高新技術企業科技人才招聘外包現狀及對策研究

劉曉萍

|摘 要 隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，各個行業特別是高新技術企業的競爭日趨激烈，企業為提高生產效益和增強市場競爭力，越來越注重人才的培養和引進。科技人才人力資源招聘外包一直是高新科技企業普遍使用的科技人才招聘方式，同時是一種有效的招聘方法和招聘手段，是提升企業競爭力和綜合效益的重要形式。本文主要分析了高新技術企業科技人才招聘外包中出現的種種問題。例如，外包企業招聘的人才與實際的能力要求不符，招聘人才往往不能滿足高新技術公司的實際需求，一些外包企業招聘的人才與本公司的戰略目標不符，外包企業招聘的人才技術水平參差不齊，人才流失嚴重，流動性大。同時，本文根據現狀及出現的問題提出了相應的措施和對策，希望給目前高新技術企業科技人才招聘外包提供一定的幫助。

關鍵詞 高新技術企業 科技人才招聘外包 現狀及對策

一、高新技術企業科技人才招聘外包的優點和現狀

招聘外包，即用人單位將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業人力資源公司，專業的人力資源公司利用自己在人力資源公司、評價工具和流程管理方面的優勢來完成招聘工作的一種方式。目前，高科技企業多采用外包招聘的方式來完成某一工作任務和工程項目，這既能夠提升人力資源的專業性，完成工作任務，促進企業的綜合效益，增強企業競爭力，同時也能夠節約企業成本。專業化服務商招聘到的是更為專業化的人才，而企業降低的人才招聘成本可轉為其他人力資源工作的資源，從而在整體上提高人力資源管理的核心競爭力。此外，進行招聘外包有利于引進高新技術人才，也有利于優化地區甚至是全球高新技術人才的結構優化。通常來說，企業的招聘外包會受到各種主客觀因素的影響，其威脅主要來自兩個方面：首先是企業在外包過程中對外包商的過分依賴，他們認為外包后企業就不用再過問這部分工作了，全部由外包商負責就行，很少進行溝通，而高新科技企業對人才的能力和素質要求較高，這就往往會造成招聘的人才與本公司的戰略目標、實際需要不相匹配；還有就是外包商的工作效率及能力不能達到既定目標，影響組織績效的完成，把工作交給外包商后，企業失去了對這部分工作的控制，至少不能完全控制，由于缺乏一定的考核監督，外包商往往有不盡責之處，當外包商的能力及效率達不到標準時，就會影響企業的整體績效，進而影響企業的發展和效益。許多地區的外包市場發展并不成熟，只有北上廣等大城市形成了比較完善的招聘外包市場，在二、三線城市，多數企業缺乏戰略人力資源發展的文化氛圍與高效的人力資源服務商，服務商招聘承包費用高，缺乏規范招聘外包市場的相關法律法規。在實際中，高新技術企業科技人才的招聘外包還存在許多問題。

二、高新技術企業科技人才招聘外包存在的問題

（一）缺乏完善的法律法規體系

在目前的勞動法及相關的法律體系中，雖然部分勞動法中會涉及一些招聘外包的法律條文，但與西方國家相比，我國招聘外包相關的法律還處在起步階段，尚有許多待完善的地方。目前，招聘外包未形成一個完善的法律法規體系，一些科技公司和負責外包招聘的人力資源公司在合同、傭金等方面往往會出現糾紛，這時通常會采取法律手段來解決問題，而一些問題由于相關的招聘外包法律還不太完善，所以經常會出現許多法律手段解決不了的糾紛。例如，2010年，北京一家軟件科技公司與某專門負責人才招聘外包的人力資源公司因薪酬問題發生了糾紛，因為該問題在實現的合同中未有涉及，在招聘外包過程中雙方一直爭執不下，只能夠通過法律手段來解決此糾紛，但雙方最后也只能夠選擇私下調解，因為當時并未有涉及雙發糾紛的法律規定，法院也無法作出裁決。從這一高新技術企業科技人才招聘外包案例中可以看出，我國目前關于招聘外包的法律還有很多待完善的方面，與招聘外包發展較早的西方國家相比還有很大的差距。完善的法律體系是高新技術企業科技人才招聘外包保障和壁壘，只有相關的法律體系得到完善，高新技術企業科技人才招聘外包才能夠獲得更快的發展。

（二）外包企業招聘的人才與實際的要求不完全相符

在眾多高新企業科技中，實行招聘外包的企業達到85%以上。相關的調查數據顯示，北京高新技術人員通過招聘外包單位所招聘的科技人才質量與工作崗位要求不匹配，如學歷、工作經驗、創新能力等方面達不到崗位要求。高新科技企業近年來發展迅速，對人才的需求量大，而其人才來源主要是社會從業人員、高校畢業生、培訓機構的培訓生。社會從業人員存在的問題，主要是缺乏規范的項目管理流程意識，由于工作年限長，他們具有較好的工作經驗，對于工資的要求也較高。高校畢業生雖然在知識方面占有優勢，但是缺乏實際運用能力，往往達不到高新企業的標準。培訓機構的培訓生很大一部分只是進行簡單的培訓，然后通過筆試測試，其真正的專業技能水平并不高，許多連基本技能都不會運用，無法滿足企業需要。通過外包企業進行招聘很容易忽略這些人才真正存在的問題，導致招聘到企業之后達不到其工作崗位的要求。因為高新技術企業的科技人才需求量大，對人才的素質和能力要求較高，如果一些分組外包招聘的人力資源公司缺乏嚴格的招聘管理意識，在招聘過程中把關不嚴，那么通過外包招聘來的人才就不能滿足高新技術企業的實際需求，外包招聘人才的能力和素質往往會低于高新技術公司的實際要求，嚴重影響著企業的發展。外包企業招聘的人才與實際的要求不完全相符、招聘的能力素質不達標，是我國目前高新技術企業科技人才外包普遍存在的問題。

（三）外包企業招聘的人才與本公司的戰略目標不符

高新企業大多有著自己獨特的企業文化，企業的發展戰略更是根據企業內外部環境及可取得的資源的情況等綜合考慮而制定的，具有特殊性。很多企業擔心外包會造成企業信息的泄露，為了保護企業戰略機密不會將所有信息透露給外包企業。對于外包企業而言，也不能夠充分地了解每個企業的獨特文化，因而通過外包企業進行招聘往往容易造成所招聘的人才與企業文化及其發展戰略難以契合的現象。一個企業若想獲得長遠的發展，如果要在競爭激烈的社會主義市場經濟中占有一席地位，就必須建立起屬于自己公司的獨特文化，就必須使自己的企業員工認同本公司的企業文化，并不斷地為企業文化作出貢獻，塑造屬于公司的獨特文化，而外包招聘的企業由于對企業的文化不太了解，所以通過他們招聘來的員工對本公司的獨特文化就更不了解了。另外，高新技術企業若要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須制定自己的戰略目標。一般來說，企業的戰略目標屬于公司的機密信息，不會透漏給負責外包招聘的人力資源公司的，這樣就會造成通過外包招聘來的部分員工與企業的戰略目標不完全匹配，這會給企業的發展帶來一定的負面影響。所以，通過外包招聘的人才與本公司的獨特文化和戰略目標不完全匹配也是高新技術企業科技人才招聘外包的一個普遍的問題，同時這也是一個不可避免的問題。

（四）外包企業招聘的人才流失嚴重、流動性大

外包企業招聘的人才流失嚴重、流動性大也是高新技術企業科技人才外包的一個普遍現象。外包企業招聘的人員流動大、人才流失是由多種因素造成的。首先，高新技術人員的跳槽率比較高。在上文提到了通過外包企業招聘的技術人員往往與公司的文化內涵、戰略目標不十分匹配，員工不能夠很好地融入企業中，一些員工的思維和行事風格會受到原先工作單位的影響，難以在短時間內適應公司的工作環境。其次，一些高新技術企業與員工的交流和溝通較欠缺，不能夠幫助員工迅速熟悉本公司的戰略目標和企業文化，造成了外包企業招聘的人才流失嚴重、流動性大的現象。最后，在上文中分析了外包企業招聘的人才與實際的工作崗位不能夠很好地匹配，一些員工的能力和素質不能夠完全滿足高新技術企業的實際需求，這樣一來就容易造成員工工作效率低下，不能夠高效地完成本職工作，難以勝任專業技術性極強的工作崗位，最終造成人才流失。

三、高新技術企業科技人才招聘外包的完善措施

（一）規范外包招聘市場，建立完善的法律體系

高新技術企業科技人才招聘外包要想實現規范合理化，首先必須建立一整套的完善的法律法規體系，為高新技術企業科技人才招聘外包提供堅實的法律基礎和法律保障。相關法律的制定要從實際情況出發，注重解決現實中已出現的糾紛和問題，在完善外包招聘的相關法律法規時可以適當借鑒西方先進的思想理念，確保法律的科學性、實效性和可行性。要在吸收《合同法》《公司法》《勞動法》等相關法律的基礎上，制定制約、規范與鼓勵企業人力資源外包或人力資源招聘外包的專項試行條例。其中，特別需要規定企業外包方、承包方之間的權利和義務內容以及違約后的補償條文，以營造規范有序的法制環境。其次，整合壯大人才招聘外包人力資源服務商隊伍。政府要加強高新技術企業外包招聘市場的宏觀調控，保障公平競爭，維護外包招聘市場秩序，規范市場。政府可以依據實際情況成立企業外包招聘專管部門，建立可運行的相關政府組織，鼓勵企業建立長效的外包招聘機制。

（二）建立人才考核體系，保證招聘人才質量

一些科技人才外包招聘的高新技術企業，由于不能夠直接參與人才招聘，而是要委托給第三方來完成人才招聘工作，往往會出現招聘人員與公司崗位不匹配，招聘人才的能力和素質與實際的需求不相符等情況。高新技術企業應該建立一個具有高度科學性的人才考核體系，應該向負責外包招聘的人力資源公司提出明確的人才崗位需求，明確招聘的技術人才的專業素質和實際能力，注重考核招聘的科技人員與實際崗位的匹配程度，外包招聘工作要緊密貼近，切實保障外包招聘人才的質量。高新技術企業在外包招聘時要慎重選擇供應商，認真審核服務供應商提供的所有信息，分析不同服務供應商的業務能力、經營狀況、行業信譽等。

（三）注重提升人才與企業的融合度，加強員工專業素質提升

在上文中我們分析了，通過外包招聘的科技人才由于對企業的文化內涵和戰略目標不了解，在短時間內不能夠完全適應公司的工作內容，所以高新技術企業應該多與員工溝通交流，使員工盡快融入公司，不斷調整自身的工作狀態和思維方式，提高科技人才與企業的融合度，使高新技術企業技術人員不斷提高企業的文化認同感，為企業戰略目標的實現貢獻一分力量。另一方面，高新技術企業的招聘外包，將會對內部員工特別是人力資源部門員工的工作帶來極大影響，或是原有工作職能遭到替代，或是增加了新的工作內容，這對員工的心理造成了極大負擔。企業應加強同內部員工的溝通，使員工認識到招聘外包的意義；認識到新的工作方式和內容的重要性，認識到他們在招聘外包中的關鍵性，使員工更積極地配合招聘外包工作的開展，穩定公司內部員工特別是人力資源部門的情緒，為高新技術企業營造一個輕松愉悅的工作環境。另外，高新技術企業還應該加強科技人員的培訓學習，不斷提升科技人員的專業素質和能力，要重視外包招聘的技術人員的管理，提高工作待遇和相關福利，注重對外包招聘員工的人文關懷，減少高新技術企業人員的流動性，減少人才流失，不斷促進高新技術企業的發展。

四、結語

外包招聘的人才招聘思想最先為20世紀70年代西方的一些大型公司運用，隨著世界經濟一體化進程加快和我國加入世界貿易組織，這種將非核心的企業業務外包的企業管理方法逐漸被國內的許多企業所采用。人才招聘外包是業務外包的重要組成部分，我國高新技術企業科技人才招聘外包是一種非常普遍的現象。本文介紹了高新技術企業科技人才招聘外包的現狀以及存在的種種問題，并根據目前存在的問題提出了一些對策和措施，希望能夠對高新技術企業科技人才招聘外包起到一定積極的啟示意義。

（作者單位為北京彎月亮科技有限公司）

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