人力資源管理對員工創造力的影響研究

焦東平　高艷

【摘要】員工創造力目前已成為促進企業創新和績效提升的重要途徑。本文通過對已有研究的總結梳理，旨在研究企業如何通過有效的人力資源管理提升員工創造力，分別從招募與甄選、培訓、績效評估、薪酬管理和工作設計五個方面探究如何提高員工創造力。

【關鍵詞】人力資源管理 員工創造力

一、引言

在知識經濟時代，員工創造力已經成為促進企業創新績效的重要推動因素，而企業的人力資源管理則可以有效地影響員工創造力。近年來，學者們就員工創造力對于企業績效的顯著作用達成了共識（Hirst，Knippenberg and Zhou 2009；Nadkari and Herrmann 2010；Baron and Tang 2011）。學者們驗證了很多可能會促進或者抑制創造力的因素。在組織層面，主要有高層領導力、企業文化研究開發方面的投資；在工作層面，上級的領導和員工間的互相支持也都對創造力有影響；Kozlowski（1987）認為人力資源管理在不斷變化的情境中對于促進創新有積極的作用。目前，學者們開始研究人力資源管理對于創造力和創新的作用。

Mumford（2000）發現，人力資源管理活動從兩個方面影響員工創造力和企業績效：如何篩選、開發和激勵員工提出想法以及如何幫助員工實現他們的想法。人力資源管理有利于發現問題，并且推動員工探尋已有的知識，由此也促進了創造力的形成（Shipton，West，Dawson，Birdi and Patterson 2006）。尤其是公司可以雇傭具有高水平創新能力的新員工，提供提供培訓項目及進行薪酬體系再設計以達到鼓勵和強化員工創造性行為的目的。

二、人力資源管理對員工創造力的影響

創造力可以被定義為：在特定情境中對于個人或集體行為產出的新穎性和價值的主觀判斷。個人創造力在產生新想法或分析問題方面是有積極作用的（Zhou，Hirst and Shipton 2012）。而有關人力資源管理實踐的文獻表明激勵性的實踐對于促進創造力是至關重要的（Parker 2000）。如果人力資源管理實踐使員工有自主意識，那么員工在解決問題和產生新想法以應對工作要求時將會更加有效。下面將從招募與甄選、培訓、績效評估、薪酬管理和工作設計五個方面來闡述人力資源管理對于員工創造力的作用。

（一）招募與甄選

員工創造力是人力資本的一部分，人員配備可以被認為是提高員工創造力的一個重要途徑（Jimenez-Jimeneza and Sanz-Vallea 2008）。因此，為了形成有創造力的員工的集合，成功的公司建立招聘網絡以便系統地尋求有創造力的新員工。企業可以將重心放在篩選人員上，這樣可以識別創造力所需的員工工作專長、內在動機和認知能力。通過使用更多的招聘渠道、嚴格的面試、篩選測試等方式，綜合的選擇和招聘過程將會增加在做出招聘決策之前對于每個申請人的信息量的收集（Raghuram and Arvey 1994）。

（二）培訓

創造性的工作需要逐步習得的技能和專業知識（Mumford 2000）。培訓可以提高員工的知識和技能，這對于提高創造性思維過程，并提供能夠提高任務領域的專業技能的機會是至關重要的（Lau and Ngo 2004）。對發散思維和創造性解決問題的能力的培訓可以促進員工創造力。通過提供培訓機會能夠增加個人的知識基礎或他們的創造力相關技能，員工在工作中將會更有創造性（Shalley and Gilson 2004）。通過鼓勵員工尋求工作以外的培訓和追求高等教育學位，他們的工作將從增加的知識儲備中受益。

（三）績效評估

一些學者將可以提高激勵水平的評估和創造力聯系起來（Harackiewicz and Elliot 1993；Egan 2005），當反饋和容錯成為績效評估的一部分，評估的過程會有利于創造力的發展。發展、容錯的系統和氛圍是學習的基本驅動力（Nonaka 1994）。在績效評價的過程中，反饋可以使員工對于已有績效和目標之間的差距有一個認識（Shipton et al.2006），因此可以使員工更具創造性地工作。

（四）薪酬

同績效評估一樣，薪酬使員工更有創造力、產生新想法并且更樂意用新的行為方式進行試驗。薪酬系統的功能有三方面：薪酬可以吸引有創造力的員工并留住他們（Starkey，Tempest and Mckinlay 2004）；第二，薪酬對于創造所需的外部努力起到了激勵的作用（Shipton et al.2006）；第三，薪酬系統往往與幾種內部激勵共同起作用，如探尋某人觀點的機會、晉升、榮譽、功績以及特殊的報酬等等（Amabile 1996）。

（五）工作設計

工作設計可以增加內在激勵作用于員工創造力（Shalley and Gilson 2004）。如果有探尋自己想法的機會和自主權，員工可以感受到內在的激勵。根據創造力的內在激勵原則（Conti，Amabile and Pollack1995），當人們感到由工作本身帶來的內在愉悅、滿足及挑戰而不僅是外部的壓力時，人們會更有創造力。Oldham和同事（1996）檢驗了在設備制造業中工作特征，如自主性、技能多樣性、工作一致性、工作反饋、工作滿意度對于創造力的影響，發現了工作特征復合指數來預測創造力。

三、結論

先前的研究表明，如果一個組織想要具有創造性，它應該采取創造性的實踐鼓勵員工的創造力（Amabile et al.1996）。在不做出任何改變的情況下，持續創新是不可能實現的，直至企業采取戰略轉移并成為注重人力資源管理的組織。只有通過合理的人力資源管理實踐，有能力聘請并留住創新的人，才能使創新最大化。同時為了使得這些人才的創造力最大化發揮，公司必須為這些員工提供卓越的管理者和能夠支持創造的環境，同時從招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和員工工作設計等人力資源管理各方面都加強改善，更加為員工著想，才能形成有利于激發員工創造力的公司人力資源管理。

參考文獻

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作者簡介：焦東平（1992-），女，西北大學經濟管理學院企業管理碩士研究生，研究方向：人力資源管理。