上市公司股權激勵行權條件規范性研究

【摘要】上市公司股權激勵計劃行權條件設計恰當與否，直接關系到股權激勵計劃能否順利實施，關系到股權激勵計劃能夠產生多大的激勵效果。本文在對我國股權激勵計劃行權條件設計現狀進行分析的基礎上，對行權條件中存在的問題進行探討，并提出針對性的建議。

【關鍵詞】股權激勵 行權條件 業績指標

上市公司在制定股權激勵計劃時，行權條件的設置是必不可少的，并且是十分關鍵的環節之一。是否達到行權條件，是激勵對象能否行權的關鍵，它決定著股權激勵計劃能否達到預期的激勵效果，也直接影響著激勵對象為企業價值最大化所能激發出潛力的大小。因此，行權條件對于有效實施股權激勵計劃來說是至關重要的。林大龐、蘇冬蔚（2011）通過實證研究得出，實施股權激勵計劃與公司業績呈正相關關系。因此，為了提高公司業績、強化股權激勵效果，上市公司在制定股權激勵計劃時應恰當、合理的制定股權激勵的行權條件。

一、上市公司行權條件設計現狀

股權激勵行權條件一般表現在行權指標設計上，目前上市公司的行權條件一般有以下三個特征：

（一）行權條件多為非市場業績指標

市場業績指標是指以股價相關因素作為核心指標設計行權條件，非市場業績指標是指以非市場條件來設計行權條件，例如股權激勵計劃要求激勵對象在特定時期內達到預定的業績目標，上市公司一般會設計一些凈利潤、凈資產收益率等指標。目前我國上市公司沒有采用市場業績指標，這可能與我國資本市場有效性水平較低有關。

（二）行權業績指標多采用會計利潤指標

目前，上市公司股權激勵計劃的行權條件業績指標集中在盈利能力指標上，一般以凈利潤和凈資產收益率為主。大部分企業采用增長率、復合增長率等定基增長率指標，并且要求增長率計算基數采用“扣除非經常性損益前后孰低值”計算。

（三）業績指標標準多采用歷史標準法

多數上市公司設置的業績指標標準采用以歷史水平為基準，根據現狀及發展情況進行調整，采用行業標準或標桿瞄準法的公司極少。在定基增長率的選擇中，多數上市公司選擇平均增長率，例如上市公司選擇平均凈利潤增長率作為行權條件，而選擇復合增長率的公司極少。上市公司設置的業績標準中，多數公司選擇相對指標體系，即以增長率的形式來設計行權條件，少數公司選擇絕對數作為行權條件。對于相對數指標與絕對數指標，不能偏信其一，上市公司應將兩類指標結合起來綜合設計行權條件，才能夠全面把握企業的真實獲利水平。

二、行權條件中存在的問題

（一）業績條件設置的門檻較低，激勵對象無需付出多大努力就能完成業績條件，這會使得股權激勵計劃淪為管理層的福利，難以對高管起到強烈而有效的激勵作用

一個適當的行權業績條件，應該是激勵對象通過不斷努力才能達成的條件。如果行權業績條件設置太低，預期激勵對象必定能夠輕松達到，那么這樣的業績條件將使股權激勵計劃缺乏激勵作用，使股權激勵計劃呈現福利化傾向，脫離了上市公司制定股權激勵計劃的初心。

（二）行權條件業績指標僅僅關注盈利能力，指標單一、片面，對現金流量水平、資產保值增值等指標關注不夠

上市公司一般將凈利潤、凈資產收益率作為行權業績指標，有些公司甚至將凈利潤作為唯一的業績指標，其他財務與非財務指標嚴重缺乏。單純以盈利指標作為行權業績條件，容易誘導高管過分追求公司業績，那么他們就會在企業的成長性、償債能力和營運能力等方面做出犧牲，特別是那些需要投入大量資金的研發活動，雖然從長期來看，會影響企業的可持續增長，但研發活動會在短期內會占用可用于日常經營的現金并影響企業利潤，高管很可能會為了達到行權業績條件選擇放棄研發活動，將現金用于日常經營以賺取短期利潤。

（三）僅制定企業層面的行權業績條件，缺乏與激勵對象相關的具體的業績指標，或者一些公司雖然制定了針對激勵對象的業績評價體系，但該體系不夠具體，指標設置不合理，會使股權激勵效果大打折扣

公司業績是全體員工努力工作的結果，但股權激勵計劃僅制定企業層面的行權條件，可能使得股權激勵計劃對某些員工的激勵效果不夠直接，甚至會存在部分激勵對象搭便車現象，降低了激勵效果。對于具體的激勵對象來說，缺乏與自身工作直接相關的行權業績條件，他就難以感受到自己工作的努力程度與公司業績之間的直接聯系，股權激勵計劃對具體激勵對象就缺乏直接激勵作用，因此，過于綜合的企業層面的行權條件難以直接調動激勵對象的工作積極性，大大降低了股權激勵計劃的激勵效果。

（四）行權條件的業績指標設計脫離市場，公司股價游離股權激勵計劃之外

目前上市公司的股權激勵計劃都未將股價或者資產規模作為行權業績指標，這與我國資本市場有效性仍處于較低水平有關。但行權價格脫離市場這對公司股票來說并沒有好處。首先，投資者從上市公司的股權激勵計劃的行權條件中可以看出，股價不是行權業績指標之一，反映了公司自身對股價上漲持不自信態度，這會削弱投資者的信心，不利于提振公司股價；其次，通過統計分析發現，大多數公司的股權激勵計劃中途撤銷或終止，與公司股價低于行權價格有較大關系，若將股價加入到行權業績條件中，管理層必定會做出有利于提振股價的決策，帶動股價上升并最終達到行權條件。因此，將股價排除在行權業績條件之外會影響股權激勵計劃的效果。

三、完善我國股權激勵行權條件的建議

（一）充分考慮公司的現狀和發展前景

將股權激勵行權條件與環境變化掛鉤，行權業績條件不能設置太低而使激勵計劃淪為管理層的福利，也不能設置的太高讓管理層望而卻步，可根據歷史水平、行業平均水平等因素，制定一個具有彈性的股權激勵計劃。在設置行權條件時，首先應結合公司的現狀如所處的生命周期、經濟周期，設定的行權條件增長率應不低于公司過去三年的平均增長率；其次，根據公司所處的行業競爭地位，尋找一個與自己競爭地位相同或類似的可比公司，設定行權條件增長率應比該公司的水平略高；并且，設定一個綜合指數，將環境變化因素引入到股權激勵行權條件中，在上市公司遇到某些特殊情況時，對行權條件增加一些彈性，避免行權條件過于單一和固定，使股權激勵更能適應公司的發展，也能夠在環境變化時，對行權條件做出一些調整，這樣能夠更好的發揮股權激勵計劃的激勵與約束作用。

（二）建立全面、綜合的行權條件業績指標，綜合運用營運能力、盈利能力、成長性、償債能力、現金流量指標，多維度反映上市公司的綜合能力，避免行權條件單一

上市公司可以從各個維度選取最具代表性的指標，對該指標進行考核，實現對公司表現進行一個全面評價，這樣上市公司才能均衡而全面發展。將行權條件業績指標與公司的長期發展戰略聯系起來，對公司的業績進行綜合考評，相較于僅僅使用會計利潤等盈利指標，公司其他方面的表現也同等重要，這有利于避免短期行為，實現長遠發展。

（三）將股權激勵行權條件分為企業層面業績指標與激勵對象個人層面業績指標，實現雙考核

激勵對象要實現到期行權，必須完成企業層面的業績指標，同時每個激勵對象的業績指標也必須達到，激勵對象的業績指標可以通過設計員工業績考核體系來完成。期末，通過對激勵對象本年業績進行考核，考核結果的分數作為此次激勵對象可以行權的比例，例如若激勵對象本次考核結果為80到90分之間，激勵對象可以行權比例為90%，其余10%作廢。通過雙考核制，不僅能夠通過股權激勵計劃完成公司層面的業績目標，還能通過將員工個人利益與公司利益直接聯系，直接激勵員工努力工作。激勵對象的業績考核體系需要根據激勵對象的崗位特點分別制定，不能所有員工共用一套業績考核指標。例如，對銷售部門的業務骨干，可以設置營業收入增長率、銷售毛利率等指標進行考核，對研發人員進行研發項目進度、新產品生產率等指標考核。每一個激勵對象都有一個具體的工作目標，可以防止大鍋飯現象，激勵對象實現自己的激勵目標，也有利于公司整體經營目標的實現。

（四）引入市場條件，將一定水平的股價指標作為行權條件之一

公司股東的經營目標是實現股東價值最大化，上市公司股東價值最大化可等同于企業價值最大化，也就等同于公司股價最大化，所以上市公司股東的目標等同于追求股價的最大化。將股價最大化引入行權條件中，能夠將公司股東和管理層的利益緊密聯系起來，因此將一定水平的股價指標作為考核管理層工作的標準是合理的。但目前我國資本市場有效性較低，直接用上市公司的股價作為行權條件存在一定的缺陷，建議用相對股價指標替代絕對股價，例如以行業股票指數作為參考值，將股價對比結果作為行權條件，取代單一的股價增長率指標。當上市公司考核期內的平均市值高于同期市場綜合指數時，即可算作達到了股價指標?；蛘弋敼竟蓛r排在同行業所有公司前幾名的情況下，就視作達到了股價指標，這種方法計算簡單，可以避免股價頻繁波動而造成股權激勵行權困難。

總之，行權條件是股權激勵計劃能夠達到預期的激勵效果的重要一環，行權條件的設計是否行之有效，也是評價一項股權激勵計劃可行性的關鍵。上市公司應該根據公司的實際情況，結合自身的戰略發展方向，同時借鑒股權激勵方案實施效果良好的標桿公司的做法，合理設計本公司的行權條件，達到高效激勵員工努力工作的目的。

參考文獻

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作者簡介：張麗（1991-），女，湖北武漢，碩士研究生，就職于武漢大學經濟與管理學院，研究方向：管理會計。