權益保護應兼顧勞企雙方

鄭智維

十二屆全國人大代表、安徽省工商聯副主席楊桂生：

連續兩年，楊桂生關注的話題都是：如何更好地保障勞動者和企業雙方的權益。

接受本刊采訪時，十二屆全國人大代表、安徽省工商聯副主席楊桂生建議，“應考慮系統修訂《勞動合同法》，取消懲罰性賠償，引入過錯賠償制度，公平適用于勞動者和用人單位雙方。”

“應該取消懲罰性賠償，引入過錯賠償制度。”楊桂生認為，這種以獎勵訴訟的方式——懲罰性賠償刺激了勞動者通過追究企業責任來獲取較高利益，誘使部分勞動者違反誠實信用原則“碰瓷”維權。

懲罰性賠償

“為了抑制解雇，《勞動合同法》推行全面書面化管理，所設定的經濟補償金制度增加了勞動糾紛產生的可能。”楊桂生說。

關于經濟補償金的支付，在他的建議中提及兩方面問題：范圍過寬和標準過高。

在他看來，我國《勞動合同法》的經濟補償金支付范圍在國際上是最廣泛的。例如，勞動者因自身能力欠缺或身體健康原因被用人單位辭退的，需企業支付經濟補償金。

事實上，用人單位承擔了較重的社會照顧義務。救助功能本來應當由失業保險來承擔，在用人單位已經購買了失業保險以轉移風險的情況下，仍承擔較重的解雇責任，不符合基本的制度邏輯。

而經濟補償金的標準為：按照工作年限，每滿一年支付一個月工資；對于收入高于當地平均工資三倍的，按平均工資的三倍，工作年限封頂十二年；對于收入未達到當地平均工資三倍的，上不封頂。

據楊桂生分析，《勞動合同法》引入了《消費者權益保障法》中懲罰性賠償制度，并做出擴展。《勞動合同法》中，用人單位未簽書面合同、未及時足額支付勞動報酬、未支付經濟補償、違法解除或終止，都將導致懲罰性的雙倍賠償。

“有些情形下，用人單位并無過錯；有些情形下，用人單位的過錯是輕微的，經濟補償金的標準顯然與違約過錯程度不相符合。高額的經濟補償標準極易誘使勞動者提起訴訟，引發勞動糾紛，破壞社會穩定，甚至給經營困境的企業雪上加霜。”楊桂生說。

在保護勞動者單方利益理念下，《勞動合同法》為了抑制解雇，推行全面書面化管理，設定了極為嚴厲甚至帶有獎勵訴訟性質的經濟補償金和懲罰性賠償制度，極易產生摩擦。

摩擦成本

目前，除了土地、能源、融資、稅費、物流等顯性成本制約了企業的發展外，用工成本、勞動力管理成本的持續上升，已成為企業成本負擔的首要問題。

2015年年底，中國企業家調查系統對全國2526位企業家的問卷調查顯示，企業反映的最主要困難中，超過七成企業家選擇“人工成本上升”，超過半數企業家選擇“社保、稅費負擔過重”。

利用法律責任穩定勞動關系，加強了對勞動者的保護，但若矯正失衡，沒有控制好摩擦成本比例，會帶來勞動者和用人單位的對立。

“這樣的案例目前有很多，我本人都遇到過很多。”楊桂生說，由于制度設計存在缺陷，目前勞動關系中的摩擦成本普遍過高。企業用工管理中的風險較大，已經產生或者將要產生的勞資糾紛較多。

所謂摩擦成本，主要指用人單位應對用工風險，預防與化解勞動糾紛而在經營成本之外付出的額外成本。過高的摩擦成本無疑會增加企業負擔，不利于企業正常生產，也不利于勞動關系和諧。

為了應對摩擦風險，企業在管理中需要以較多的人力、財力成本加強勞動用工；管理不到位時，需要承擔較重的法律責任。不論管理是否到位，勞動者被鼓勵去訴訟，企業都要承擔應對法律訴訟的成本。所以，降低摩擦成本，營造和諧的勞動關系，是企業減輕負擔、發展生產力的重要保障。

“《勞動合同法》中不符合國家深化改革，增加企業制度性交易成本的部分需要修訂。”楊桂生說，供給側管理不是簡單依靠政策刺激解決問題，關鍵在于引導企業家預期，全面降成本，尤其把制度性交易成本降下來。

建議修法

連續兩年，楊桂生持續關注勞動者和企業雙方的權益保障，并提交《勞動合同法》的修改建議。“法律應當引導和諧勞動關系的建立，控制摩擦機會的產生。”他說，勞動關系的和諧穩定是企業的前提和保障，特別是對勞動力密集型的制造型企業影響更大。

在楊桂生看來，2008年1月1日起開始施行的《勞動合同法》，過度保護勞動者一方的利益，增加了用人單位的成本，嚴重影響了企業的發展。通過研究，他發現，在《勞動合同法》的 16 條“法律責任”中，有 13.5 條是針對用人單位的，而只有1.5條是針對勞動者的。

談及對《勞動合同法》的修改，楊桂生建議：應取消第八十二條、第八十三條、第八十四條、第八十五條中涉及的懲罰性賠償，改為行政處罰；引入過錯賠償制度，公平適用于勞動者和用人單位雙方；降低經濟補償金的計算標準；縮短經濟補償金的最高期限；縮小經濟補償金的支付范圍。

此外，小微企業人數少，資金短缺，組織機構不健全，對靈活用工的需求極為強烈。

“用《勞動合同法》中的標準規范小微企業的用工過于嚴苛。”楊桂生建議，對于小微企業，并不全部排除適用勞動合同法律制度，而是用主體排除的方法部分適用勞動合同法律制度。例如，書面勞動合同、解雇保護、無固定期限合同、規章制度、民主制度等。

對于勞動者群體，楊桂生也主張應區別對待。

“高級管理者應全部排除適用《勞動合同法》。”他說，高級管理者掌握用人單位的部分管理權限，甚至擁有用人單位的控制權。高級管理者在勞動管理中有時代表企業，將高級管理者等同于一般勞動者，會誘使高級管理者在勞動管理中趨利避害，并激發高級管理者與用人單位的勞動爭議。