分為外附激勵和內滋激勵，外附激勵是被管理者所掌握的不是發自自己內心所產生的一種狀態。后者則與前者相反，這是從比較特殊的角度來對其進行劃分的一種方式。

3.2 激勵機制的內涵

該機制的實質其實是一套組織制度，具體來說指的是企業參照現有的發展目標和要求，有目的性的在人力資源管理過程中所制定出來的一系列具有理性化和科學性的規章制度。通過這種人為制定的規則將刺激反應作用在企業和員工的利益之間，力求通過這兩種利益的相互作用來直接促進企業經濟的長足發展。就其形式來說，主要有以下幾種，第一種最直接最有效的形式就是物質激勵，它深深的抓住了世人內心對物質渴望的這種心理狀態，采取工資、分紅等最直觀的物質表現形式來刺激員工，使其更加積極主動的投入工作從而為企業創造更多的利益。所謂“有錢能使鬼推磨”就是對物質激勵在具體運用過程中最形象和生動的表現。第二種是目標激勵，企業按照自身的發展進程和所規劃的發展藍圖，將其細分為一個又一個具有層次性和可行性的目標，然后將這些目標合理的分配給員工，使他們擁有更為具體的奮斗方向和目標，以此來最大限度地調動員工的工作態度。第三種是信任激勵，通常其被認為是最持續和長久的激勵方式。該方式巧妙地抓住了人的特性，即人是一個充滿復雜情感的主體這一特點，從情感需求的角度出發運用鼓勵和信任等情感填充人們內心的感性需求，從而更好的團結員工與員工、員工與企業之間的關系，以此創造出巨大的隱形利益。行為激勵指對優秀的員工樹立榜樣，向其他員工宣傳優秀員工的行為從而起到示范作用使普通員工有著工作的參照。獎罰激勵，顧名思義該方式存在兩個方面，其一是獎勵，通過表彰員工的卓越表現鼓勵員工使其持之以恒的保持良好的工作狀態。其二是懲罰，員工需要對自己的不良行為和錯誤付出應有代價，以此達到警示，甚至淘汰弱者的作用。該方式使員工間形成一個良性競爭的態勢，有益于鞭策員工使其更好發展，從而也能大幅度提供員工工作效率、更好的為企業服務。危機激勵是指在現在競爭激烈的市場中，為了適應環境的變化，使員工要有危機感，員工需要意識到強烈的市場競爭環境隨時有可能給自己的工作利益帶來威脅，當員工正確的意識到危機時，便會激發他們工作的潛力。

4 貴州中小企業激勵機制現狀分析

4.1 激勵機制方式與手段單一

毋容置疑，貴州在經濟發展程度上一直處于落后地位。物質激勵是最重要及最常見的方式，甚至很多企業將發工資、獎金等看作是唯一的激勵手段，完全不重視精神上的激勵。根據需要層次理論可知人們共有五個層次的需求，其中最不可或缺的就是物質方面的需求，雖然如此其也不可能獨當一面，也需結合其他層次才能更好地發揮整體效益。隨著經濟的不斷發展，人們的需求也隨著經濟的發展而不斷拓展，單一的激勵方式越來越不能滿足多樣性的需求。所以需要結合不同的方式，否則將難以滿足員工多層次的需求，導致員工內心得不到滿足，從而降低工作效率降低。

4.2 績效考核不規范

貴州的很多中小企業都缺乏科學合理的績效考核。根據研究統計發現，認為績效考核結果比較滿意的員工只占了21%，認為績效考核結果比較合理的占35%，可看出在貴州中小企業中，員工對企業的績效考核滿意度是較低的。由公平理論中可知，公平是企業員工發展不可或缺的要素，所以企業在制定涉及激勵的各種政策方針時，需要充分考慮公平。尤其績效考核制度是一個容易被忽視的問題。如今，績效考核已經越來越偏離原有的軌道被看作是一種形式，但是沒有健全完善的考核制度，這樣有可能導致不能及時、公平地對員工的工作績效進行考核，員工會認為自己的職業生涯得不到更好的發展而失去對企業的信心。

4.3 管理者對激勵機制重視程度不高

通常情況下，企業管理者為了追求更大的利潤空間，都心照不宣的選擇將經營的主戰場放在經營公司主要的業務方面，從而嚴重忽視了激勵機制作為企業發展過程中的重要性。并沒有投入大量的精力和成本在人才的管理上。其具體表現為在人員管理方面，沒有制定出一套切實可行又合乎情理的激勵機制，導致的后果是管理者們通常會按照自己的思想對員工進行激勵且沒有制定激勵機制的意識，往往對員工只是停留在最基本的工資薪酬激勵，忽視了更多層次的激勵，缺少了對員工積極性與主動性的開發及運用，使企業的競爭能力下降，導致企業不能長期發展，生命周期短暫。

4.4 激勵缺乏針對性

企業是一個有機的整體，其中包括的不同部門則被看作是這個整體的細胞，共同作用而組成這個整體。而這些細胞總是千差萬別且良莠不齊的，管理者往往比較容易忽略這些不同點，沒有做到具體問題具體分析只是一味地制定一層不變的標準和政策，缺少針對性，其帶來的不利后果也是非常明顯的，即由于措施的沒有針對性導致激勵效果不盡如人意，事倍功半的情況屢見不鮮。企業應該意識到矛盾具有特殊性，解決問題不能以偏概全，要充分考慮不同的人有自己不同的需要，并且需要的程度也不同，每種激勵方式對不同的人影響都會不同，世界上不可能存在普世的激勵方式或者手段，所以企業應該根據不同的工作性質，不同的崗位，不同的情況進行針對性的刺激。

5 完善貴州中小企業激勵機制的對策建議

5.1 提升管理者素質

由于中小企業的家族管理模式的特殊性，很多中小企業的管理者在素質、學歷、教養、專業技術、管理方式上都有所欠缺，對于合理有效的管理上存在著較大問題，企業管理的缺陷會直接影響到企業激勵機制的制定與實施。企業的管理者應當不斷提高自身管理素質和理論修養，盡早的發現問題，并且學會妥善的解決問題。與時俱進深入理解現代企業管理的相關內容，提高專業知識。企業也應當助管理者一臂之力，為管理者開展定期有效的培訓。這樣才能創造出一個雙贏局面，有利于管理者自身能力提高的同時也有利于公司的發展。

5.2 豐富企業激勵的方式，重視精神激勵

在貴州地區的中小企業中，很多企業的激勵機制非常單一化，有的企業甚至沒有一套完善的激勵機制，盡管有的企業有符合自己發展的刺激方式，但很多都只停留在表面的物質上，完全忽視了精神及其他方面的激勵，這樣單一的形式很難創造有利作用。根據研究可知，精神激勵在激勵問題上是有著很大的影響的，精神激勵可以從晉升激勵、榮譽激勵、情感激勵、參與激勵等多個方面來制定，可以從內在來激發員工，使員工看到可以晉升、有榮譽感的機會，員工才能夠在內心與情感上得到滿足。只有物質與精神相結合相互影響才會達到它的最大效果，因此企業可以將激勵的重心適當的放在精神層面。

5.3 建立健全的評價體系

建立一套健全的評價機制對企業來說也是勢在必行，也是成功激勵的一項必不可少的重要保障。該體系的建立需要有較強的針對性，能夠真正的作用于每一位員工。員工可以根據清晰地評價體系知道自己的努力與付出所能帶來的好處，這樣更能直接的促進員工努力工作，從而提高員工的工作效益，促進企業長期有效的發展。亞當斯的公平理論就特別指出了員工對公平性的重視程度是很高的，健全完善的評價體系也正是企業對員工公平性的體現。

5.4 加強企業文化的激勵作用

企業文化是一個企業所特有的文化，是一種象征。它所代表的是企長期發展所沉淀的價值觀。中小企業生搬硬套大企業的激勵模式，并不能與自身發展相匹配。中小企業應該努力發展自己特有的企業文化，制定符合自己企業發展的激勵機制。優秀的企業文化不僅可以用來吸引員工，還可以使員工更加能夠融入到企業當中，員工融入企業，將會對企業產生親切感、依托感，對企業有一個大家庭的歸屬感，這樣的氛圍一方面可以促進企業長期穩定的發展，另一方面還可以引發員工的工作激情，以積極的態度全身心投入到工作中，達到更有效激勵的效用。

5.5 考慮員工的差異性，實行差異化激勵

一個完整的企業是由不同的部門所組成的，每個部門都是不同的個體，并且都存在著差異性。企業不同的部門都由不同的員工組成，管理者在對其進行管理的過程中應該意識到員工的差異性，做到差異化管理[12]。管理者首先應該要了解到員工的個人特征及他們的職業規劃與發展，然后分析什么樣的激勵方式才能吸引到員工，最后根據這些特征制定更加完善的企業激勵機制來對不同類型的員工的不同需求有針對性的制定差異化激勵。這樣的方法才可以使員工的內心得到最大滿足，激勵的效果作用到每個員工，更有利于企業留住人才與吸引人才，促進企業的長期發展。

6 結論與展望

隨著改革的不斷深入，市場經濟的不斷發展，激勵機制的研究已經成為一個具有緊迫性和復雜性的研究課題，人才的素質高低直接影響著企業在市場的競爭。在貴州地區，中小企業的發展直接關乎整個市場經濟的發展形勢，所以完善該問題對企業的發展有著長足的意義。

參考文獻

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作者簡介

何梅（1972-），女，貴州開陽，副教授，研究生，主要研究方向：管理學、管理心理學。