企業(yè)內(nèi)部倫理建設(shè)探析

丁孝智+劉瀏

摘 要：企業(yè)內(nèi)部倫理包括企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系、工作倫理和經(jīng)營倫理。企業(yè)發(fā)展實踐證明，建立良好的企業(yè)內(nèi)部倫理，對培育和形成和諧的利益關(guān)系、提高員工積極性和主動性、實現(xiàn)企業(yè)倫理績效與經(jīng)濟績效的協(xié)同發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)部倫理；勞資關(guān)系；工作倫理；經(jīng)營倫理

一、企業(yè)內(nèi)部倫理要義

企業(yè)內(nèi)部倫理包括企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系、工作倫理和經(jīng)營倫理。國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對企業(yè)內(nèi)部倫理有過不同的論述，如林思·夏普·佩因提出的“經(jīng)理人羅盤”理論、阿奇B·卡羅爾、安·K·巴克霍爾茨等人提出的“倫理政策功效理論”、威克托和卡倫等人的“倫理氣候理論”，以及我國臺灣學(xué)者吳成豐提出的“企業(yè)倫理操作模式”（吳成豐，2004）、余坤東提出的“企業(yè)倫理議題”（吳成豐，2004），大陸的王小錫、朱金瑞提出的“企業(yè)倫理模式”（王小錫、朱金瑞，2003）、歐陽潤平提出的“企業(yè)道德實力”（歐陽潤平，2003）等。這些理論歸納起來對企業(yè)內(nèi)部倫理的闡釋主要集中在三個方面：第一，人是企業(yè)一切經(jīng)營管理活動的本質(zhì)。企業(yè)的內(nèi)部倫理應(yīng)以實現(xiàn)人的充分發(fā)展和完善為出發(fā)點，這是企業(yè)最核心的價值倫理。第二，要有責任擔當意識。企業(yè)追求經(jīng)濟利益必須承擔相應(yīng)的社會責任，不能損害其他人的利益，更不能損害社會的利益，要用倫理道德規(guī)范自己的謀利行為，用強烈的責任意識和崇高的信譽感來維護自己的利益。第三，用公平公正的原則構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧的員工關(guān)系。和諧的員工關(guān)系要求人與人、人與物之間要配合得當、相處融洽。用系統(tǒng)論的觀點就是系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)間達成一種協(xié)調(diào)狀態(tài)。企業(yè)發(fā)展實踐證明，只有恰如其分地處理好企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系、工作倫理和經(jīng)營倫理，培育和形成積極向上的工作、生活和利益關(guān)系，才能提高員工的工作積極性和主動性，才能實現(xiàn)企業(yè)倫理績效與經(jīng)濟績效的有機統(tǒng)一和協(xié)同發(fā)展（李虹，2006）。

二、企業(yè)內(nèi)部的勞資倫理

企業(yè)內(nèi)部的勞資倫理首先表現(xiàn)為企業(yè)如何建立健康、和諧的勞資關(guān)系。這種由勞資雙方在雇傭與被雇傭過程中形成的一種社會關(guān)系，集中體現(xiàn)為一種雙方共同遵守的執(zhí)行的利益關(guān)系。對此，西方學(xué)者有兩種完全不同的理論假說。第一種是利益完全一致性假說。認為勞資雙方的利益高度一致，沒有什么沖突和矛盾。第二種是利益完全對立性假說。認為勞資雙方的利益完全對立、不可調(diào)和，不存在什么協(xié)調(diào)和共享。兩種理論假說構(gòu)成了國外勞資關(guān)系研究的立論基礎(chǔ)，并得出不同的研究對策。根據(jù)第一種假說，勞資之間既然是利益一致性的關(guān)系，彼此合作必然會改善和提高企業(yè)經(jīng)營績效，有利于勞資雙方；而第二種假說既然將勞資關(guān)系看作是一種隊里的關(guān)系，那么，勞資之間的關(guān)系必然難以得到改善，由此也就難以提高企業(yè)經(jīng)營管理績效。但這種非此即彼的理論家說越來越受到企業(yè)經(jīng)營實踐的挑戰(zhàn)，也給企業(yè)的勞資雙方帶來諸多麻煩，進而影響企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。于是，到20世紀后期，一種以雇員參與為特征的共同治理趨勢受到關(guān)注，一些企業(yè)員工與雇主共同持有企業(yè)股權(quán)，共同擔任董事會職位，這在相當程度上提升了員工向雇主討價還價的能力，也相應(yīng)地增強了他們在公司治理結(jié)構(gòu)中的分量（謝海東，2006）。

與上述理論相對應(yīng)，歐美各國企業(yè)的勞資關(guān)系經(jīng)歷了一個由“低成本”向“產(chǎn)品差異化”，再到“產(chǎn)品差別化和低成本并重”的演變過程，而企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系則逐步由原來純粹雇傭制的“壓制式”管理向以核心雇員為中心的“人性化”管理轉(zhuǎn)變。在資本主義自由競爭時期，企業(yè)主對雇員采用的普遍做法是“大棒”為主、“胡蘿卜”為輔的管理模式。用計件工資制激發(fā)員工的積極性，用嚴厲的“大棒”政策維持其工作紀律，用饑餓方式迫使雇員接受雇主的驅(qū)使。在壟斷資本主義形成時期，企業(yè)競爭的重點逐步由分散資本條件下的低成本走向了以資本集中為特點的“規(guī)模經(jīng)濟”，原來的勞資關(guān)系模式越來越無法維持，企業(yè)勞資關(guān)系逐步轉(zhuǎn)向通過用制度管理來調(diào)和勞資之間的矛盾，企業(yè)主努力通過提高企業(yè)經(jīng)營績效，增加員工薪酬福利來緩解彼此之間的矛盾，以實現(xiàn)合作共贏的目的。一些企業(yè)甚至開始嘗試利潤分享計劃，通過與企業(yè)雇員共同分享企業(yè)剩余調(diào)和勞資關(guān)系，以獲得最優(yōu)秀的勞動力資源（丹尼爾·A·雷恩，1997）。20世紀90年代以后，隨著全球化時代的來臨，發(fā)達國家的企業(yè)越來越關(guān)注核心員工的培養(yǎng)，企業(yè)人力資源管理上升到戰(zhàn)略開發(fā)高度，尤其重視吸引和留駐一批核心員工。于是，員工的薪酬管理開始由原來的強調(diào)行政級別向突出工作業(yè)績轉(zhuǎn)變，出現(xiàn)了“以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度”。這種薪酬制度的主要目的就是，既要用高薪穩(wěn)定一批核心員工，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭實力，又要通過差異化待遇淘汰一批能力和業(yè)績達不到要求的員工，實現(xiàn)其節(jié)約成本的目的。根據(jù)一些資料反映，目前歐美國家已有相當多的企業(yè)采用了這種薪酬制度，其中美國采用這種薪酬制度的企業(yè)多達70%以上（何燕珍，2002）。

中國企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系在改革開放前后有較大差別。從改革開放前的近30年時間里，我國實行的是所謂單一的公有制體制，職工被認為是國家和企業(yè)的主人，雇傭勞動關(guān)系事實上是不可能存在的。改革開放以來，隨著多元經(jīng)濟成分的出現(xiàn)以及價值取向的差異，不同所有制企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系也表現(xiàn)為不同的形式。民營企業(yè)中較為普遍的現(xiàn)象是，存在各種違反勞動法的行為和企業(yè)管理方式不當?shù)葘?dǎo)致勞資關(guān)系緊張。（刁俊珍，2015）外資企業(yè)由于勞動者自身原因和外資企業(yè)投資心態(tài)以及利潤動機的驅(qū)使，比較突出的勞資關(guān)系問題表現(xiàn)在勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定執(zhí)行不到位、職工福利待遇偏低等問題。（吳博，2011）國有企業(yè)在逐步市場化的過程中，影響企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系的問題主要是職工勞動合同短期化、工資分配收入差距偏大、員工的主人翁地位缺失以及內(nèi)部人控制情況嚴重等現(xiàn)象。

如何構(gòu)建新形勢下企業(yè)內(nèi)部的勞資倫理，雖然有來自不同角度的設(shè)計，但從本質(zhì)上講，符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟和我國經(jīng)濟社會發(fā)展要求的勞資關(guān)系，不應(yīng)該是一種沖突和對抗性的關(guān)系，而應(yīng)該是一種合作共享、榮辱與共的新型勞動關(guān)系，是生產(chǎn)關(guān)系對生產(chǎn)力發(fā)展具有促進作用的關(guān)系。微觀層面上企業(yè)與員工之間是一種友好合作、促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)系；宏觀層面上勞資雙方的友好合作客觀上有利于促進社會經(jīng)濟的發(fā)展，為社會的和諧穩(wěn)定提供保障。因此，幾年來如何構(gòu)建一種和諧的勞資關(guān)系受到人們的普遍重視和推崇。所謂和諧勞資關(guān)系就是要勞資雙方要秉承“合作共贏”的理念，在企業(yè)內(nèi)部，形成員工以企業(yè)為家，企業(yè)關(guān)心愛護員工，員工間互助友愛的環(huán)境和氛圍，促進企業(yè)形成健康發(fā)展的向心力和凝聚力。在企業(yè)外部，政府積極為企業(yè)提供良好的發(fā)展環(huán)境，營造公平、公正的人文環(huán)境和制度環(huán)境，員工努力工作，獲取合理報酬。企業(yè)守法經(jīng)營，依法納稅并回報社會。政府、企業(yè)和勞動者之間建立一種目標一致、利益共享、和諧共處的經(jīng)濟社會關(guān)系。具體表現(xiàn)為：（1）企業(yè)要積極創(chuàng)造條件保證員工的生產(chǎn)安全和社會福利，按時支付員工報酬，繳納各種社會保險，為員工提供各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)和發(fā)展機遇，切實關(guān)愛員工，員工以企業(yè)為家。（2）企業(yè)家與工人能夠彼此尊重、相互包容，形成了較為平等友好、和諧共處的人際關(guān)系。（3）建立必要的利益共享機制，推動企業(yè)與員工關(guān)系朝著合作、協(xié)調(diào)的方向發(fā)展。（4）企業(yè)善待員工，為員工營造公平公正、機會均等的發(fā)展環(huán)境，提供良好的安全生產(chǎn)條件、法定的權(quán)益保障。員工盡職盡責，努力工作，獲得屬于自己的勞動成果。企業(yè)與員工共同堅持誠信原則是雙方長期合作的基礎(chǔ)，也是和諧勞資關(guān)系形成的前提。

三、企業(yè)內(nèi)部的工作倫理

國外學(xué)者對企業(yè)內(nèi)部的工作倫理經(jīng)歷了一個從宗教神學(xué)到文化規(guī)范的認識轉(zhuǎn)變過程。20世紀初期，馬克斯·韋伯在綜合了當時各教派對工作倫理的觀點后，用新教的倫理觀來解釋企業(yè)的工作倫理，將嚴謹慎重、刻苦勤奮、經(jīng)營合法、節(jié)儉守時、珍惜榮譽等概括為新教工作倫理的基本特征。后來，又有人進一步將其歸納為：勤奮、節(jié)儉、禁欲主義和理性主義。（FeatherNT.，1984）90年代后，西方學(xué)術(shù)界不再將工作倫理看作是宗教教化的內(nèi)容，而是作為一種文化規(guī)范，一種具有內(nèi)在價值的個體的工作態(tài)度和價值取向。（Hill.R.B，Petty.G.C.，1995）其主要特征有：（1）工作既然是一種目標，就應(yīng)該要獲得獎賞；（2）努力工作并取得滿意效果，為自己贏得尊重和榮譽；（3）努力在工作中做到忠誠守時和勤奮刻苦。近年，學(xué)術(shù)界不斷對其概念進行新的解釋。有人基于操作角度將其概括為個體對工作倫理項目重要性的評價和對工作倫理價值觀的評價。（Boatwright.J.R，Slate.J.R.，2000）也有人通過重新考察美國人的工作倫理，將企業(yè)的內(nèi)部工作倫理看作是員工在工作中對自己的職責、行為和人際關(guān)系的一種價值判斷，主要包括個人的態(tài)度以及能夠反映這些態(tài)度的實際行為。（McCortney.A.L，Engels.D.W.，2003）我國臺灣的洪瑞斌和劉兆明兩位學(xué)者在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，將工作價值觀劃分為三類：與職業(yè)行為有關(guān)的價值觀、關(guān)注工作行為的價值觀和關(guān)注工作意義和重要性的價值觀。（洪瑞斌、劉兆明，2003）還有人綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究，提出將工作倫理納入工作價值觀體系中，并將工作倫理看作是一種企業(yè)員工的個體行為養(yǎng)成的信念系統(tǒng)或行為規(guī)范，主要包括企業(yè)員工對工作意義、履職行為和人際交往中出現(xiàn)的價值判斷和行為取向，核心則是企業(yè)員工對工作意義的認知程度和價值取向。

其實，工作倫理的關(guān)鍵是企業(yè)員工在履職過程中對自己的職責行為和人際交往做出的價值判斷，包括主從關(guān)系和職業(yè)倫理兩個部分。前者重點討論工作環(huán)境中的人際關(guān)系，特別是管理者與下屬之間的忠誠、服從和互相尊重關(guān)系；后者則探討職業(yè)道德、工作態(tài)度等問題，突出敬業(yè)、奉獻、公平、效率和創(chuàng)新。從這一概念的結(jié)構(gòu)上看，工作倫理包括企業(yè)員工對待一般工作的價值取向、履職態(tài)度和行為規(guī)范；從其內(nèi)容的形成過程看，則是企業(yè)員工在社會化過程中所獲得的知識和素養(yǎng)，這些知識和素養(yǎng)往往會受到來自社會文化、社會經(jīng)濟、家庭撫養(yǎng)等多方面的影響。其中，最核心的是企業(yè)員工對工作目的性的價值判斷，它決定了企業(yè)員工在工作過程中對其履職行為和人際交往所表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為。

如何建立符合時代特點的新型工作倫理，亞當·斯密曾告誡人們，追逐個人利益不能沒有限制，要有“公正心”，要符合倫理道德的約束，人們必須在一定的道德范圍內(nèi)進行個人合情合理的利益選擇。

首先，要正確處理好利己、利他與互利的關(guān)系。市場經(jīng)濟條件下的利益關(guān)系，本質(zhì)上應(yīng)該是自利與利他的統(tǒng)一。自利積累到一定的量就會出現(xiàn)利他，利他從另一個角度講也是利己。利己和利他在外部激烈競爭中逐漸形成互利。互利不是對利己的否定，而是以互利的形式對利己，也是對利他的維護。當然，在市場競爭環(huán)境下，利己與利他有時會出現(xiàn)對立，由于市場競爭引發(fā)的個人利益追求一旦失控，必然會導(dǎo)致拜金主義、利己主義和極端個人主義的泛濫，并造成嚴重的社會倫理規(guī)范失衡，這與利他精神是難以相容的。因此，只有保持利己與利他的平衡，將二者統(tǒng)一起來，承認自利，尊重他利，發(fā)展互利，才能促進社會的和諧發(fā)展。否則，任何一種單向的或極端的利益追逐都將是難以為繼的。

其次，要正確處理好個人與集體的關(guān)系。肯定和鼓勵個人對自身利益的合理追求，使每個人的才能和智慧得到充分發(fā)揮已經(jīng)成為全社會的普遍共識。在正常的社會環(huán)境中，個人利益的實現(xiàn)只有通過生產(chǎn)力水平的不斷提高和生產(chǎn)關(guān)系的不斷進步得以實現(xiàn)，而這種發(fā)展和進步同樣是集體利益的訴求。馬克思曾經(jīng)指出，作為社會的個人不可能喪失一定的社會關(guān)系而離群索居，只有在全社會的共同體中，個人才能獲得施展其才能的手段，實現(xiàn)自己的理想和抱負。

其三，要建立相互尊重、互助友愛的企業(yè)人際關(guān)系。相互尊重、互助友愛是中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)，是當代新型社會人際關(guān)系的重要特征。要建立這種工作倫理，除了有完善的道德教育體系和法制體系外，還需要全社會盡快恢復(fù)和建立社會公信力，有了社會公信力，人和人才能真心交往、互助互愛。就企業(yè)而言，不僅要確立平等互助的內(nèi)部人際關(guān)系，使企業(yè)與員工之間形成利益共同體，還要在企業(yè)中廣泛開展誠信經(jīng)營教育，通過管理者的身體力行和制度建設(shè)引導(dǎo)企業(yè)培育誠信品牌。此外，也要強化每個人的社會公德意識，規(guī)范職業(yè)道德，形成良好的社會環(huán)境。

其四，要保持和發(fā)揚良好的職業(yè)精神。職業(yè)精神是個體對所從事職業(yè)的認同和尊崇，表現(xiàn)為對自己所選擇的某一職業(yè)特有的傳統(tǒng)和從業(yè)者特定的心理素質(zhì)。其關(guān)鍵要素包括對所從事職業(yè)的理想、信念、責任、態(tài)度、要求、規(guī)范、信譽、能力和作風(fēng)等，但其核心主要是敬業(yè)、忠誠和責任。敬業(yè)是職業(yè)精神的基石。諸如美國埃克森美孚石油公司的小職員阿基勃特時刻不忘在自己的簽名下方寫上“每桶4美元的標準石油”幾個字，反映的是該公司“敬業(yè)精神，時刻不忘”的理念在員工身上的具體體現(xiàn)。另一方面，忠誠是職業(yè)精神的根本。有一批忠誠的員工是企業(yè)的一筆財富，也是企業(yè)的生存之本，而忠誠對于員工來說也是最好的職業(yè)品牌，是自己安身立命的基礎(chǔ)。因此，無論什么時候，忠誠都是企業(yè)和員工的本分。此外，責任是職業(yè)精神的強大動力。一個缺乏責任感的人，不可能擔當起重要的使命，也就難以獲得屬于自己的成功和榮譽。因此，任何人無論從事什么樣的工作，居于什么樣的位置，都一定要勤奮踏實、盡職盡責，做好自己的本職工作。可口可樂公司在招聘管理人員時有一個“一題過關(guān)制”的面試制度，這道題就是“談?wù)勀銓ω熑蔚睦斫狻薄Ｈ绻麘?yīng)聘者能夠回答到位，就可以順利入選。這是一道看起來容易回答，實則考量你對責任如何深刻感悟和踐行的考題。據(jù)說，在一次招聘中，一位在進入招聘廳時順手扶起并擺放好倒地紙簍的應(yīng)聘者在眾多的應(yīng)聘者中脫穎而出，理由就是他用行動詮釋了責任的深刻意蘊。

四、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營倫理

經(jīng)營倫理主要指企業(yè)管理者在內(nèi)部經(jīng)營管理過程中約束自己行為、對待員工的態(tài)度和規(guī)范。有資料顯示，發(fā)達國家的企業(yè)普遍重視對企業(yè)員工的人性化管理，如日本企業(yè)通過終身雇傭制、公司工會制、年功序列工資制等協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，積極培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。在美國有60%以上的公司建立了員工行為準則。《財富》500強企業(yè)中的95%以上都建立了自己的倫理標準。近年我國企業(yè)也越來越重視企業(yè)的經(jīng)營倫理建設(shè)，但還存在不少問題，主要表現(xiàn)為一些企業(yè)為了降低經(jīng)營成本和增強市場競爭優(yōu)勢，往往采取各種手段侵害員工合法利益，一些企業(yè)管理者自身倫理道德意識缺失，存在許多損公肥私、損人利己、貪污受賄、腐化墮落等現(xiàn)象。造成上述現(xiàn)象的原因既有功利主義、實用主義的影響，也有企業(yè)內(nèi)部倫理制度欠缺。因此，加強企業(yè)經(jīng)營倫理建設(shè)具有重要的現(xiàn)實意義。

首先，要確立企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營倫理新理念。企業(yè)管理者必須明白一個道理，企業(yè)的成功需要全體員工的鼎力支持和參與，而要贏得他們的支持和參與，倫理建設(shè)就不可缺少。有人通過計算機仿真的方式研究員工積極性對企業(yè)盈利的影響，結(jié)果表明，員工工作積極性對企業(yè)盈利有顯著的影響。企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素可能很多，但管理者對員工的態(tài)度起著十分重要的作用。管理者只有通過公平公正的方式對待員工，將企業(yè)的發(fā)展與員工的切實要求結(jié)合起來，不斷滿足員工需求，唯此，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

其次，積極構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的倫理規(guī)范和制度。規(guī)范和制度可以將倫理行為轉(zhuǎn)化為具體的操作要求，并進一步落實到員工具體的工作職責和義務(wù)中去。規(guī)范和制度既可以涉及到管理者與企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系、薪酬福利、勞動安全、人員招聘、職務(wù)晉升等各個方面，還可以通過嚴格的監(jiān)控體系，保證內(nèi)部倫理規(guī)范和制度落到實處。

其三，重視對員工自身倫理道德的教育。美國心理學(xué)家勞倫斯·科爾伯格曾經(jīng)指出：人們生活經(jīng)驗的積累和增長對個體道德認知具有顯著的影響。（勞倫斯·科爾伯格，2004）因此，企業(yè)必須將提高員工內(nèi)在素質(zhì)作為重要任務(wù)，不斷強化倫理道德方面的教育和培訓(xùn)，通過倫理文化建設(shè)提高員工的道德倫理水平。要通過培訓(xùn)企業(yè)的倫理道德標準和要求植根于企業(yè)員工心目中，內(nèi)化為他們的行動準則。對于一些企業(yè)經(jīng)營管理的核心崗位則必須進行專門的倫理道德教育，對處在不同道德水平的員工，可以采用不同的教育和管理方式，以增強其倫理培訓(xùn)的針對性和實效性。

其四，著力提高經(jīng)營管理者的倫理道德素質(zhì)。企業(yè)經(jīng)營管理者的倫理道德素養(yǎng)如何，直接影響著企業(yè)內(nèi)部倫理建設(shè)的水平。眾所周知，日本企業(yè)的成功，在很大程度上是因為出現(xiàn)了一批倫理道德素質(zhì)較高的企業(yè)家。松下幸之助曾將企業(yè)經(jīng)營管理者的倫理素質(zhì)概括為6個方面：造福于人的意識、對待工作的正確態(tài)度、建立健康人際關(guān)系的能力、要有誠實的品格、講信譽、具有正當競爭。正是有了這種高尚的倫理道德素質(zhì)，才成就了一個世界著名的企業(yè)。因此，美國社會系統(tǒng)學(xué)派的代表人物切斯特？I·巴納德在《經(jīng)理人員的職能》一書中指出：經(jīng)理人員的重要職能不僅要具備自己符合復(fù)雜道德準則的倫理素質(zhì)，還要有能夠為他人制定道德準則的能力。唯此，才能有效維持和推動企業(yè)這一協(xié)作體系的正常運行。

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作者簡介：丁孝智（1962- ），男，甘肅武威人，廣東肇慶學(xué)院教授、復(fù)旦大學(xué)博士，主要研究方向：企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略管理；劉瀏（1992- ），女，甘肅蘭州人，內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)碩士研究生，主要研究方向：行政倫理學(xué)