淺析公立醫院培訓過程中存在的主要問題與解決對策

李璇

摘 要：文章通過分析山西省省級公立醫院培訓的現狀，針對現有培訓模式下課程針對性不強、培訓效果不佳、學員參訓積極性低、培訓方式局限等現實問題，進行了系統的探討和研究，全力尋找解決問題的辦法和與途徑。

關鍵詞：醫院培訓 存在的問題 改進方法 培訓需求

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）12-247-02

隨著社會的飛速發展，醫院的競爭也越來越激烈。面對競爭，人才建設成為推動醫院前進的主要動力，規范醫院培訓體系，強化醫療衛生服務，有利于提高百姓的健康水平，有利于提高臨床醫師隊伍素質和醫療工作質量，有利于建立人才培養機制，更有利于建設和諧社會。

醫院要想更好更快地發展，必須清晰地認識到培訓在發展中的重要地位，但由于醫院長期在計劃經濟體制下形成一些固有的培訓模式，導致山西省一些公立醫院在培訓工作中存在很多問題，矛盾日益突出，同時也制約著醫院的發展。如何科學合理地探索更好的培訓模式？本文將逐一分析，共同探討。

一、培訓工作中存在的問題

（一）缺少培訓需求分析，培訓計劃空洞隨意

1.培訓內容缺乏系針對性、培訓方式缺乏吸引力。醫院制定員工培訓計劃缺乏戰略發展規劃的指導，沒有將員工職業生涯規劃納入到醫院發展戰略目標中，沒有將員工個人能力發展納入到醫院整體人才發展需求中，由于缺乏培訓需求分析，內容針對性和系統性不強，導致在實施培訓計劃的過程中，往往出現同一內容針對所有職工，內容重理論輕實踐、灌輸式教學等現象，導致培訓流于形式，培訓效果不理想。

2.培訓過程短平快，追求立竿見影。有些醫院意識到培訓的重要性，把醫院培訓作為解決問題的有效工具，認為出現問題的時候才需要培訓，僅僅把培訓當成“頭痛醫頭腳痛醫腳”的臨時藥方，而不是系統性強身健體的方案，認為培訓是可以一次性、短期內強化完成的。例如，有的醫院沒有新員工成長周期內的連續培訓方案，新員工在接受基本的崗位培訓后，就依靠個人的悟性自學成長。常見的培訓方法，無非是短期時間，請來老師集中授課、研討，或者是把人派出去交流學習，培訓效果并不理想。培訓是一項長期和系統性的工作，僅僅通過一次或幾天集中培訓班就達到培訓目標的做法，顯然是不科學也是不現實的。

3.培訓管理體系不完善，培訓理念落后。培訓理念滯后于培訓的發展需要，僅僅把培訓當成臨時性的“救火”行為，只有當工作出現問題才想起來培訓補救。培訓管理體系不完善，缺乏經費、設施、組織機制、師資、效果評價等方面的規范化和制度化的管理。

（二）培訓對象定位不準確

1.沒有明確具體的參訓人員。表現為以下幾種情況：

（1）培訓安排較為隨意，常認為這是醫院的一種福利，員工參與培訓的意識薄弱，使極為有限的培訓經費達不到投資回報率。

（2）有些部門領導培訓意識淡薄，認為重要崗位的日常工作不能受影響，安排那些工作相對輕松的人員參加培訓，參訓的人員也會覺得沒人才讓我們去，自上而下都用敷衍應付的態度參加培訓，造成“忙人不培訓，閑人要培訓，急需人員不培訓”的亂象。

（3）培訓效果不盡人意，參加培訓的人員出勤不出力，所學非而所用，所用非所學。

2.培訓資源不合理。長期培訓固定的少數成員。有些醫院片面地認為應該重點培訓和發展業務骨干及有發展潛力的人員，將培養“全能型人才”錯誤地理解為不管什么培訓、什么內容都讓他們參加，這種多而全的培訓模式不僅挫傷了業務骨干培訓的積極性，更為重要的是也挫傷了其他人員培訓的積極性。

（三）缺乏培訓效果評估機制

僅僅強調培訓計劃，忽視培訓效果，是目前很多醫院存在的問題。如果缺乏培訓效果評估，就無法評價培訓效果是否實現既定的目標，更無法優化和改進培訓方案。這種培訓不僅浪費了大量的時間和人力，而且培訓效果也十分低下。

（四）忽視了價值觀和職業操守的培養

培訓內容和形式都是圍繞崗位知識和技能培訓，缺乏在價值觀、道德觀方面的教育，因而員工的價值觀和與職業態度有所缺失，積極性、責任感與創新精神也連同缺失。

二、醫院人力資源培訓工作的建議及改進方法

針對目前培訓存在的問題和不足，筆者認為，應著重從以下幾個方面進行改進：

1.強化對人力資源培訓的認識。醫院管理者要優先樹立人才資本投入的理念，明確認識到人力資源培訓投入最終才能獲得成效，建立和完善人才培養規劃，本著“重使用，更重培養”的原則，建立終身培訓制度，創建“學習型醫院”。

2.建立規范的培訓管理體系。完善培訓戰略和規劃離不開完善的培訓管理體系，以醫院發展戰略為導向，結合各科室和員工的發展需求，制定一套適合本院發展的培訓計劃和方案，細化近期、中期及遠期的培訓目標及計劃。

3.進行培訓需求分析，明確培訓目標。培訓需求分析是指在醫院制定培訓規劃前，醫院培訓部門采用各種技術和方法，對醫院和的員工的知識結構、工作技能等方面進行評鑒和分析，更好地確定培訓內容和培訓過程的必要性。通過培訓需求分析可以明確培訓誰、培訓什么、誰來培訓、培訓的目的及培訓周期等具體問題，它對制定培訓計劃有很強指導性，是合理分配培訓資源，有效實施培訓的基礎，也是完成培訓評估的重要前提。例如，挖掘臨床經驗豐富的老專家的成功經驗，將其整理為針對和適用性較強的培訓內容，傳遞給每一位所需的臨床醫護人員，從而帶動科室和醫院發展。

（1）轉變觀念，樹立正確的培訓理念。越來越多的醫院已意識到醫院間的競爭，實質就是人才的競爭，培育高素質的員工隊伍是醫院快速實現發展戰略目標的重要條件，培訓要由被動轉向主動、互動培訓，要由“要我培訓”轉向“我要培訓”，只有讓正確的培訓觀深入人心，醫院培訓工作才能穩步推進。

（2）培訓內容豐富多樣。培訓內容應從單一的崗位或職務培訓轉向全方位培訓。培訓內容滲透到各個領域，包括完善的崗位技能和技術，正確的價值觀和職業態度，不斷提高員工學習的自覺性與學習能力，與醫院共同成長。建立真正的學習型醫院，改變過去簡單枯燥的聽課式教學，使用案例分析、角色扮演等多種靈活多變的授課方式，員工培訓的積極性也將極大地提高。

（3）科學合理地確定培訓對象。培訓中實施“全面撒網，重點培養”的原則，不僅要全員輪訓，更要將培訓對象分專業、分時間和分層次有針對性、有目的地培訓，因人而異，因材施教。人才隊伍是醫院核心競爭力的重要部分，衡量一個醫院的競爭力，不僅僅要考察醫院整體的人力資源狀況，更要考察醫院有多少名優秀骨干，以及是否存在人力資源短板。在醫院的快速發展中，這些短板會愈發明顯，比如常會出現重視中高層員工培訓而忽視基層員工培訓，重視新入職員工培訓而忽視資深老員工培訓的現象。培訓是員工成長的重要途徑，被忽視的基層員工和資深老員工在不知不覺中就成為醫院人力資源“木桶”上最短的木板，從而制約了醫院核心競爭力的提高。“木桶原理”告訴我們：每位員工都是組成這個大“木桶”的不可缺少的一塊“木板”。因此，醫院培訓對象應該全員化，持續化。

4.實現師資隊伍的轉變與創新。高素質的師資隊伍是培訓工作的重要保證，單靠培訓授課，無法實現理論聯系實踐。想改善這一狀況，就必須實施內部培訓師管理制度，建立和培訓自己的師資，扎實有效地推行導師帶徒弟的模式。培訓師由臨床驗豐富的主任醫師和教學經驗豐富的老師共同擔任，前者擁有豐富的實踐經驗，后者擁有專業的理論和教學技能，取長補短，合理搭配。根據培訓計劃，分梯次、有目的地安排醫護人員和培訓講師、培訓骨干到兄弟醫院及相關院校、專業培訓機構進修學習；提高專業理論和培訓技巧，這樣有助于在培訓教學水平上，實現專業培訓師與兼職培訓師優劣互補，為提高培訓工作質量提供了可靠的師資保障。

5.抓好培訓評估和改進工作。培訓工作中最重要環節就是培訓效果的評估。通過收集培訓信息及建議，包括接受培訓的科室和個人對培訓的建議，培訓后的工作效率、工作態度、行為有無變化等等，形式可采用抽樣調查、電話訪談、個別問談、座談會、問卷調查等方式進行評估，其評估的結果可以作為制定培訓計劃的依據。

6.建立健全培訓激勵與約束機制。建立培訓激勵機制，獎勵在培訓過程中表現突出的科室和個人，由院領導頒發獎狀，在給予精神獎勵的同時，還給予一定的物質獎勵，在培訓約束機制上，制定考核制度，結合員工在培訓期間的表現、考勤、成績、態度與崗位任職資格及績效等掛鉤，作為未來晉級晉職的優選條件，或是在內部招聘、先進評比、內訓師選拔、職稱晉升、職業生涯發展規劃等等給予優先考慮。這樣，可以使個人和組織共同成長，盡快實現組織的培訓目標。

“路漫漫，其修遠兮，我將上下而求索。”要想做好員工的培訓工作只有起點，沒有終點，醫院堅持內涵發展道路是一項長期而艱巨的任務。筆者深信：只要我們以習近平總書記的系列重要講話精神為指引，堅持與時俱進，轉變固步自封的觀念，開拓創新，大膽實踐，培訓工作必將邁上一個新的臺階，從而推動醫院科學快速地發展。

參考文獻：

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（作者單位：山西省兒童醫院 山西太原 030009）

（責編：若佳）