低年資護士心理資本與職業延遲滿足的相關性研究

侯文悅，岳同云，侯宗鑄，喬文娟，李璐瑤，程繼凱

低年資護士心理資本與職業延遲滿足的相關性研究

侯文悅，岳同云，侯宗鑄，喬文娟，李璐瑤，程繼凱

[目的]探討低年資護士心理資本與職業延遲滿足現狀,分析兩者的相關性。[方法]采用心理資本問卷及職業延遲滿足量表對某三級甲等醫院231名臨床低年資護士進行調查。[結果]低年資護士心理資本均分為(4.09±0.74)分,職業延遲滿足均分為(3.01±0.39)分。護士心理資本各維度得分與職業延遲滿足得分呈正相關(P<0.01);樂觀、學歷、職稱是預測護士職業延遲滿足的主要因素(均P<0.01)。[結論]建議護理管理者重視低年資護士心理資本的提升,從而提高其職業延遲滿足水平。

護士,低年資;心理資本;職業延遲滿足;相關性

隨著競爭的日益激烈、生活節奏的逐步加快,病人對醫療護理期望值的日益增高,醫院與醫務人員個體面臨前所未有的機遇與挑戰。對醫院而言,抓住機遇應對挑戰,不僅是滿足于當前的發展,還要謀求未來更長遠更有價值的發展目標。因此,無論醫院還是個體,都勢必要考慮職業延遲滿足。職業延遲滿足指個體在職場上為了更長遠的利益,實現更高的職業目標等更有價值的長遠結果而放棄娛樂、休息等即時滿足機會的自控能力[1]。低年資護士指臨床工作3年以內的護士[2],其作為護理隊伍的未來與希望,他們的工作態度及職業規劃直接影響護理服務質量及護理隊伍的穩定性,改善其職業延遲滿足狀況可以激勵其職業成長[2]。以往管理者多通過提高獎金等外界刺激來提升護士工作績效,并非適用于所有護士[3]。心理資本的提出從個體內在角度開辟了新的方向[4]。心理資本是個體成長發展過程中表現出來的一種積極心理狀態,包括自我效能、希望、韌性、樂觀4個成分[4]。研究發現:發掘護士自我潛能、培養其積極樂觀的心理品質,增強其護理職業韌性,使護士更好地適應臨床護理工作;并可以通過高度集中、短暫的訓練干預得以開發[5],提示提升護士的心理資本,激發護士心理潛能可能是提高其職業延遲滿足的一個重要干預措施。目前,關于護士職業延遲滿足與心理資本的相關研究較少,兩者具體關系究竟如何,還沒有一個全面的認識。本研究旨在了解低年資護士心理資本及職業延遲滿足現狀,并分析兩者相關性,為護理管理實踐提供新的思路及有效應對策略。

1 對象與方法

1.1 對象 選擇2015年8月—11月哈爾濱市某三級甲等醫院的231名護士進行問卷調查。納入標準:注冊護士;知情同意并且自愿參加本課題,從事臨床護理工作≤3年。排除標準:進修護士;實習護士;休假護士;未從事臨床一線護理工作護士。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 ①一般情況調查表:自行設計,內容包括人事關系、年齡、護齡、性別、學歷、職稱、婚姻等。②心理資本問卷:由Luthans等[4]編制,駱宏等[6]在李超平翻譯基礎上修訂而成,該量表自開發以來被廣泛用于護士群體心理資本的測試。包括自我效能(6個條目)、希望(6個條目)、韌性(5個條目)、樂觀(3個條目)4個維度20個條目。采用Likert 6級評分法,從“非常不同意”到“非常同意”分別計1分～6分。量表得分越高,表明其心理資本水平越高[4]。本調查該量表Cronbach’s α系數為0.85。③職業延遲滿足量表:由劉曉燕等[1]編制,包括工作延遲滿足(4個條目)、職業生涯延遲滿足(4個條目)2個維度和8個條目。采用Likert 4級計分法,“非常不符合”“基本不符合”“基本符合”“非常符合”分別計1分、2分、3分、4分。得分越高,說明其職業延遲滿足程度越好。本調查該量表Cronbach’s α系數為0.80。

1.2.2 資料收集方法 采用橫斷面調查法。本研究經調查醫院倫理委員會審核批準,問卷由經過統一培訓的調查小組成員當場發放,給予統一指導語,當場回收。共發放問卷255份,剔除空缺、遺漏的無效問卷24份,有效問卷231份,有效回收率為90.6%。

1.2.3 統計學方法 應用Epidata 3.0建立數據庫,雙份獨立錄入數據,采用SPSS 17.0統計軟件包行Pearson相關分析及多元逐步回歸分析。

2 結果

2.1 低年資護士一般資料 年齡19歲～28歲(24.41歲±2.06歲);護齡1年～3年(2.09年±0.68年);女182名，男49名；高中或中專11名，專科85名，本科135名；護士166名，護師65名；未婚188名，已婚43名；均為聘用制護士。

2.2 低年資護士心理資本與職業延遲滿足得分(見表1)

項目條目均分心理資本 自我效能4.27±0.79 希望3.84±0.83 韌性4.05±0.81 樂觀4.01±0.89 總體4.09±0.74職業延遲滿足 工作延遲滿足2.93±0.49 職業生涯延遲滿足3.07±0.44 總體3.01±0.39

2.3 低年資護士心理資本與職業延遲滿足的相關性分析(見表2)

表2 低年資護士心理資本與職業延遲滿足的相關性分析

2.4 低年資護士職業延遲滿足的多元逐步回歸分析 以護士職業延遲滿足為應變量,以心理資本4個維度及人口統計學資料為自變量,對護士職業延遲滿足進行多元逐步回歸分析(α入=0.10,α出=0.15)。見表3。

表3 低年資護士職業延遲滿足的多元逐步回歸分析(n=231)

項目回歸系數標準誤標準化回歸系數t值P常數1.2030.2015.9730.000樂觀0.9310.1680.3055.4560.000學歷1.2160.3780.1793.2110.001職稱1.6780.4420.2213.7950.000 注:R2=0.331;調整R2=0.324;F=22.864;P=0.000。

3 討論

3.1 低年資護士心理資本及職業延遲滿足現狀

3.1.1 低年資護士心理資本現狀分析 本研究結果顯示：護士心理資本均分為4.09分±0.74分,處于量表Likert 6級評分中等偏上水平,說明多數護士在護理工作中積極心理資本的自我評價尚可;自我效能維度得分最高,希望維度得分最低。自我效能是個體在特定情境里能夠激發動機、調動認知資源以及采取必要的行動來成功完成特定工作的自信程度[4]。有研究表明,不同年齡護士心理資本水平呈倒“U”型曲線[7],與情境領導理論相吻合,即低年資護士工作意愿較高。本調查護士群體處于3年各科室輪轉期以內的低年資護士,對護理工作充滿熱情,為了尋求自我認可及他人認可積極努力的適應工作。提示護理管理者注重與低年資護士的溝通交流,根據科室發展,為其制訂切實可行的工作計劃,使其逐步全面熟悉護理業務,推動護士知識技能的資本化,形成護士心理資本的長期效應,實現科室發展與護士自身發展的“雙贏”。希望指個體設定現實而有挑戰性的目標,認為通過自身努力一定會達到目標的一種信念,為取得成功在必要時能調整實現目標的途徑[4]。希望的一個重要成分就是成功的動因,人的意志力和決心會激發其尋找新的途徑,新的途徑表現出來的創造力能激活人的能量和控制感,兩者結合產生螺旋上升的希望。但是目前護士的從業現狀,工作自主性差、社會地位低等使得護士追求事業成功動因不足,難以實現自己設定的奮斗目標。本次調查發現,護士有信心完成護理任務,但對工作中的壓力與困難估計不足,一旦遇到挫折很難恢復到之前的工作狀態。提示護理管理者關注資深護士與低年資護士之間的“傳、幫、帶”,以提升其工作技能,加強其組織認同感,營造尊重人才的環境和人才競爭的良性循環,使護士心理資本4個維度協同提升,最終實現護士心理資本的全面提升。

3.1.2 低年資護士職業延遲滿足現狀分析 本研究結果顯示：低年資護士職業延遲滿足均分為3.01分±0.39分,處于Likert 4級計分法的中等偏上水平,且職業生涯延遲滿足得分略高于工作延遲滿足得分，與杜鑫等[2]低年資護士職業延遲滿足處于較低水平的研究結論略有不同,原因可能與調查對象來源醫院及群體不同有關。我國護士人力資源配備嚴重不足,床護比遠遠落后于國外大部分國家[8]。人力嚴重不足的現狀使得護士不得不選擇放棄娛樂等即時滿足,通過加班來保證工作任務的完成,選擇為工作而延遲滿足。三級醫院管理者有意識的科學分層管理,能級對應上崗,關注護士職業目標,增加護士雙向溝通的機會,并通過建立專科工作小組、工作輪調等方法激勵護士,使其科學規劃自己職業目標,并努力實現其規劃。提示管理者對低年資護士適時予以適當引導,鼓勵護士參加崗位技能培訓及學歷再教育,不斷增強其職業技能,激發其職業興趣,使其找到職業的價值感及個人成就感,不斷提高其職業延遲滿足。

3.2 低年資護士職業延遲滿足的影響因素 本研究結果顯示：低年資護士心理資本4個維度與職業延遲滿足得分呈正相關(P<0.01),即護士心理資本各因子及總體水平越高,其職業延遲滿足程度就越高,說明通過干預和提升護士的心理資本來提高其職業延遲滿足能力是可行的。本研究結果還顯示：樂觀、學歷、職稱對護士職業延遲滿足有明顯正向預測作用。樂觀是對事件積極的歸因方式,護士長期于高強度、高壓力的環境工作生活,身心易受負面情緒的影響,以積極的態度面對工作與挑戰可以使其有效管理負面情緒,放棄利益等即時滿足,選擇延遲滿足。研究表明：員工職業倦怠水平會隨著包括自我效能、希望、韌性、樂觀在內的心理資本的增加而呈下降趨勢[9]。說明心理資本個體內在的隱形力量對職業倦怠負性行為有明顯抑制作用,提示管理者要注重護士積極健康心理狀態的培養,通過開設心理咨詢課堂,創造支持性工作環境等方法提高護士對工作的希望[4],使護士感受到來自組織的關心,使其心理資本達到最佳水平,有效引導護士運用其才能和優勢心理能力,進而營造充滿自信、樂觀、希望、韌性的新型人性化組織。另外,護士自身應注重“預防式”心理培養和訓練,通過風險聚焦、資源聚焦、過程聚焦等策略提高護士抗挫折能力[4],使其用職業情感約束情緒,理性對待自身情緒變化,及時疏導消極情緒,鍛煉自身心智承受能力,培養健康心態。本次研究發現,護士學歷越高、職稱越高,職業延遲滿足水平越高,與劉燕南等[10]研究結果不同。學校期間的人文課程訓練使本科畢業護士更有能力與他人順暢溝通、構建和諧人際關系,加之工作2年職稱就晉升為護師,收入在一定程度上與職稱掛鉤,這不僅是對護士工作的肯定,也是個人成就和社會地位的象征,這些又使高學歷、高職稱護士更加注重職業生涯中的自我實現,不間斷自身充電,提升自我價值,愿意為職業而延遲個人滿足。

本調查結果顯示：護士心理資本的提升可以提高其職業延遲滿足,管理者需要多關注低年資護士心理資本情況及特點,在工作任務、工作壓力等客觀因素很難改變的情況下,通過彈性工作制、科室內部易位參與激勵、崗位雙向選擇和流動、定期對護士進行樂觀歸因的培訓等方式提高護士心理資本,進而提升其職業延遲滿足感是十分必要和可行的。

[1] 劉曉燕,郝春東,陳健芷,等.組織職業生涯管理對職業承諾和工作滿意度的影響-職業延遲滿足的中介作用分析[J].心理學報,2007,39(4):715-722.

[2] 杜鑫,王維寧,丁芬芳.低年資護士工作應激及影響因素分析[J].護理研究,2013,27(6A):1572-1574.

[3] 楊玉美,楊薇.男護士工作價值觀與離職傾向的相關性研究[J].護理管理雜志,2009,9(11):3-5.

[4] Luthans F,Youssef CM,Avolio BJ.心理資本[M].李超平，譯.北京:中國輕工業出版社,2008:191-216；221-222.

[5] Luthans F,Avey JB,Patera JL.Experimental analysis of a web-based training intervention to develop positive psychological capital[J].The Academy of Management Learning and Education,2008,7(2):209-221.

[6] 駱宏,赫中華.心理資本問卷在護士群體中應用的信效度分析[J].中華行為醫學與腦科學雜志,2010,19(9):853-854.

[7] 駱宏,赫中華.466名護士心理資本與職業倦怠及離職意愿的關系[J].中華護理雜志,2010,45(10):933-935.

[8] 醫院護士人力資源配置[EB/OL].[2016-01-06].http://wsbzw.wsj-dzx. gov. cn/ wsbzw/ article/ 12/ 2012/ 7/2 c909 e8e38701f 640138 db 9a8ee10318.html.

[9] 趙簡,張西超.工作壓力與工作倦怠的關系——心理資本的調節作用[J].河南師范大學學報(自然科學版),2010,38(3):139-143.

[10] 劉燕南,段功香,高傳英,等.三級醫院護士職業延遲滿足水平現狀分析[J].護理研究,2013,27(10A):3111-3113.

(本文編輯 蘇琳)

Correlation research between junior nurses’psychological capital and occupational delay gratification

Hou Wenyue,Yue Tongyun,Hou Zongzhu,etal

(Affiliated Cancer Hospital of Harbin Medical University,Heilongjiang 150081 China)

侯文悅,護師,本科,單位:150081,哈爾濱醫科大學附屬腫瘤醫院；岳同云、侯宗鑄、喬文娟、李璐瑤、程繼凱單位:150081,哈爾濱醫科大學附屬腫瘤醫院。

引用信息 侯文悅，岳同云，侯宗鑄，等.低年資護士心理資本與職業延遲滿足的相關性研究[J].護理研究，2017，31(9)：1127-1129.

R471

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.09.033

1009-6493(2017)09-1127-03

2016-06-09;

2017-02-27)