基于職業(yè)歸因風(fēng)格的企業(yè)員工離職傾向管理研究

張琰

[摘 要]降低企業(yè)員工離職率、保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性將是企業(yè)贏得相對競爭力的關(guān)鍵。針對企業(yè)員工離職管理前后存在的主要問題，文章從員工職業(yè)歸因風(fēng)格的視角出發(fā)進(jìn)行了可行性分析，并在員工歸因風(fēng)格的基礎(chǔ)上，提出了從控制和管理員工離職傾向入手的可行性對策。

[關(guān)鍵詞]歸因風(fēng)格；離職管理；離職傾向

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.09.111

在競爭日益激烈的全球化市場時(shí)代，只有績效良好的企業(yè)才能夠最終勝出。穩(wěn)定的企業(yè)人才隊(duì)伍是提高企業(yè)績效的關(guān)鍵因素。然而，企業(yè)在打造穩(wěn)定人才隊(duì)伍的同時(shí)卻不得不面對普遍存在的企業(yè)人才離職現(xiàn)象。有研究表明，企業(yè)的員工離職率大于2%就會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的快速發(fā)展。員工離職會(huì)產(chǎn)生增加企業(yè)用工成本、拉低企業(yè)形象、降低企業(yè)凝聚力等一系列危害。受不同家庭、環(huán)境等因素的影響，每位員工在處理工作問題時(shí)的歸因風(fēng)格是存在差異性的，所以企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的職業(yè)歸因風(fēng)格，制定相應(yīng)的對策，做好員工離職傾向的控制和管理，降低員工離職率，提高企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

1 企業(yè)員工離職管理前后出現(xiàn)的主要問題

一般而言，員工離職是指員工和企業(yè)之間結(jié)束雇用關(guān)系，并離開企業(yè)的行為。企業(yè)對員工離職過程的管理稱為離職管理。從員工離職性質(zhì)上看，員工離職可以分為自愿離職和非自愿離職，自愿離職包括員工辭職和退休，而非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。[1]對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有意義的員工離職管理對象應(yīng)是主動(dòng)辭職的員工，對這種主動(dòng)辭職的員工進(jìn)行分析研究有利于提高企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。員工離職管理不僅包括離職手續(xù)的辦理，離職后的面談等部分，還應(yīng)包括員工有離職傾向時(shí)的控制階段。對員工離職傾向的研究和控制將會(huì)使企業(yè)在降低員工離職率方面起到事半功倍的效果。當(dāng)下企業(yè)離職管理前后的主要問題如下。

1.1 未能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)員工離職傾向

企業(yè)常關(guān)注于員工正式提出離職前后的挽留和管理，而實(shí)際效果并不理想。員工的離職并不是員工對企業(yè)不滿的開始階段，種種不滿結(jié)果的積累才是導(dǎo)致員工離開企業(yè)的主要原因。從員工對企業(yè)不滿到正式提出離職是一個(gè)過程，而現(xiàn)今企業(yè)離職管理過程中卻很少關(guān)注企業(yè)員工開始不滿的階段，沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的離職傾向，并對其實(shí)施有效的引導(dǎo)和防范措施，最終導(dǎo)致員工離職意向的放大而選擇離職。

1.2 離職員工普遍存在缺乏安全感、公平感

缺乏安全感和公平感是企業(yè)員工離職的重要原因。面對未來個(gè)人職業(yè)前景的不確定性，員工容易產(chǎn)生一種不安全感，而企業(yè)并沒有及時(shí)準(zhǔn)確地滿足員工這方面的需求。此外，由于存在著員工個(gè)體之間的認(rèn)知差異性，導(dǎo)致員工在績效考核、薪酬激勵(lì)、晉升渠道等方面缺乏公平感，而企業(yè)又沒有在此方面進(jìn)行積極的引導(dǎo)，打消員工的這種不公平感。

1.3 未對員工離職行為進(jìn)行有效的分析、總結(jié)和利用

企業(yè)員工的離職訪談等工作會(huì)對員工的離職原因進(jìn)行相應(yīng)的匯總，企業(yè)只是簡單地進(jìn)行員工離職手續(xù)辦理，離職檔案管理等，并沒有很好地利用員工離職行為動(dòng)機(jī)分析，并進(jìn)行總結(jié)升華，應(yīng)用到在職員工的日常管理中去，并沒有發(fā)揮企業(yè)離職管理應(yīng)有的效果。

2 利用職業(yè)歸因風(fēng)格解決離職傾向問題的可行性分析

職業(yè)歸因風(fēng)格是指員工職業(yè)發(fā)展過程中，在不同的時(shí)間和場合中，對于不同的時(shí)間，個(gè)體所特有的尋找原因的傾向。[2]而歸因風(fēng)格又可以分為兩類：積極的歸因風(fēng)格和消極的歸因風(fēng)格。積極的歸因風(fēng)格將壞事情歸因于外部的、不穩(wěn)定的、具體的原因，將好事情歸因于內(nèi)部的、穩(wěn)定的、整體的原因；消極的歸因風(fēng)格則相反。[3]

2.1 從歸因風(fēng)格角度入手有利于控制員工的離職傾向

員工的歸因風(fēng)格將會(huì)在員工的日常工作中得以體現(xiàn)。就員工工作過程中遇到的挫折而言，積極的歸因風(fēng)格將會(huì)使得員工不否定自己的能力，并不斷地尋求新的辦法去解決問題。而消極的歸因風(fēng)格有可能讓員工受到很大的挫敗感，進(jìn)而降低對工作的信心。對于積極歸因風(fēng)格的員工，企業(yè)可以給予員工自我實(shí)現(xiàn)的條件，提高員工的工作期望；對于消極歸因風(fēng)格的員工，企業(yè)可以積極地引導(dǎo)、督促，加強(qiáng)員工的自信心。總之，從員工歸因風(fēng)格的不同入手，提高員工的工作滿意度，消除員工的工作倦怠感，將會(huì)更有利于控制員工的離職傾向，進(jìn)而降低員工的離職率。

2.2 從歸因風(fēng)格角度入手有利于反饋并利用離職管理經(jīng)驗(yàn)

從職業(yè)歸因風(fēng)格的視角，對員工離職檔案等的研究分析，可以總結(jié)出此類員工的離職傾向或者遇到類似問題時(shí)可能出現(xiàn)的情況，并將此類離職檔案進(jìn)行歸類總結(jié)，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫。將所得的結(jié)論應(yīng)用到在職員工的日常管理中去，能夠更好地幫助企業(yè)從員工離職源頭管理員工的離職問題，降低員工的離職率，保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3 企業(yè)員工離職傾向管理的對策

中國自古有云“防患于未然”，如果能在員工離職念頭形成前進(jìn)行有效的控制管理，提高員工的工作滿意度和忠誠度，那么對企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性將會(huì)有極大的幫助。從職業(yè)歸因風(fēng)格的角度出發(fā)，把握員工的離職傾向，制定相應(yīng)的對策，將有利于企業(yè)的人才隊(duì)伍穩(wěn)定性。

3.1 樹立正確的人才流動(dòng)觀念

企業(yè)員工的離職傾向管理并不總是一味地留住所有員工，而是要盡力留下對企業(yè)發(fā)展有利的人才。對于符合企業(yè)發(fā)展的員工則應(yīng)及時(shí)地“請進(jìn)來”，而對于不符合企業(yè)發(fā)展的員工應(yīng)及時(shí)地“請出去”。

3.1.1 人才招聘

在“請進(jìn)來”過程中，選擇符合企業(yè)要求的求職者，降低潛在的員工離職傾向。在人才招聘階段，應(yīng)嚴(yán)格控制選人標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)求職者對過往經(jīng)歷的陳述，了解求職者的歸因風(fēng)格，對那些有積極歸因風(fēng)格的求職者，企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注，而對那些消極歸因風(fēng)格的求職者，如果可以加以引導(dǎo)改進(jìn)，對企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么可以招用，否則應(yīng)予以拒絕。

3.1.2 員工數(shù)據(jù)庫

在“請出去”過程中，對員工離職訪談等檔案進(jìn)行管理，分析此類員工的工作動(dòng)機(jī)及離職原因等，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)建立相應(yīng)的離職員工數(shù)據(jù)庫，并將分析報(bào)告應(yīng)用到人才招聘階段和員工離職傾向管理階段，有效地降低員工的離職率。

3.2 制定相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃

一個(gè)明確的職業(yè)生涯規(guī)劃將會(huì)賦予企業(yè)員工一個(gè)明確的職業(yè)前景，進(jìn)而有效地激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性。對于積極歸因風(fēng)格的員工來講，應(yīng)賦予其有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，成為企業(yè)的重點(diǎn)培養(yǎng)人才。對于消極歸因風(fēng)格的員工而言，應(yīng)分配較為簡單的工作，加以引導(dǎo)，逐漸建立起工作信心。結(jié)合每位員工歸因風(fēng)格的不同，制定相匹配的培訓(xùn)體系、晉升渠道、績效考核等，給予企業(yè)員工安全感、公平感。

3.3 塑造樂觀積極的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長期經(jīng)營形成的經(jīng)營理念、價(jià)值觀等，能夠潛移默化地影響員工的行為。塑造樂觀積極的企業(yè)文化有利于企業(yè)員工建立起積極的歸因風(fēng)格。在企業(yè)文化的塑造過程中，對企業(yè)員工的情感培養(yǎng)至關(guān)重要。企業(yè)可以將積極的歸因風(fēng)格灌輸在企業(yè)員工的情感培養(yǎng)過程中，幫助員工塑造積極的歸因風(fēng)格，如定期開展溝通交流活動(dòng)，樹立積極歸因風(fēng)格的員工標(biāo)桿，引導(dǎo)企業(yè)員工的歸因風(fēng)格等。

4 結(jié) 論

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性是企業(yè)競爭力的保障。要想有效降低企業(yè)員工離職率，就應(yīng)該從企業(yè)員工離職傾向的根源入手，針對員工不同的歸因風(fēng)格，采取相應(yīng)的措施。職業(yè)歸因風(fēng)格視角下的員工離職管理將會(huì)極大地增強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合績效，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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