新時期高校師資隊伍建設的路徑選擇

孔祥營

(長春師范大學 人事處，吉林 長春 130032)

新時期高校師資隊伍建設的路徑選擇

孔祥營

(長春師范大學 人事處，吉林 長春 130032)

隨著我國經濟水平的日益提高及綜合國力的增強，高等教育迎來了全新發展契機。高校是國家培養人才的重要陣地，而高校教師隊伍的能力水平與綜合素質對高校培養人才的質量起著決定性作用。我國近年來高校擴招步伐加快，給高校師資隊伍建設帶來一定壓力并呈現諸多新問題。本文基于新時期高校建設的實際情況，客觀分析高校師資隊伍建設中存在的問題，有針對性地提出優化高校師資隊伍建設的可行路徑。

高校教育；師資隊伍；路徑

在當前我國社會、經濟快速發展的大環境中，高校改革工作持續推進，構建一支專業的師資隊伍，已成為高校發展的重要環節。高校師資隊伍是教學工作的主體，教師能力水平高低、職業素養優劣直接影響高校教學效果。結合新形勢下高校發展需要，教師隊伍建設的主要內容應包括：其一，選拔優秀教師，保障教師隊伍人員充足；其二，做好教師培訓工作，提高教師能力；其三，強化教師隊伍管理，提高整體教學水平。近年來，我國各大高校已經意識到師資隊伍建設工作的重要性并采取了一系列優化措施，取得了突破性進展，但是師資隊伍建設與發展中仍然存在一些問題亟需改善，這也是本文研究的重點與難點。

一、高校師資隊伍建設需要面對的現實問題

(一)學風建設成效不顯著

目前雖然各大高校已經開始著手建設學術學風，營造良好的師德師風氛圍，但卻忽略了非常重要的學風建設工作。一方面，高校培養社會需要的人才，離不開優秀的師資隊伍，而教師除了具備基本的教學能力與實踐經驗以外，學術理論研究工作同樣重要；高校教師受到主觀因素和客觀因素的影響，可用于鉆研學術理論的時間與精力有限，但是由于薪資待遇水平與其職稱等級直接掛鉤，個別教師出于自身利益考慮，在學術研究中出現弄虛作假現象，失去了學術研究的意義；另一方面，高校教師應該以身作則，以自身良好道德品質影響學生，但是一些教師工作熱情不高，缺乏責任感與敬業心，影響了高校師資隊伍的整體水平。可見，高校師資隊伍建設應在學風建設方面繼續努力。

(二)教師結構尚待完善

教師結構包括年齡結構、學歷結構、專業結構與職稱結構。均衡的結構組織是提高教學質量水平的重要保障，但是高校在招聘教師時往往缺乏科學規劃意識，導致教師隊伍結構失衡現象非常嚴重。首先，高校專業課教師與基礎課教師的人數比例存在偏差。基于我國高等教育的招生人數與專業設置受到一定限制，每年進入社會的專業畢業生較少。高校在招聘教師隊伍時，為了保證招聘數量充足，往往會降低專業條件，造成在校教師中缺乏專業教師，各專業選拔學術帶頭人也非常困難。其次，高校優秀教師的數量有限。隨著高校擴招步伐日益加快，現有教師隊伍已經無法滿足數量快速增長的學生需求；再加上種種條件的限制，教師數量明顯不足。

(三)教師評優方式不合理

高校師資隊伍管理工作中，以教師評優作為強有力的激勵措施，但在具體執行過程中，教師評優方式存在很多不公平、不合理的現象，嚴重制約教師的工作熱情。首先，教師評優的內容有所偏差，過于強調教師的教學水平和每年培養優秀學生的數量，而在學術研究領域的關注度不足，直接影響教師的工作心態；其次，高校一味追求科研項目數量，并將教師科研項目與獎金相關聯。教師為了得到評優指標，盲目開展科研工作，注重數量而不重質量，期望在最快時間內獲得研究成果，不僅科研工作壓力巨大，還滋生了科研不端行為，影響惡劣。

(四)師資整體素質待提高

高校缺少專業教師，導致教學工作中存在很多問題：其一，專業課程教學工作由基礎教育教師擔任。雖然這些教師的教學經驗豐富，但畢竟專業知識不足，在教學中的壓力較大，學生也不能學到更多深入的理論知識內容；其二，個別高校招聘工作面臨困難，引進的非師范院校畢業生缺乏教育理論知識和教育工作經驗，在教學中表現出能力不足，常常捉襟見肘，無法滿足學科專業教學需要。

二、新時期高校師資隊伍建設的可行性路徑

(一)科學引進人才，優化師資隊伍的結構

首先，將“引進來”與“走出去”策略相結合，嚴格把控教師質量關，堅持寧缺毋濫原則，引進更多專業人才，培養學科帶頭人的后備力量；其次，在高校內建設良好的學術交流氛圍，將教學工作與學科調研工作相結合，做到“不偏不倚”。在招聘環節，嚴禁“因人設崗”現象，采取公開招聘模式，擇優錄選，保證招聘條件、招聘流程的公開化、透明化與公平化，杜絕一切“暗箱操作”行為。另外，高校教師崗位招聘要著眼于全國甚至面向海外，加大公開招聘力度，合理控制新聘教師的學緣結構，尤其加強與企事業單位、政界及科研機構的人才交流，以提高本校的學術交流水平；再有，轉變人才引進思路，創新人才引進方式，做到人盡其用。改變過去單一不變的人才引進方法，將人才固定與人才流動相結合，堅持剛柔并濟原則，完善高校師資隊伍建設；例如，引進國內外高校兼職教學的教師，引進高水平、高素質的專業人才，邀請國內外著名的專家教授來校開辦講座等。形成一支高素質、高水平、高學歷的專業人才隊伍，提高高校的教學水平與科研水平，增強高校的社會影響力。

(二)精心培養人才，提升師資隊伍的素質

強化高校教師隊伍建設，除了做好對外招聘工作以外，加強內部培訓同樣重要。首先，高校應成立專門的教師培訓機構，結合教師的工作規律、工作情況、能力水平等，定期進行針對性的培訓；例如，組織青年教師參加公開課與示范課；開展應用多媒體課件的教學培訓，增強現代教師的信息技術應用能力，滲透創新的教育理念與教育方法；落實教學改革與教學研究工作，鍛煉教師的科研能力，引導教師樹立教學與科研并重的意識；定期舉辦教師技能競賽，激發教師的競爭意識，提高教師的教學能力。其次，形成專業性、系統性、完整性的高校教師培養體系，為青年教師提供充足的培訓支持，增加培訓內容的多樣性。再有，為了提高培訓工作的專業性、實效性與權威性，還要邀請更多專家學者來校交流培訓，培養高校教師掌握最新的教學技術、強化職業訓練、提高外語能力、增強師德素質；為校內優秀的青年教師及骨干教師提供外出進修的機會，與其他高校開展學術研究合作，幫助優秀教師積累工作經驗，提高教學水平。最后，為了確保各項培訓工作的順利進行，高校還要預留充足的教育培訓經費，用于提供培訓所需的場地、師資等。

(三)搭建工作平臺，加速師資隊伍的成長

教師積累豐富的教學經驗，有助于其教學能力的全面增長。因此高校要為教師搭建工作平臺，給教師提供展現自我的機會。第一，加快建設學術團隊，促進高校師資隊伍的協調性發展。高校建設師資隊伍應樹立科學、先進的觀念，提高高校教師的科研水平與創新能力，轉變傳統的學術建設管理方法，形成新型學術評價體系，調動教師參與學術科研活動的積極性，在校園內形成良好的學術氛圍；在學術研究工作中，教師突破各個院系的限制，既要遵循學科分布規律，也要做到學科交叉融合。尤其要鼓勵青年骨干教師加入學術研究團隊，發揮青年才智的帶頭作用；在構建學術團隊的同時，還要構建一支教學團隊，開展豐富多彩的教學交流與研討活動。教師之間廣泛交流意見、共享經驗，做到優勢互補，既能實現教師個人的教學目標，也能實現整個教育組織的發展目標，提高整體教學質量水平，增加高校教學團隊的含金量。第二，構建學術梯隊，保障充足的后備力量。濃厚的學術氛圍是保障高校學術研討成果的關鍵條件，高校建設學術團隊要注意老中青綜合搭配，形成合理的人員結構；在科研活動或者教學活動中，資歷老的教師可以傳授豐富的教學經驗，青年教師可以提供先進的教學理念，達成資源共享，形成良好的師風建設環境，促進高校師資隊伍的持續性發展。另外，高校應制定鼓勵性政策，調動老教師分享經驗的積極性，主動在日常教學與學術研究中帶動中青年教師的成長；給中青年教師提供更多發展平臺與發展機會，逐步培養成為高校教育的骨干力量，如通過舉辦“青年教師教學大賽”，激發青年教師的成長意識與競爭意識，將青年教師從基礎教學水平提拔至高端教學水平，為高校可持續發展提供人力支持。

(四)創新工作機制，激發師資隊伍的活力

一方面，高校內部實施崗位聘任模式，根據實際崗位需求設置招聘職位，采取公開招聘、透明流程的方法，教師聘任到位之后，根據學科建設需要、執行科研任務需要以及教學工作的需要，完善合同內容，落實崗位聘任制度。確定新聘教師崗位之后，由學校與教師雙方簽訂合同，明確工作要求、工作任務、注意事項、薪酬獎金、續聘條件等，并且在具體工作中嚴格按照合同內容執行；合同到期后如果聘任教師與續聘條件不相符，則按照合同內容實施轉崗或分流等處理辦法。另一方面，在合同約束的基礎上，還要加強對教師的激勵作用，采取薪酬分配制度優化策略，如崗位的權、責、利，崗位津貼發放辦法，崗位聘任淘汰制度等，具體包括：首先，實施“非升即走”策略。為了考核每名教師的教學能力與科研水平，在教學團隊內部設置考評小組，要求教師在特定年限范圍內必須完成相應的職稱晉升，否則將被開除團隊，通過這種方法激勵教師重視科研工作；其次，實施“末位淘汰”策略。近年來各高校著手準備本科教學專業評估工作，由國家相關機構針對高校某個專業或者某個學科的科研水平與辦學能力進行評估，如果高校內部某個專業的評估工作長期不過關，則按照市場規律要求停止該專業教學，解散相應的教學團隊。再有，構建考核評價機制。加強對教師全面考核工作的重視，包括教師的學歷水平、工作能力、理論知識基礎、道德品質等，結合學科研究的規律與要求，設定公平、合理、科學的考核評價指標體系；學校實施統一的考核標準和考核方法，并定期將考核結果反饋給教師本人，讓教師了解個人在教學過程和科研過程存在的問題與不足，以便教師及時調整自己的工作思路，改進教學方法與科研手段。同時，在現有的教師隊伍中選派經驗豐富、能力突出的教師，與其他高校攜手開展青年教師教學評優工作，著重培養青年教師骨干隊伍，診斷并評估青年教師的教育教學情況，為青年教師設立教學檔案，定期考核青年教師的教學改進效果并采取針對性的指導措施，切實幫助青年教師積累教學經驗、提高教學技能，并將青年教師教學檔案的評定結果作為分配教學任務與科研任務的重要參考。

(五)創設和諧環境，保持師資隊伍的穩定

做好高校師資隊伍建設工作，除了重視招聘以外，更要做好在職教師的管理工作，保障在職教師隊伍的穩定性。首先，高校要重視教師團隊的建設，做到尊重教師，奠定教師的“主體地位”，為教師開展工作提供良好的環境與便捷的條件，以優惠政策和制度，激發教師的工作熱情；營造民主、和諧、寬松的學術氛圍，讓教師之間互助互學、共同進步；同時，高校還要遵循“以情感留人”的策略，增加高校對優秀教師人才的吸引力。招聘優秀人才之后，還要重視培訓工作，讓教師在具體的工作實踐中獲得成長，造就人才。其次，改善高校教師的薪資待遇水平，確保教師工作沒有后顧之憂。高校領導要經常關心教師的實際情況，了解教師在工作中、生活中面臨的各種困難，能做到幫助教師、理解教師，增強教師工作的歸屬感，培養奉獻精神；定期聽取并采納一線教師提出的意見與建議；進一步強化高校教師隊伍的保障機制，在教師購買住房、醫療保險及子女教育等方面予以優惠政策；再有，既要重視引進人才，更要重視管理人才，將“走出去”和“引進來”相結合，為在職教師提供更多發展的機會，而不能一味依賴外來招聘擴充教師隊伍，只有內外結合才能發揮師資隊伍的重要作用。

三、結語

高校師資隊伍建設是一項系統性工程，不能一蹴而就；高校應重視教師隊伍建設的重要性，結合學校發展戰略目標，以學科建設、學術團隊建設為著手點，客觀認識本校師資隊伍建設中存在的問題并分析原因，有針對性地采取優化措施，以引進更多高水平、高素質的人才。另外，高校內部也要加大教師培訓力度，增強在校教師的學習能力與成長能力，通過制定一系列的激勵措施、營造良好的用人環境，調動教師的工作主動性與積極性，形成一支學歷水平高、工作經驗豐富、綜合素質良好的高校師資隊伍，保障高校教育工作的順利開展。

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2016-08-12

孔祥營(1980-)，女，助理研究員，碩士，從事教學研究。

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2095-7602(2017)03-0157-03