分享經濟時代人力資源管理的挑戰

李緯

摘 要 自從我國改革開放以來，社會經濟不斷發展，對人才的利用也越來越重視，傳統的人力資源管理是企業對人與事進行管理，隨著信息化的不斷創新與深化，人力資源管理不再是傳統的對人與事的管理，而是新型經濟社會下對人才資源的整合與管理。本文對分享經濟時代的人力資源管理所面臨的挑戰進行簡單的分析與解讀。

關鍵詞 分享經濟 人力資源管理 挑戰 對策

一、前言

隨著社會的不斷發展，互聯網信息化的進步對當下的經濟起著推動的作用，人才資源的管理也面臨著不同的挑戰。傳統人力資源管理是通過組織、控制、協調、監督等手段保持人與事之間的平衡，這種模式下的人往往是處于被動的狀態。而在分享經濟時代，要求以人為本，人處于一個主動的位置，要求盡可能地開發每個人的潛力，這就給傳統的人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰，對其發展趨勢有著深遠的影響。

二、人力資源管理的意義

（一）人力資源管理

人力資源管理是根據企業經營的需要，對內部、外部人力資源的獲取、分配使用、保持與提升、開發和優化的一系列專業化管理活動，這些管理活動必須符合“實現企業經營目標”的根本要求。人力資源管理主要包括六個板塊，如圖。

（二）人力資源管理的對象

人力資源管理的對象：人、事、組織、團隊、文化。

三、分享經濟時代，人力資源面臨的挑戰

當一部分人還在傳統的思維中掙扎之際，已經有很大一部分人開始利用“經濟學+倍增學原理+大數據+移動互聯網+”的思維進行資源共享及整合，形成了現代經濟共享思維模式。比如，一般人的思維模式是：1元*1元=1元；而老板的思維模式則是：1元*1元=10角*10角=100角=10元；那么“互聯網+”的思維模式則是：1元*1元=10角*10角=100分*100分=10000分=100元。在2015年夏季

的達沃斯論壇會上，李克強總理曾經指出，分享經濟不只是在做加法，更是在做乘法，以此有效降低創業、創新的門檻，實現閑置資源的整合并充分得到利用，形成新的增長點，為經濟注入強勁的動力；此外，分享經濟的另一大特點就是每個人都可以參與，每個人都可以受益，有利于促進社會的公平、正義。由此可以看出，對資源進行合理的整合，在人力資源管理上具有極大的挑戰。

（一）分享經濟模式下，經濟主體的變化使人力資源管理的對象范圍擴大

分享經濟模式下，通過“互聯網+”來實現資源整合管理，通過第三方創建的共享平臺，讓渡使用權并從中獲得相應的經濟利潤來保證資金周轉和平臺的正常運行。經濟的三個主體是生產企業、經銷商、消費者，在長時間的分享經濟模式下轉換為生產者、經營者及消費者之間的關系，這樣的關系變化導致人力資源管理對象較之前的企業內部職工體系來說被無限地擴大了，其人力資源管理不再是傳統的管理模式，管理對象上有一定的不穩定性。例如，國內的滴滴出行軟件，在運營者通過第三方下載應用軟件并注c冊信息進行使用，這就要求平臺管理者要對運營服務的供應者進行詳細的了解與管理，因為滴滴網約車服務者的基數是不斷增加的，而且服務的使用者也就是消費者也在不斷增加或減少，基數的變化幅度較大且頻繁，其使用者的不穩定性也給共享平臺的人力管理帶來了極大的挑戰。共享平臺的規范管理及管理上實現規模化是人力資源目前要面對的挑戰。

（二）分享經濟模式下，經濟組織結構的變化使人力資源管理關系更為復雜

隨著“互聯網+”時代的不斷發展，人們的求職信息不再局限于紙質的媒介或電視宣傳，而是通過互聯網絡進行尋找與應聘，這樣也給人力資源管理帶來了前所未有的挑戰。在分享經濟模式下，資源分享服務的供應者所經營的平臺是通過“互聯網+”的第三方平臺建立的，招聘方與應聘者之間可以通過快捷而便利的方式互相了解，在薪資方面也可以在網絡平臺進行商議，但是若在合同上出現勞動關系的問題，第三方是不能進行解決或處理的。由此可見，“互聯網+”共享平臺在合約制度上的管理還是存在一定的缺陷。在分享經濟模式下的一些外賣平臺上，消費者可以通過第三方軟件信息看到生產者的產品，然后進行消費，這個過程中會涉及運輸管理，在運輸過程中出現產品質量問題的原因也是多方面的，若生產者沒有及時處理好，不僅會給生產者及供應者帶來不利的影響，也會使第三方網絡平臺受到影響，因此可以看出，管理的對象不僅在增加，而且他們之間的關系越來越復雜化。

（三）人們面對工作效率與個人收益之間的選擇

在分享經濟時代下，收益與效率之間的選擇是每個企業或員工所要面對的問題。在企業中，傳統的經濟模式下，員工與企業之間是一個利益共同體，但隨著共享經濟的發展，員工與企業之間的利益開始出現脫節，在追求利益最大化的同時很可能會發生損害對方利益的行為，然而要想尋求利益的平衡發展，在人力資源管理方面應找尋新的管理模式；在績效考核上要更多地從員工的角度出發，制定出在合作過程中能夠互惠互利的有效措施；在短期的雇傭關系中，企業與個人都關注利益的最大化，這就在選擇上犯了難，對于經濟來說應保持著長遠的發展關系。因此，在分享經濟模式下，人力資源管理需要新的方法與策略來平衡收益和效率，這將會是傳統的人力資源管理面臨的新挑戰。

四、分享經濟時代發展下，人力資源管理的相應對策

在分享經濟的發展過程中，人力資源管理要從根本上進行改變，其觀念與手段不能再局限于傳統，應將“互聯網+”及人才進行整合，保證企業在發展的過程中實現利益最大化，有效實行可持續發展戰略。

（一）實現組織內部管理，靈活處理問題

對于企業來說，要想保證人才供給得到充分調配，就要根據企業的經營模式和對人才需求條件的變化進行調整分配。首先，在分享經濟模式下，應做到組織架構靈活，在部門職能設置上要明顯突出企業的核心功能，如產品研發、產品的市場開拓等；可以將非核心的功能單獨設立一個部門，通過員工及其他企業或“互聯網+”等分享的方式來共同完成項目的開發與執行，這樣可以充分利用分享經濟帶來的優勢作用。其次，在員工及企業各部門的分工上要做到靈活配置，員工可以做到一專多能，突出其重點職責的同時也培養其專業性技能，在有效完成工作的過程中還可以兼顧參與合作的團隊、個人或企業單位，與其進行有效的溝通，因此員工要時刻充電學習、掌握新的理論與技能，以適應企業業務的變化及工作崗位調整的需要。最后，在企業發展中也要實現資源的靈活配置，資源內外實現共享、輕重結合，將有效的資源投入到企業的核心建設，充分利用社會新型資源，保證企業在復雜的市場環境中正常運營與發展。

（二）做到薪酬模式多元化，刺激員工的積極性

在當今的分享經濟模式下，調整薪酬分配也是有效的手段之一。結合企業各部門在分享經濟環境中參與程度的差異來考慮薪酬分配，調動員工及管理人員的積極性。在分享經濟模式下，員工與企業之間的關系分為松散型、緊密型、合作型。對松散型員工來說，做到市場薪酬水平最大化可以有效地調動其積極性，通過以計時、計件等方式來進行薪酬發放，可以避免工作中產生不積極的想法，進而最快地完成項目分工；對于緊密型員工來說，其擁有的技能就是資本，企業應通過技能績效、資歷及期權獎勵等對其進行薪酬的發放，做到員工與企業共同進步與發展；對合作型員工來說，利益最大化是其能力的表現，應通過合作的項目分成、績效獎金、年度紅利等進行薪酬的發放，尊重員工對長期、短期收入的自主選擇權，他們可以選擇短期的現金工資報酬，也可以選擇長期的期權獎勵報酬或是中期的項目分成等報酬，允許員工自由選擇。

（三）注重構建開放式文化

分享經濟時代的發展，其本質是具有開放性的。那么，企業在建設發展過程中應該朝開放的方向發展，以便更好地適應和融入分享經濟發展模式。企業在文化建設方面應著重精神文化的建設，做到人人參與分享經濟，可以讓企業的所有員工參加室外拓展運動，或是與其他兄弟企業一起開展競賽類活動，培養員工的團隊合作精神，增強團隊合作意識，在活動的過程中也可以直觀地認識到分享經濟模式，并因此得到員工對企業參與分享經濟的支持。在企業的領導團隊中，領導們的以身作則也會相應地帶動企業上下的員工積極參與分享經濟，并推動其發展，進而從分享經濟的發展中獲得更大的利益，達到經濟的可持續發展。

（四）績效管理體系的公平性

企業內部員工的職能分類較多且復雜，各自的利益訴求也有很大的區別，為了避免員工之間進行互相攀比而影響到工作的積極性，企業部門管理在績效管理體系方面應注重公平性。首先，在績效考評制度方面做到內外公平。因為在企業中員工之間的親疏程度不同，員工對績效考評制度的公平性感受也有所不同，包括對績效的衡量標準、工作難易程度的認知、考核人員的考核標準等都會產生不公平感，因此在績效考核的過程中，應保證每一項制度都具備可靠性及可公平性。其次，在績效考核的程序上要保證其公平性。很多時候，員工認為考核程序的公開、公正就是使結果公平的體現，但考核過程中考核方案的預先公布、考評過程的獨立性以及考核結果的最終公開等內容都要公開展示出來，這樣才能降低員工的不公平感，保證績效考評程序的公開、公正。

五、結語

隨著社會的發展與分享經濟時代的到來，人們的生活質量得到了大大的提升。分享經濟模式下的人力資源管理與傳統的人力資源管理的不同之處在于，分享經濟模式下的人力資源管理可以滿足消費者對不同資源的需求。隨著“互聯網+”的不斷發展與創新，人力資源管理也對其制度體系做出了相應的改變，將閑置的人力資源及其他資源進行有效的整合，擴大市場需求，使我國的人力資源管理得到進一步的提升，以達到社會經濟可持續發展的目標。

（作者單位為北京外企人力資源服務有限公司）

參考文獻

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