企業人員招聘中存在的問題和對策

摘 要：企業的發展離不開人力資源的合理管理，而招聘則又是人力資源配置的重要環節，是推動企業穩定發展的必要措施。鑒此，本文主要立足企業招聘的實際問題，進而論述解決招聘問題的有關對策。

關鍵詞：企業；招聘；問題；對策

一、企業人員招聘的重要性分析

1.企業補充人才資源的基本途徑

現代企業的運轉就如同一個結構復雜的機器一般，員工則是機器的各種零件，由此企業的穩定運轉則需要各個崗位的員工相互協調、相互促進、共同努力。但現代企業的人力資源狀況是非線性變化的，其主要受人才流動及企業內部人事調整等因素影響。當人員出現非預期的變動（如跳槽、辭職等）時，為保證企業實現發展目標及發展規劃，人力資源管理部門就需要進行人員招聘，以此盡快彌補空缺的職位。除此之外，企業在運行過程中需要不斷的開拓新市場，創設新項目，以此助力企業的發展。此時企業往往需要補充大量的“新鮮血液”，即進行大規模的人員招聘，為企業新戰略的實施招兵買馬。

2.提升企業競爭力

現代市場經濟的競爭要素是綜合化、多元化的，其既包含了產品、服務、營銷等方面的因素，同時也涵蓋了資源的競爭，顯然人力資源作為一種特殊的資源，在市場經濟競爭中也將起到至關重要的作用。然而企業人力資源優越競爭力的保障環節則無疑是人員招聘活動。因為人員招聘活動是直接決定員工職業素養的環節，如果招聘過程中不能有效的遴選出企業發展需求之人才，那么對企業的穩定發展將造成十分嚴重的影響。

二、企業人員招聘中存在的問題分析

正如上文所言，人力資源對于現代企業的發展的影響越來越深遠。因此在人力資源管理中，尤其是人員招聘過程中，就應該加強工作實效，為企業招募優秀的人才，從而推動企業持續發展。但通過研究部分企業招聘的實際情況，我們依然可以發現諸多問題，其主要表現在以下幾個方面：

1.缺乏整體的招聘規劃

總體而言，現目前諸多企業施行的人員招聘流程主要包含了招募信息的發布、收集簡歷、篩選簡歷、組織面試、合格錄用到崗位安排等方面。但實際上這一套招聘流程并非十分完善，從理論上講相對完善的人員招聘規劃還需兼顧以下幾個方面，即空崗的評估分析、招聘信息的宣傳、招聘效果的反饋等。但是從實際情況來看，諸多企業的人員招聘流程仍然局限于“被動填滿空缺崗位”上，而沒有契合企業發展的要求去規劃人員招聘的具體流程。

2.招聘管理人員自身專業能力的缺乏

現代企業人員招聘機制體現出明顯的雙向性，及在招聘過程中既是企業遴選合格員工的過程，同時也是員工尋求契合自身發展需求的企業的過程。因此我們并不能錯誤的認為招聘工作的主動權只在于企業，而將應聘者置于相對被動的狀態，我們同樣也不能以一種高高在上的姿態去審視應聘者，而是應該給予其適當的尊重并保持平等交流的關系。但我們反觀諸多企業的招聘過程都不難發現，部分招聘管理員是不注重自身形象的，其既沒有保持穩重成熟的態度也沒有營造起一個親切和諧的交流氛圍，甚至部分招聘管理員還相對欠缺專業的人才資源管理知識，難以擔起“慧眼識珠”的職責。一言以蔽之，正是由于部分負責招聘的工作人員缺乏必要的專業知識及職業素養，從而導致優秀人才的流失。

3.招聘方式的單一化，嚴重影響人才的選拔效果

企業人員招聘并不是一個按圖索驥的過程，對于不同崗位需求的人才招聘方式也應該有所不同。譬如我們招聘營銷人員與技術人員的方式肯定要體現出差異性。但是現目前諸多企業在招聘過程中往往都施行形式相近的方式，在面試過程中也大多采取面談法、無領導小組法等，而這樣的招聘方式則難以凸顯出崗位的特殊性，從而對應聘者的崗位適應性作出錯誤的評判。

4.缺乏對人才價值的正確判斷

在企業人員招聘過程，所有負責招聘的人員都抱著為企業尋求最優人才的希冀，最終卻往往事與愿違，究其根本，我們不難發現招聘單位對人才價值評估的偏差。首先在“最優人才”與“最適人才”的價值評估上，諸多企業的招聘管理員都會不假思索的選擇“最優人才”，即那個相對杰出的人才。但事實上這樣的優秀的人才是否正真適合企業給出的崗位，這一點確實是鮮少有人愿意去深究的。當然我們在此討論的并非是優秀人才的能力問題，而是優秀人才的發展規劃是否與企業發展相契合的問題。我們如果深入去研究諸多企業人才流失的原因都不難發現一個問題，即該企業遴選了大量十分優秀的員工，但都難以給予這樣員工預期的晉升空間。從此問題我們則應該明白，對于職工的遴選最好是能夠結合企業的狀況、崗位的實際情況以及應聘者的職業規劃進行綜合的評估，而并非盲目的選擇企業“難以招架”的人才。

5.企業忽視對招聘渠道的選擇

現代企業人員招聘的渠道是多種多樣的，既可以通過常規的校園招聘、人才市場、獵頭公司等渠道，同時也可以運用網絡招聘這樣的新興渠道。但總體上來講不同的招聘渠道有缺點也有所迥異，在實際招聘工作中，企業應該充分審視自身人才招聘的需求，從而選擇最優化的人才招聘渠道。但現實中許多企業都沒有充分的利用好各種招聘渠道的優勢，而是盲目的選擇招聘渠道，從而就造成了人才選擇的局限性。

三、增強企業人員招聘工作實效的對策

1.樹立科學合理的招聘觀念

科學合理的招聘觀念是指導招聘工作高效有序開展的必要基礎，因此在企業開展人員招聘工作時，就應該樹立起良好的招聘理念，其主要包含以下層面的內容。

第一，樹立起雙向選擇的科學觀念。企業人員招聘過程是一個雙向選擇的過程，在招聘工作中有關人員應該秉持“尊重、平等、和諧”的觀念。并在招聘過程充分尊重應聘者的自由表達，如此一來不僅能夠樹立起良好的公司形象從而吸引優秀人才，同時也能通過深入的溝通交流去進一步了解人才的內涵，從而為企業遴選出適合崗位需求的人才。

第二，全面考察的理念。在企業人員招聘中，我們不僅要關注應聘者的硬性條件是否達標，同時還需從專業知識、職業素養、道德修養、人生規劃等方面去考察應聘者的個體特征是否能夠契合崗位需求。

第三，公正公平的招聘理念。在企業人員招聘過程中，最需要的是公正招聘理念，所謂公正的招聘理念，則是根據企業對人才的具體要求而客觀的評判應聘者的科學理念。只有保證招聘管理人員秉持公正、公平的招聘理念，我們才能夠保證對人才的選擇是相對合理的。同時公正的招聘過程能夠給予應聘者良好的體驗，給予其一種雖敗猶榮的感受，并讓當選的人員增強對企業的信任度，如此一來便能促使員工為企業奉獻自身的力量。

2.做好招聘程序規劃

好的招聘結果在很大程度上要歸功于好的招聘程序規劃，因此在招聘工作開展之前，有關工作人員就需根據招聘需求做好招聘規范。首先企業應該給予人力資源管理部門明確的使命及目標，然后人力資源管理部門則需要充分分析企業招聘崗位的具體要求，并結合企業的發展規劃制定招聘目標。最后則是加強宣傳擴大招聘信息的影響力，以此突破人才選拔的局限性。

3.加強各個招聘環節的控制與管理

招聘工作的主要環節有簡歷搜集、簡歷篩選、面試遴選、復試競選等。為保證招聘效果，招聘管理人員則需要對各個環節的工作進行監控，防止部分招聘人員在工作中尤其是在簡歷篩選環節中由于自身疏忽大意而造成錯失人才現象的發生。除此之外在面試完之后對于合適的人才要進行及時跟蹤，從而了解員工思想動態并促使員工產生強烈的歸屬感，從而激發員工的奉獻精神。

4.積極拓展招聘渠道，并發揮出各個渠道的優勢

在社會經濟發展的推動下，招聘的渠道也逐漸得到發展。現目前網絡招聘已然成為招聘的主流形式之一，因為網絡招聘不僅具有方便快捷等特性，同時也能極大的節省招聘成本，從而降低人力資源的整體成本，為企業的可持續發展增添動力。但是在選取招聘渠道之時，我們也應該認清不同招聘渠道的優勢及不足，在實際運用過程中，我們也應該積極發揮出不同渠道的優勢而彌補其不足。譬如采取網絡招聘時，我們應該利用其傳播面廣的優勢從而加強宣傳，同時也應該通過完善智能篩選以及筆試環節，彌補其投遞簡歷數量大、應聘者素質良莠不齊的缺陷。

四、結束語

綜上所述，面臨社會競爭越來越激烈的形勢，人才對企業發展的重要性也日益突出。企業人員招聘工作關系到企業人才是否得以合理分配，長遠來看也影響企業的生存發展。所以企業要通過健全的招聘管理體系，運用多元化的招聘渠道，將人才合理分配，使得更多的人才加入到企業中去，為企業發展奉獻自己的智慧和力量。

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作者簡介：管紅娟（1988.10- ），女，北京人，碩士研究生在讀，中國人民大學，勞動經濟學方向