基于職業歸因風格的企業員工離職傾向管理研究

張琰

[摘 要]降低企業員工離職率、保證企業人才隊伍的穩定性將是企業贏得相對競爭力的關鍵。針對企業員工離職管理前后存在的主要問題，文章從員工職業歸因風格的視角出發進行了可行性分析，并在員工歸因風格的基礎上，提出了從控制和管理員工離職傾向入手的可行性對策。

[關鍵詞]歸因風格；離職管理；離職傾向

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.09.111

在競爭日益激烈的全球化市場時代，只有績效良好的企業才能夠最終勝出。穩定的企業人才隊伍是提高企業績效的關鍵因素。然而，企業在打造穩定人才隊伍的同時卻不得不面對普遍存在的企業人才離職現象。有研究表明，企業的員工離職率大于2%就會嚴重影響企業的快速發展。員工離職會產生增加企業用工成本、拉低企業形象、降低企業凝聚力等一系列危害。受不同家庭、環境等因素的影響，每位員工在處理工作問題時的歸因風格是存在差異性的，所以企業應結合員工的職業歸因風格，制定相應的對策，做好員工離職傾向的控制和管理，降低員工離職率，提高企業人才隊伍的穩定性。

1 企業員工離職管理前后出現的主要問題

一般而言，員工離職是指員工和企業之間結束雇用關系，并離開企業的行為。企業對員工離職過程的管理稱為離職管理。從員工離職性質上看，員工離職可以分為自愿離職和非自愿離職，自愿離職包括員工辭職和退休，而非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。[1]對企業長遠發展有意義的員工離職管理對象應是主動辭職的員工，對這種主動辭職的員工進行分析研究有利于提高企業人才隊伍的穩定性。員工離職管理不僅包括離職手續的辦理，離職后的面談等部分，還應包括員工有離職傾向時的控制階段。對員工離職傾向的研究和控制將會使企業在降低員工離職率方面起到事半功倍的效果。當下企業離職管理前后的主要問題如下。

1.1 未能及時地發現員工離職傾向

企業常關注于員工正式提出離職前后的挽留和管理，而實際效果并不理想。員工的離職并不是員工對企業不滿的開始階段，種種不滿結果的積累才是導致員工離開企業的主要原因。從員工對企業不滿到正式提出離職是一個過程，而現今企業離職管理過程中卻很少關注企業員工開始不滿的階段，沒有及時發現員工的離職傾向，并對其實施有效的引導和防范措施，最終導致員工離職意向的放大而選擇離職。

1.2 離職員工普遍存在缺乏安全感、公平感

缺乏安全感和公平感是企業員工離職的重要原因。面對未來個人職業前景的不確定性，員工容易產生一種不安全感，而企業并沒有及時準確地滿足員工這方面的需求。此外，由于存在著員工個體之間的認知差異性，導致員工在績效考核、薪酬激勵、晉升渠道等方面缺乏公平感，而企業又沒有在此方面進行積極的引導，打消員工的這種不公平感。

1.3 未對員工離職行為進行有效的分析、總結和利用

企業員工的離職訪談等工作會對員工的離職原因進行相應的匯總，企業只是簡單地進行員工離職手續辦理，離職檔案管理等，并沒有很好地利用員工離職行為動機分析，并進行總結升華，應用到在職員工的日常管理中去，并沒有發揮企業離職管理應有的效果。

2 利用職業歸因風格解決離職傾向問題的可行性分析

職業歸因風格是指員工職業發展過程中，在不同的時間和場合中，對于不同的時間，個體所特有的尋找原因的傾向。[2]而歸因風格又可以分為兩類：積極的歸因風格和消極的歸因風格。積極的歸因風格將壞事情歸因于外部的、不穩定的、具體的原因，將好事情歸因于內部的、穩定的、整體的原因；消極的歸因風格則相反。[3]

2.1 從歸因風格角度入手有利于控制員工的離職傾向

員工的歸因風格將會在員工的日常工作中得以體現。就員工工作過程中遇到的挫折而言，積極的歸因風格將會使得員工不否定自己的能力，并不斷地尋求新的辦法去解決問題。而消極的歸因風格有可能讓員工受到很大的挫敗感，進而降低對工作的信心。對于積極歸因風格的員工，企業可以給予員工自我實現的條件，提高員工的工作期望；對于消極歸因風格的員工，企業可以積極地引導、督促，加強員工的自信心?？傊?，從員工歸因風格的不同入手，提高員工的工作滿意度，消除員工的工作倦怠感，將會更有利于控制員工的離職傾向，進而降低員工的離職率。

2.2 從歸因風格角度入手有利于反饋并利用離職管理經驗

從職業歸因風格的視角，對員工離職檔案等的研究分析，可以總結出此類員工的離職傾向或者遇到類似問題時可能出現的情況，并將此類離職檔案進行歸類總結，利用現代化信息技術建立相應的數據庫。將所得的結論應用到在職員工的日常管理中去，能夠更好地幫助企業從員工離職源頭管理員工的離職問題，降低員工的離職率，保證企業人才隊伍的穩定性。

3 企業員工離職傾向管理的對策

中國自古有云“防患于未然”，如果能在員工離職念頭形成前進行有效的控制管理，提高員工的工作滿意度和忠誠度，那么對企業人才隊伍的穩定性將會有極大的幫助。從職業歸因風格的角度出發，把握員工的離職傾向，制定相應的對策，將有利于企業的人才隊伍穩定性。

3.1 樹立正確的人才流動觀念

企業員工的離職傾向管理并不總是一味地留住所有員工，而是要盡力留下對企業發展有利的人才。對于符合企業發展的員工則應及時地“請進來”，而對于不符合企業發展的員工應及時地“請出去”。

3.1.1 人才招聘

在“請進來”過程中，選擇符合企業要求的求職者，降低潛在的員工離職傾向。在人才招聘階段，應嚴格控制選人標準，根據求職者對過往經歷的陳述，了解求職者的歸因風格，對那些有積極歸因風格的求職者，企業應該重點關注，而對那些消極歸因風格的求職者，如果可以加以引導改進，對企業做出貢獻，那么可以招用，否則應予以拒絕。

3.1.2 員工數據庫

在“請出去”過程中，對員工離職訪談等檔案進行管理，分析此類員工的工作動機及離職原因等，利用現代化信息技術建立相應的離職員工數據庫，并將分析報告應用到人才招聘階段和員工離職傾向管理階段，有效地降低員工的離職率。

3.2 制定相匹配的職業生涯規劃

一個明確的職業生涯規劃將會賦予企業員工一個明確的職業前景，進而有效地激勵員工，提高員工的工作積極性。對于積極歸因風格的員工來講，應賦予其有挑戰性的任務，成為企業的重點培養人才。對于消極歸因風格的員工而言，應分配較為簡單的工作，加以引導，逐漸建立起工作信心。結合每位員工歸因風格的不同，制定相匹配的培訓體系、晉升渠道、績效考核等，給予企業員工安全感、公平感。

3.3 塑造樂觀積極的企業文化

企業文化是一個企業長期經營形成的經營理念、價值觀等，能夠潛移默化地影響員工的行為。塑造樂觀積極的企業文化有利于企業員工建立起積極的歸因風格。在企業文化的塑造過程中，對企業員工的情感培養至關重要。企業可以將積極的歸因風格灌輸在企業員工的情感培養過程中，幫助員工塑造積極的歸因風格，如定期開展溝通交流活動，樹立積極歸因風格的員工標桿，引導企業員工的歸因風格等。

4 結 論

企業的競爭歸根結底是人才的競爭，保證企業人才隊伍的穩定性是企業競爭力的保障。要想有效降低企業員工離職率，就應該從企業員工離職傾向的根源入手，針對員工不同的歸因風格，采取相應的措施。職業歸因風格視角下的員工離職管理將會極大地增強企業人才隊伍的穩定性，進而提升企業的綜合績效，增強企業的綜合競爭力。

參考文獻：

[1]朱韓兵，陳抗.歸因風格與職業自我效能感及其關系研究綜述[J].宿州學院學報，2011（6）：48-51.

[2]周夏青，潘靜洲，周曉雪.基于心本管理的職業歸因風格分析[J].商業時代，2010（32）：92-93.

[3]李良國，李忠臣，崔居洪.員工離職管理探析[J].工會論壇：山東省工會管理干部學院學報，2009（6）：79-80.