保持人才評價中若干關系的系統性平衡

□洪巧英

（北京大學政府管理學院，北京 100871）

保持人才評價中若干關系的系統性平衡

□洪巧英

（北京大學政府管理學院，北京 100871）

自建國以來我國人才工作取得了巨大的成就。特別是新時期，國家對人才發展給寄予了高度關注。然而，作為一項系統性活動，人才評價中的若干關系仍然存在失衡問題。從宏觀上看，這些失衡問題主要源于人才評價的相對性、評價對象的復雜性、組織管理的不完善以及相關理論的不成熟。人才評價工作需要不斷調整完善，沒有絕對完美、人人滿意、一勞永逸的人才評價。若要實現人才評價工作更加科學化與人性化，準確把握人才評價工作的目的、立足點以及基本原則是十分必要的。

人才評價；若干關系；系統性；平衡

人才是我國經濟社會發展的第一資源。特別是在當今時代，全球化、多元化、信息化的深入發展，使得人才的重要性迅速被人們關注。做好人才工作成為我國經濟社會發展的重要內容。我國自建國以來就始終高度重視人才工作，在經濟社會發展的不同時期，黨和國家都對人才工作作出了許多重要決策和部署。人才評價是人才工作的重要組成部分，也是我們黨和國家選人、用人的重要方式。

無論是2003年的《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》、2010年《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，還是2016年最新頒布的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，我國在人才工作發展的各個關鍵期都對人才評價工作給予了高度地重視。在人才評價理念方面，更加注重是否有利于人才成長與創新，是否有利于服務人才的管理與治理；在評價內容方面，突破統一模式和尺度，倡導多方面個性化的考察人才；在評價標準上，堅持綜合論人才；在評價功能方面，從人才選撥到人才管理與治理，從人才開發到人才發現與促進開發，到與社會運行機制協調；在人才評價手段方面，從主觀經驗的方法到量表測評，從利用計算機到大數據分析等等方面［1］。人才評價工作是與我國經濟社會建設發展同步的，在人才評價工作取得巨大進步的同時，我們也面臨許多問題與挑戰。因此，建設人才強國、進入人力資源強國行列我們依然任重而道遠。

1 人才評價中的若干關系

人才評價是一項系統性的活動，具有系統性的各種特點，包括開放性、層次性、整體性、動態性等。作為系統的人才評價包括評價主體、評價對象、評價目的、評價手段、評價時間、評價結果等要素，這些要素共同整合于一個完整的評價活動中，通過系統性運行發揮各自特定的作用。本文介紹人才評價系統活動中主要的幾組關系。

1.1內系統與外系統：人才管理、治理與人才評價

人才管理、治理與人才評價應為促進與制約的關系。人才評價是在職位分類和崗位分析的基礎上，通過專業人才評價機構或人員通過制定合理的人才評價標準，構建以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價體系［2］。人才評價工作是人才管理、治理工作的一個環節，是選人、用人、衡量人的方式，對于人才的管理、治理也起著聯動與驅動作用。同時，人才評價工作雖為一項手段方式，但是它本身就是作為一個系統而存在，有自己的要素結構與運行規則。因此，人才管理、治理工作是一項系統性的工作，那么人才評價則是整個系統工作中的內系統。人才評價工作與人才管理、治理的關系唇齒相依，彼此互相促進、互相制約。人才評價工作的有效與否直接影響著人才管理、治理的成效，人才管理、治理的發展水平的高低也會影響人才評價工作的實現程度。

1.2 系統要素與系統結構：評價主體與對象及評價過程

評價主體與對象在評價過程中應為有效互動的關系。在人才評價活動中，評價主體與評價對象統一于評價過程。只有在評價過程中，評價主體與評價對象才會產生對象性的關系。對象性關系在實踐活動中會彼此呼應與相互作用。因此，在評價過程中，評價主體與評價對象是互相照應的關系，雙方以彼此的存在與活動而發揮作用。有效的評價過程必然是評價主體對于評價對象的衡量與評價，而評價對象則需要對評價主體的評價行為作出回應與反饋。評價主體與評價對象只有在評價過程中有效互動，才能實現良性的評價過程。

1.3 系統要素內的關系：評價主體、評價過程、評價對象

評價主體間應為合理配合的關系。我們將評價主體大致劃分為主辦機構、評價機構與監督機構。作為人才評價活動，具有三方評價主體才能更好地保障評價活動的科學有效性。主辦機構是評價工作的需求者，需要通過評價活動來滿足組織的利益訴求與用人要求；評價機構是評價工作的實施者，是主辦機構委托實施評價活動的主體；監督機構是評價工作的監督者，保障評價工作能夠科學、公正進行。三方主體都有各自不同的定位。有效的評價工作需要有三方主體互相有效配合。

評價過程中各階段應為協調一致的關系。評價過程基本上包括評價目的、評價時間、評價方法、評價內容、評價結果等階段。在評價過程中各個階段需要協調一致，時間、方法、內容需要為評價目的服務，不同的目的需要確定適宜的評價時間，需要有針對性的評價方法，需要對評價內容進行選擇性評價，評價結果需要與評價目的保持一致性，其中評價方法在整個過程中起著重要的作用。任何階段都不是孤立存在，必然與其他階段相呼應。

評價對象屬性間應為全面衡量的關系。評價對象在人才評價活動中具有至關重要的地位。評價對象一般是評價的人才，它包括很多屬性，最基本的屬性是自然屬性與社會屬性。評價對象還可以基于評價目的的需要，選取不同的視角對屬性進行劃分，例如基于職業劃分、年齡劃分、崗位劃分等。對評價對象的認識和理解，以及基于評價目的對評價對象屬性的選擇會影響人才評價活動的成效。雖然評價對象比較復雜，但是在基于評價目的與需要的基礎上較為全面地衡量對象的各種屬性，能夠更好地保障評價工作的結果。

2 人才評價出現的失衡問題

我國的人才評價工作在很長一段時間顯示出一些具有共性化的問題。眾多學者將這些問題匯總為“四唯”現象：唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份［3］，“六重六輕”：人才評價中重學歷、輕能力，重資歷、輕業績，重論文、輕貢獻，重近期、輕長遠，重顯能、輕潛能，重數量、輕質量等等［4］。這些問題都反映出一個共性化的特點，就是在人才評價工作系統性的活動中，對于重要的若干關系的把握沒有實現動態平衡，很多要素和活動階段都出現了失衡的問題。

2.1 人才管理與人才評價失衡：評管脫節

人才評價是人才管理、治理的關鍵環節，具有導向與示范的作用，是人才管理、治理系統工作中至關重要的內系統。評價工作不能為評價而評價，而應該站在人才管理、治理的戰略視角統籌安排實施。然而，在實際的評價工作中，很多組織將評價工作視為例行公事，固定時間固定模式進行人才評價考核，對于評價結果及其反饋或者沒有、或者忽視、或者在管理中不使用。長期以往，不僅組織和員工不重視，而且領導也日益淡化人才評價工作在管理中的作用，結果則是人才評價工作逐步被邊緣化。

2.2 評價主體與對象及評價過程失衡：單向評價

現今，在人才評價工作中存在一個較為普遍的現象就是單向評價。所謂單向評價，就是在評價過程中主要是評價主體對評價對象進行評價活動，而評價對象在評價活動中未能積極參與與回饋。在實際工作中，評價主體與評價對象的地位并不平等，評價對象是弱勢，而評價主體往往更為強勢。在評價活動中，評價主體獨立制定評價標準、確定評價內容、實施評價活動，表現出居高臨下地審視、不問意見地裁定、不分事實情況地安排，罔顧評價對象的意見與感受。這種單向評價則會造成工作中評價主體臺上評價、評價對象私下議論的場景，極大地降低了評價工作的成效。

2.3 評價主體三方失衡：缺位越位

評價主體應分為主辦機構、評價機構與監督機構。但是，在實際工作中很多組織都無法保障三方機構的健全。其中原因不僅在于組織發展的有限性，組織社會化程度的不高，更在于科學有效原則的缺失。比較常見的是，人才評價活動中只有主辦機構，或者主辦機構與評價機構。評價工作的需求者在評價活動中占據主導地位，并且實施評價的具體工作，甚至監督工作。有些主辦機構既是教練員，又是裁判員。在工作中表現為評價主體過于單一，缺乏多樣化，人才評價市場化不足、社會化程度低，人才評價責任機制不足，監督機制尚未形成［5］。這些都是由于評價主體缺位越位，未能保持主體平衡所致。

2.4 評價過程各階段失衡：顧此失彼

人才評價過程是人才評價工作的主要內容，分為不同的階段。各個階段如果不能協調一致就會降低評價工作的成效。在實際評價工作中，常常出現評價工具數量缺乏、質量不高，缺乏定量研究，評價指標缺乏操作性，評價方法單一，主觀性較大，評價過程煩瑣，成本過高，評價結果應用不足，人才價值難以實現等等［6］。有些人才評價結果與預期目的存在差距，評價的跟蹤服務沒有完善到位。評價過程的不同階段在評價活動中顧此失彼，要么突出強調一點，要么忽略某一方面，沒有將各個階段均衡對待與實施。

2.5 評價對象屬性失衡：片面衡量

人才評價工作中評價對象一般都是人，而人本身包含多種屬性。從不同視角出發，對工作中的人可以進行多角度劃分。單一以論文數量來衡量人才的科研成果，單一以資歷長短來衡量人才的工作績效，單一以身份高低來衡量人才的工作能力，單一以學歷高低來衡量人才的發展前景等等都是基于人才的多種屬性中的單一屬性進行的評價。不僅是單一屬性的評價有違對人才評價的客觀性，而且以組織需要為基礎、以組織目標為導向，部分選取人才屬性或者僅僅定量或定性評價人才都會導致評價對象屬性的片面衡量。

3 人才評價失衡的原因分析

人才評價工作涉及到很多相關因素，造成評價失衡的原因也非常眾多與復雜，這里就影響人才評價系統性工作的主要因素進行分析。

3.1 人才評價的相對性

俗話說“文無第一，武無第二”。任何評價都是相對的［7］。人才評價是一項非常復雜的活動，不同行業、不同領域、不同對象都較為復雜而又多樣化。對復雜而又多樣化的事物用明確而具體的標準去評價，這項活動本身就是相對的。同時，人才評價一般都是對過去或是一段時間人才的行為表現和工作業績的評判審核，并不能完整、如實地反映人才在過去或是一段時間工作或是能力的客觀情況，因此這樣的評價活動更加反映了它的相對性。此外，一定社會和組織條件下，人才評價系統中評價方法、評價手段、評價措施等并不是一成不變的，隨著組織發展目標的變化、成員的變化、環境的變化，評價系統中的一些因素也會發生變化。因此，人才評價工作的相對性決定了評價工作不是絕對不變，而是需要不斷完善。任何一種評價指標和方法都不是萬能鑰匙。

3.2 評價對象的復雜性

評價對象的復雜性主要源于人的復雜性。對人的劃分可以分為宏觀、中觀、微觀，不同層次不同領域可以進行不同的劃分。例如，在人力資源中，就社會結構形式可以分為年齡與類別結構、產業結構形式、文化結構形式、民族結構形式、性別結構形式等；就組織結構形式可以分為職稱結構形式、學歷結構形式、性別結構形式、部門結構形式等；就素質結構形式可以分為語言描述形式、分數描述形式、圖表形式、或多種描述方式等［8］。組織的性質和發展水平以及組織的具體目標也會決定評價對象的內容和指標的取向。創新創業人才的評價則對評價對象的知識水平、個人素質、個人能力作為重要的評價指標。而領導人才的評價則會注重德、能、勤、績、廉。評價對象的復雜性也決定了人才評價工作的復雜性。因此，對于評價對象的內容和指標的選取影響了評價結果是否符合合理決策、是否符合以人為本。

3.3 組織管理的不完善

人才評價系統中一些關系的失衡離不開組織發展程度以及管理水平的高低。組織在人才評價系統中的作用和影響表現在各個要素和各個環節，是人才評價中重要的一項維度。人才評價系統中評價主體的選擇、評價目的的確立、評價手段的選取、評價指標的確定、對評價對象的要求等等都與組織及其管理密切相關。但是，在評價活動中，由于各個領域、各個層次的組織發展水平的限制以及管理科學化程度的影響，使得評價活動中組織的作用不能得到完全地發揮與應用。例如，評價主體的缺位越位表現為一些評價主辦機構身兼三職，既是主辦機構，也是評價和監督機構，其中緣由在于一些主辦機構出于組織利益和現實情況只能做到身兼三職。當市場化、社會化發展程度比較低時，評價主辦機構對健全的三維主體也只能望洋興嘆。

3.4 相關理論的不成熟

蕭鳴政教授在《當前人才評價實踐中亟待解決的幾個問題》中提到一點：理論科學的虛弱性與技術手段的不足性，其中包括三個方面：原創性極少，照搬國外理論；科學性不足，缺乏定量研究；評價工具數量缺乏、質量不高，人才測評技術應用不廣。蕭教授指出，理論建設的薄弱使得人才評價顯得中氣不足，教條式的照搬照學國外理論容易導致中國人才評價的“水土不服”。對于量表測評為主的人才評價認識不足，對于評價的宏觀理論指導缺位。在實際工作中，我國人才評價工具的研制缺乏系統性，并且評價內容簡單、手段單一、靈活性兼容性不高、過程流于形式等等。人才評價的科學水平較低是我國人才評價機制的重要缺陷之一［9］。人才評價的科學性受益于評價理論的成熟發展以及相關理論的系統支撐。顯然，在現代化的今天，我們的理論發展明顯落后于現實組織的需要，因此，一些失衡問題也難以避免。這些問題的顯現也急于呼喚評價理論及相關理論的快速系統化發展。

4 保持若干關系的動態平衡

通過以上原因分析可見，人才評價工作的失衡問題關涉到很多社會管理的實質性問題。人才評價工作是一項整體性的持久性的工作，沒有絕對完美的人才評價，沒有人人滿意的人才評價，沒有一勞永逸的人才評價。若要實現人才評價工作更加科學化與人性化，準確把握人才評價工作的主方向以及基本原則是十分必要的。

4.1 人才評價的目的

人才評價的目的是人才評價工作的核心和靈魂，人才評價系統的各要素及其過程都要緊緊圍繞著評價目的進行，為評價目的服務，保持與評價目的的一致性。指標體系的宏大與美觀、評價內容的豐富與新穎、評價過程的復雜與長期都不是評價目的的必然要求。人才評價目的的確立和體現要堅持兩個維度：一是人才的全面持久發展；二是長短期組織目標的實現。人才評價的目的則是這兩個維度的動態平衡。任何組織的人才評價都離不開對兩個維度動態平衡的把握。對兩個維度及其關系的任何偏執以及忽視都會影響組織人才評價的有效性。因此，對人才評價目的的科學確立和堅守是人才評價工作的重中之重。

4.2 人才評價的立足點

人才評價需要立足于對時代需求與組織需求的切實了解。從宏觀上看，人才評價離不開時代發展的需求，離不開外界客觀環境。時代發展的趨勢和外界客觀環境是人才評價的條件和發展趨勢。越是戰略性的人才評價越是需要進行宏觀考量。組織分為不同層次，大到民族國家，小到單位機構，不同的組織進行人才評價都需要從組織和具體崗位的需求出發，以滿足組織和具體崗位的長短期目標。因此組織和具體崗位的需求是人才評價的基礎和條件。因此，我們需要切實了解時代發展需求，切實了解不同層次組織崗位的不同需求，從有針對性、具體的、到位的需求出發進行人才評價才能更好地保障評價的現實性和可操作性。

人才評價需要立足于對各種相關理論的科學運用。人才評價需要對評價對象進行科學地認識，需要對評價方法進行科學地選擇，需要對評價指標進行科學地設置，需要對評價目的進行科學地考量，需要對評價過程進行科學地監督。對于人才評價系統中各要素的認識、選擇和評價，以及系統關系、結構、運行無不反映著相關理論知識的科學運用。科學理論能夠一定程度上保障人才評價工作的有效性、公平性。由于人才評價工作是一項復雜性的工作，所以涉及的理論知識既有宏觀也有微觀。從宏觀上看涉及經濟、政治、文化、社會、哲學等，從微觀上看涉及計量統計、勞動關系、管理技巧、評價方法、崗位評定等等。

人才評價需要立足于對人才成長規律的準確把握。戰略性的人才評價最終應該著眼于人才的全面持久發展。只有人才的全面持久發展才能帶來組織目的實現的可能。這也是“以人為本”的具體體現。在具體工作中，要以準確把握人才成長規律，選撥、培養、發展、管理人才為著眼點。堅持評價活動中評價主體與評價對象的平等性，堅持對評價對象進行合理科學評價，堅持在評價過程中關注評價對象的反饋，堅持對人才評價活動中人才的效用與發展。對人才成長規律的準確把握不僅保障了人才評價的科學性、合理性，也更利于人才在組織管理中的持久發展。違背人才成長規律，對人才進行片面性解讀，忽視人才在評價工作中的重要作用，最終也會損害組織的利益與發展。

4.3 人才評價的基本原則

一是合規原則。合規原則即為人才評價活動要符合一定的約束和規范。一定的約束和規范基本上體現在三個方面：一是遵守法律法規；二是遵守行業標準；三是遵守評價標準。我國至今尚無人才評價方面的真正意義上的法律與法規，對測評軟件知識產權缺乏相關法律法規的保護，這是需要亟待完善的。人才評價要遵守行業標準，既包括硬性標準也包括軟性標準。不同的行業有不同的基本要求，這是人才評價工作的基礎和條件，也是對人才評價工作有效性的保障。遵守評價標準更是不可避免。評價標準是保障評價活動順利圓滿完成，保障評價活動公平有效的重要原則。

二是合理原則。合理原則即為人才評價活動要具有一定的依據和理論。一定的依據和理論體現在具體的工作崗位要求、評價對象的指標、組織和時代發展的需求以及相關科學理論知識的運用。評價活動有依據才能有評價活動的方向和目標。不同的依據會影響評價活動的不同目的和不同效果。實際工作中不存在沒有依據的人才評價活動。相關科學理論知識則保障了人才評價活動的科學性和有效性。理論知識的發展水平和科學程度決定了人才評價的實際效果。

三是合情原則。合情原則即為人才評價活動要抱有一定的人性與人情。一定的人性和人情體現在人才評價活動中要以人為本，尊重人性、尊重人才、尊重勞動創造。在人才評價活動中不僅要堅持評價主體與對象的平等性，做到有效地溝通反饋，也要科學合理地選擇評價對象的屬性，同時基于評價對象的復雜性，也要關注到一些特殊情況給予特殊對待。在人才評價中不僅有理性管理、也有情感關懷，不僅有定量測評，也有定性考慮。當前，特別強調的是在人才評價工作中將人的地位作用準確定位，改變過去只重物不重人的片面觀念。

5 結語

人才評價工作具有相對性與復雜性，人才評價系統的失衡問題在所難免。但是，我們的工作是隨著組織的不斷發展和管理水平的日益提升人才評價工作不斷日益精進。在有限的條件下，盡量保持人才的全面持久發展與實現長短期組織目標的動態平衡，做到因時制宜、因地制宜、因事制宜、因人制宜。人才評價是在管理實踐活動中促成組織發展與人才成長達成和諧共贏的手段。雖然僅僅是管理的一個環節、一項手段，但是依然反映出人才評價活動作為管理活動的藝術性。在真的意義上，它追求人才評價的科學性與客觀性；在善的意義上，它追求諸多關系的平衡性與動態性；在美的意義上，它追求兩者融合的統一性與極致性。因此，人才評價活動也是集真、善、美相統一的管理活動。

［1］蕭鳴政.人才評價機制發展與創新［Z］.在創新人才評價機制研討會暨中國人力資源開發研究會測評分會上的講話，2016-06-04.

［2］［5］［6］蕭鳴政.人才評價與開發：行政管理的基點［M］.北京：北京大學出版社，2014：34，49-50，44-48.

［3］何維達.我國人才安全面臨的新問題及對策建議［EB/ OL］.［2014-10-08］.http://www.1000plan.org/qrjh/arti cle/57720.

［4］孫銳.建立科學有效的人才評價新機制［EB/OL］.［2016 -03-31］.http://news.xinhuanet.com/legal/2016-03/31/ c_128849993.htm.

［7］葉繼元.建立與完善注重實績的高層次創新人才評價機制［J］.甘肅社會科學，2013（2）.

［8］蕭鳴政.人力資源開發概論［M］.北京：北京大學出版社，2014:13-18.

［9］蕭鳴政.當前人才評價實踐中亟待解決的幾個問題［J］.行政論壇，2012（2）.

責任編輯 梅瑞祥

10.14180/j.cnki.1004-0544.2017.03.027

C962

A

1004-0544（2017）03-0155-05

洪巧英（1980-），女，河北唐山人，哲學博士，北京大學人力資源開發與管理中心博士后流動站研究人員，中華人力資源研究會理事。