企業崗位管理中“毛巾原理”分析與研究

賈英鵬

摘 要 人力資源是企業內部最重要、最寶貴的資源，帶動了整個企業的發展，因此被稱為企業的“第一資源”。在受到經濟環境、政策變化以及人才、市場等多方沖擊和政策與經濟下行的壓力下，我國中小企業中的大多企業正面臨著巨大的挑戰，需要在謀求轉型時，通過提高自身人才利用效能，更好地發揮人才優勢和能力，滿足企業崗位工作，提高人崗匹配程度，從而突破當前的困境，是當前關注與研究的重點問題。本文研究內容為理論與案例并重，首先根據人崗匹配的需求提出了“毛巾理論”，然后根據這個理論對于當前人崗匹配的現狀和問題進行充分的分析，對于人崗匹配程度的計算、模型設計和人員配置進行了充分的論證，再根據這個理論模型，結合企業進行詳細的分析，對于公司的崗位管理問題和現狀進行了深入的分析，同時給出了解決思路以及驗證結果，并結合當前的供給側改革的背景對于優化給出了對策。

關鍵詞 人崗匹配 崗位管理 “毛巾理論” 供給側改革

一、研究的背景與意義

人力資源是企業內部最重要、最寶貴的資源，帶動了整個企業的發展，因此被稱為企業的“第一資源”。我國中小企業在受到經濟環境、政策變化以及人才、市場等多方沖擊下，行業整體受到了很大的影響，特別是自2016年下半年起，各種原材料成本費用持續上漲，從石油、鋼鐵到紙張，無不價格飆升。不僅是國內企業受到嚴重的影響，國外各類企業也遭遇了業績的大幅下滑。在政策與經濟下行的壓力下，大多企業正面臨著巨大的挑戰，需要在謀求轉型時，通過提高自身人才利用效能，更好地發揮人才優勢和能力，滿足企業崗位工作，從而突破當前的困境，是當前關注與研究的重點問題。

另一方面，自2015年開始，習近平主席在中央經濟工作會議上明確提出了“新常態”的觀點，認為我國經濟將向分工更為復雜且結構更合理的新常態經濟模型轉變。同時，從2016年開始，去產能與供給側改革也是當前經濟改革的兩個主要方向。而在這個大背景下，國內的中小企業如何能夠適應新常態環境，需要增強意識，轉變觀念，加快梳理經濟和管理的思路。雖然當前大部分企業對崗位管理都十分重視，但新常態經濟環境下，人才市場競爭愈加激烈，對于企業崗位管理的要求也逐漸提高。特別是供給側改革，要求企業自身提高需求和服務的水平，充分使用科學、完整的崗位分析及人才測評的方法。同時，這也是當前在全球經濟不景氣，經濟形勢不好且受到國內其他因素沖擊的不利背景下，能夠切實提高效益，走出新局面的根本措施。因此，采用科學的方法和理論進行供給側改革下的人才崗位優化，是本文要考慮的主要問題。

2016年是“十三五”規劃的開局之年，當前已經步入2017年。因此，如何在這個緊要關頭，結合當前的經濟形勢和自身特點，走出一條企業人力成本提升、人崗匹配的新路線，以徹底解決在當下供給側改革以及面對新常態經濟環境下的挑戰，是無數中小企業的巨大課題。本文即以此為研究對象和研究背景，提出了“毛巾理論”模型。同時，結合理論，以公司為案例，充分闡述了“毛巾理論”的原理和計算方法，并對崗位匹配的模型進行了論述，采用數據分析的相關方法和理論，為公司提供理論和數據依據以及分析結果，從而為其經營管理者提供決策的依據，以充分滿足人力資源與崗位匹配的需要。

二、相關概念與支撐理論

（一）基礎概念

1.人崗匹配。人崗匹配就是根據個體間不同的素質及特點，將人員安排在最合適的崗位上，為崗位挑選最合適的人選。具體有兩層含義：第一，崗需其才，即該崗位需要具備一定素質及能力的員工；第二，人適其崗，即員工可以完全勝任該崗位。其核心是使人崗的匹配達到最合理的狀態，即員工在該崗位上能發揮自身能力的同時，該崗位也能給員工以最大的滿足，從而獲得績效最優、雙方滿意的結果。

2.崗位管理。崗位管理是以企業戰略、員工素質、企業環境、企業規模、技術含量、企業發展等因素為依據，通過對崗位的分析、設計、配置、培訓、規劃、考評、激勵與約束、調整等一系列的過程控制與監督，實現因崗擇人，并在人員與崗位的互動過程中實現員工與崗位、員工與員工之間的最佳配合，以發揮企業中人力資源的最大效用，促進企業的不斷發展，最終實現企業的戰略目標。

（二）“毛巾原理”理論及應用

1.“毛巾原理”的概念。所謂“毛巾原理”，其引入的現象是平常人們在洗臉時，一般情況下，成年人用大號毛巾，兒童用小號毛巾，這樣毛巾和使用者的臉型的大小是對應的。如果不按這個要求，使成年人用小號毛巾，其就要翻來覆去地擦很多遍才能全面擦完；而兒童如果用大毛巾，就會費過多的水把毛巾擰濕，而且其力氣小，無法將毛巾擰干，時間上和力氣上都要花大量成本。因此，無論是過程，還是結果，這樣反常規地使用都會造成不佳的使用體驗和結果。

這反映在企業管理中，就是高級人才要分配到高級崗位中。對于學歷高，能力強的管理人才，如果放在基層，從事體力勞動，可能幾年的錘煉也不如一線一個工人一個月的效率高；而能力較差或者經驗不夠豐富的勞動者，如果要硬生生地推向高級領導崗位，可能位置到了，思路和視野都跟不上，這就是人崗不匹配的現象。因此，“毛巾原理”本質上就是企業人崗不匹配情況下，通過一定的方法將其改正完善到人崗匹配的高效狀態下。

2.“毛巾原理”中反映的崗位匹配。對于“毛巾原理”中反映的問題，在管理學中就是人崗匹配的問題。其給我們在管理上的啟示：合適的崗位用合適的人，合適的人用在合適的崗位上，避免小馬拉大車或大馬拉小車的資源不匹配情況。從供給側上企業要根據市場需求去生產，合理、精準地使用社會資源，避免需求小而供給多，造成社會資源的浪費。

在企業管理中，人崗匹配應處于所有崗位管理活動的中心，崗位管理的活動都應圍繞著這個中心進行。而“毛巾原理”就是解決這個問題的有效方法，人崗匹配應當既是崗位管理的起點，又是崗位管理的終點，其最終目的是要達到員工與崗位的匹配，提升組織的整體效能與競爭力。

（三）供給側改革的相關理論

1.供給側改革的提出。2015年，在中央財經領導小組全會上，習近平總書記第一次提出了對于經濟實行供給側改革的概念。供給側改革的提出顯示高層的經濟判斷和治理思路出現調整，出口、投資、消費“三駕馬車”的提法正逐漸淡化，供給側改革將成為未來一段時間的重點。

2.外延和內涵。習近平主席在前段時間召開了重要領導小組會議，在會議上提出要提供高質量的供給產品，同時供給速度也要提高，要將改革的重點放在供給側結構性上，重點提升供給的品質和速度。在當前“供需錯位”的現象下，供給側改革有兩個目標需要實現：一是有些行業的生產要素并不能完全地被有效利用，要試圖將未能利用的要素變為生產動力；二是為處于高速發展階段的行業提供充足的資本、勞動力、資金和技術上的支持。

3.能級對應原理。能級對應原理就是在人力資源管理過程中，必須根據組織成員的能力強弱情況對其崗位和工作進行安排，使員工能力得到最大程度的發揮，組織工作得以最好的完成。

組織機構中不同環節與層次的員工所處的地位是有差別的，不同環節和層次的員工對組織目標完成所起的作用也是不相同的，但所有環節和層次的人員對整個管理過程都是必不可少的，都是為完成組織目標而必需的組織結構元素，在實際管理過程中，能力的差別是必然、客觀存在的。因此，管理者必須根據員工能力的差別，設置不同的管理層次，制定不同的工作任務和職責，配置不同的薪酬和權力范圍，使所有不同能力的員工在所適合的崗位上展現自身最大的能力與價值。

三、基于“毛巾原理”的人崗匹配的問題與解決

（一）人崗匹配的意義

企業崗位管理中的人崗匹配的意義主要有以下幾點：

1.人崗匹配是企業順利實現戰略目標的重要保障。企業只有達到人與崗位的合理配置，才能保證企業各項工作的順利開展以及各個環節的順利進行，更好地落實企業的各項發展戰略，最終順利實現企業的戰略目標。

2.人崗匹配是促進員工素質不斷提高的強大動力。企業會不斷增加新的崗位或者對原有的崗位要求進行調整，進而對崗位所在員工的素質提出了新的要求，從而實現了員工素質的不斷提高。

3.人崗匹配是企業內部競爭公平的有效途徑。人崗匹配將競爭的起點公平、規則公平與結果公平這三者進行統籌考慮，有助于實現組織內部的公平競爭，提高組織的效率，從而保證企業的健康、持續發展。

（二）基于“毛巾原理”的企業員工崗位管理模型設計與計算

1.企業人崗匹配度的計算公式。設員工能力為A（各個要素為Ai），對應的崗位要求為B（各個要素為Bi），xi是根據崗位要求Bi的情況對于員工能力Ai評價的分數。其中，i=1，2，…，m。具體如表1所示：

設員工的職業期望為C（各個要素為Cj），對應的工作滿意度為D（各個要素為Dj），yj是根據職業期望Cj的情況對于工作滿意度D1評價的分數。其中，j=l，2，…n，具體如下表2所示：

設員工能力與崗位要求相匹配的權重為P，員工的職業期望與工作滿意度相匹配的權重為Q，并有P+Q=1

設xi對應的權重為Wi（i=1，2，……，m），并且：

設yj對應的權重為Wj（j=1，2，……，n），并且：

由此得出，該崗位的人崗匹配度為：+

2.基于“毛巾原理”的模型設計。根據“毛巾原理”的基本思想，本文設計了崗位匹配的模型，如圖左邊相當于毛巾的使用者，右側相當于毛巾本身，從這兩個角度分析人崗匹配。員工方面包括員工素質和職業期望兩方面的因素；崗位方面包括崗位要求和工作滿意度兩種因素。其匹配模型如圖1所示。

從圖1可以看出，對使用者（員工）和毛巾（崗位）分別而言，員工素質的情況決定其職業期望，不同素質的員工對于自己職業的理性期望是不同的；而職業期望也會督促員工向著期望目標不斷努力，從而提高了員工的素質。崗位要求的合理程度影響工作滿意度的高低；而工作滿意度及時反饋給企業，企業通過分析具體情況，會對工作要求內容作出一定的調整，從而使員工和崗位都能不斷努力，逐漸提高。

從員工和崗位的匹配角度來看，員工的素質應符合崗位的具體要求，通過達到崗位的具體要求體現出員工的素質，達到員工素質與崗位要求的匹配；工作滿意度應滿足員工的職業期望，通過滿足職業期望體現出崗位的價值，達到職業期望與工作滿意度的匹配。通過這兩組匹配達到員工與崗位的全面匹配，從而最終實現人崗匹配。

3.人員配置。通過對崗位要求和員工素質的分析以及員工職業期望與崗位可提供條件的比較，然后結合人崗匹配度計算方法，對各個應聘者與崗位的匹配程度進行計算，并將結果進行排序，最后通過結果進行人員配置。

四、結論與展望

（一）本文總結

2014年底，習近平主席在中央經濟工作會議上提出了明確的新觀點，認為我國經濟將向分工更為復雜且結構更合理的供給側改革以及新常態經濟模型轉變。而在這個大背景下，人力資源是企業內部最重要、最寶貴的資源，帶動了整個企業的發展，因此被稱為企業的“第一資源”。在受到經濟環境、政策變化以及人才、市場等多方沖擊和政策與經濟下行的壓力下，我國中小企業中的大多企業正面臨著巨大的挑戰，需要在謀求轉型時，通過提高自身人才利用效能，更好地發揮人才優勢和能力，滿足企業崗位工作要求，提高人崗匹配程度，從而突破當前的困境，是當前關注與研究的重點問題。本文研究內容為理論與案例并重，首先根據人崗匹配的需求提出了“毛巾理論”，然后根據這個理論對于當前人崗匹配的現狀和問題進行充分的分析，對于人崗匹配程度的計算、模型設計和人員配置進行了充分的論證，再根據這個理論模型，結合企業公司進行詳細的分析，對于公司的崗位管理問題和現狀進行了深入的分析，同時給出了解決思路以及結果驗證，并結合當前的供給側改革的背景對于優化給出對策。

（二）研究展望

由于筆者知識水平和資料的有限，本論文還存在一些不足的地方。未來的研究可將文化差異、經濟水平、國家政策等因素放在一起構建模型，從計量經濟學的角度考察這種差異性的本質。最后，未來的研究還要圍繞企業、公司服務市場的創新，包括產品創新、盈利模式創新等全方位的創新。

（作者單位為陜西西鳳酒股份有限公司）

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