高校圖書館人力資源管理模式創(chuàng)新研究

聶倩蓮　孟微　焦麗華　劉濱

摘 要：信息技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、行業(yè)和用戶需求等外部環(huán)境的變化給圖書館帶來生存危機(jī)，而我國部分高校圖書館人員結(jié)構(gòu)不合理，人員管理方式落后，很難適應(yīng)形勢要求。根據(jù)管理學(xué)組織平衡理論，高校圖書館需要創(chuàng)新人力資源管理模式以建立圖書館與內(nèi)部員工的平衡。該文提出人員引進(jìn)與聘用、培養(yǎng)與培訓(xùn)及考核激勵等新舉措。

關(guān)鍵詞：高校圖書館 人力資源管理 模式創(chuàng)新

中圖分類號：F72 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）11（c）-0190-03

21世紀(jì)以來，信息技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、行業(yè)和用戶需求的變化給國內(nèi)外高校圖書館帶來了生存壓力和生存危機(jī)。2010年，OCLC發(fā)布的《研究型圖書館：危機(jī)與系統(tǒng)化變革》一文中指出研究型圖書館的價值、人力資源和技術(shù)面臨危機(jī)。[1]因此，Rethink（反思）、Restaffing（人員重新配置）、等成為圖書館變革的共性話題。[2]

根據(jù)管理學(xué)組織平衡理論，高校圖書館外部環(huán)境和內(nèi)部要素發(fā)生了變化，原有的平衡被打破，需要根據(jù)變化了的情況重新建立其組織內(nèi)部平衡和外部平衡。只有高校圖書館提供給圖書館員的誘因與館員所做的貢獻(xiàn)之間相平衡，才能實現(xiàn)其組織內(nèi)部平衡。[3]該文通過分析目前高校圖書館的外部環(huán)境和內(nèi)部要素的變化，以及國內(nèi)外高校組人力資源管理創(chuàng)新的新趨勢，通過剖析該館現(xiàn)狀和問題，提出創(chuàng)新人力資源管理的新舉措。

1 高校圖書館面臨的變化

1.1 高校圖書館外部環(huán)境的變化

近年內(nèi)，高校圖書館的外部環(huán)境發(fā)生了顯著變化，尤其是信息技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境以及用戶需求方面，這些變化都給高校圖書館帶來了巨大壓力。圖書館面臨的挑戰(zhàn)和危機(jī)如下：Web2.0、云計算、3G、智能移動終端等新技術(shù)快速興起使圖書館信息組織方式受到挑戰(zhàn)；書刊壟斷與價格增長使圖書館服務(wù)效益難以保證；數(shù)據(jù)庫提供商、網(wǎng)絡(luò)搜索服務(wù)提供、圖書零售業(yè)、市場化運作的文獻(xiàn)服務(wù)商以及圖書館外包業(yè)務(wù)市場的成長給圖書館帶來“去職業(yè)化”的危險；越來越多的用戶更依賴通過網(wǎng)絡(luò)獲取信息，圖書館面臨著被邊緣化的危險。[4]

1.2 高校圖書館內(nèi)部的變化

高校圖書館管理的主要對象信息資源也正在由圖書、期刊等紙質(zhì)文獻(xiàn)等轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化信息。全球大數(shù)字化資源正在快速增長，并逐漸成為主流的信息資源類型。國外的圖書館在電子資源的投資比例在70%以上，我國圖書館基本在50%～60%的水平。[5]外部環(huán)境的變化也引起高校圖書館工作內(nèi)容和服務(wù)方法的變化。傳統(tǒng)的文獻(xiàn)資源建設(shè)和圖書流通閱覽已經(jīng)借助于圖書館集成化管理系統(tǒng)、自助借還機(jī)實現(xiàn)，有些高校圖書館甚至采取業(yè)務(wù)外包的方式完成。很多新興業(yè)務(wù)通過計算機(jī)、校園網(wǎng)、局域系統(tǒng)網(wǎng)和世界萬維網(wǎng)實現(xiàn)，因而對圖書館員工計算機(jī)和信息檢索能力要求較高。

2 創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理

2.1 高校圖書館人力資源管理趨勢

為了適應(yīng)圖書館外部環(huán)境變化和內(nèi)部變化，美國高校圖書館建立了完善的人力資源管理體系，包括：比較完善的人員甄選機(jī)制、完備的職業(yè)準(zhǔn)入制度及圖書館員資格認(rèn)定制度，人員甄選有專業(yè)知識要求和綜合素質(zhì)要求，并有程序化運作規(guī)范；完備的薪酬管理制度、工資級別體系、工資晉升機(jī)制和較好的福利待遇；績效考評機(jī)制和獎勵機(jī)制、制度化評估考核體系和以精神獎勵為主的獎勵機(jī)制；人力資源教育培訓(xùn)與發(fā)展系統(tǒng)，有工作發(fā)展中心，提供各種學(xué)科、職業(yè)生涯發(fā)展、計算機(jī)及人文素質(zhì)教育等許多類型的職業(yè)教育培訓(xùn)；專項科研基金及教育發(fā)展基金，資助館員項目研究，支持員工的職業(yè)發(fā)展。[6]

為了滿足了高校圖書館轉(zhuǎn)型的需要，我國高校圖書館也進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新。例如：上海交大采用的崗位分類管理、館員分類發(fā)展的人力資源創(chuàng)新方案，激發(fā)了大多數(shù)館員自我轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求和熱情，緩解了圖書館業(yè)務(wù)量激增與人才瓶頸的矛盾。其人力資源管理主要舉措包括人員引進(jìn)、崗位聘任、職務(wù)晉升、培訓(xùn)考核及公平合理薪酬體系等。

2.2 該校人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及創(chuàng)新人力資源管理的必要性

自2004年至今，該校圖書館人員結(jié)構(gòu)也發(fā)生了一些變化，勞資結(jié)構(gòu)變化較大，年齡結(jié)構(gòu)變化很大，人員總體結(jié)構(gòu)與圖書館持續(xù)發(fā)展要求差距較大，組織內(nèi)部不平衡。各項數(shù)據(jù)（如表1）。

通過表1數(shù)據(jù)可以看到，該校圖書館聘用關(guān)系發(fā)生了變化，2015年共聘用了22位合同工，比例較大；非事業(yè)編制人員數(shù)量在增長，他們是圖書館的新生力量。人員年齡結(jié)構(gòu)中，35歲以占總數(shù)12%，35～45歲之間占總數(shù)13%，45歲以上占總數(shù)的75%，圖書館中青年人、中年人、老年人的合理比例結(jié)構(gòu)應(yīng)該是5∶3∶2，所以說該館人員老齡化現(xiàn)象十分嚴(yán)重。專業(yè)結(jié)構(gòu)中，圖情專業(yè)占32%，計算機(jī)專業(yè)占9%，語言及管理專業(yè)占29%，其他專業(yè)人員占31%，計算機(jī)信息管理類比例較小。學(xué)歷結(jié)構(gòu)、崗位結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)基本合理。總之，人員聘任結(jié)構(gòu)中合同工比例較大，人員年齡結(jié)構(gòu)非常不合理，老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，人員專業(yè)結(jié)構(gòu)中計算機(jī)信息管理人員不足。

2.3 創(chuàng)新該校圖書館人力資源管理

該校圖書館組織內(nèi)部不平衡，高層次計算機(jī)信息管理類人才不愿意來圖書館工作，合同工和45歲以上館員為組織創(chuàng)造的貢獻(xiàn)需要提高。圖書館組織圖書館應(yīng)該提供更多更好地可以滿足員工個人需求、影響其個人動機(jī)的誘因，如：薪金、獎酬等物質(zhì)誘因，如安全、情感、尊重、自我實現(xiàn)、榮譽、職位晉升、發(fā)展機(jī)會等精神方面的誘因，使員工感到圖書館提供的誘因滿足了他的需要，組織內(nèi)部就實現(xiàn)了平衡。在這個過程中，圖書館管理者應(yīng)該樹立“館員第一”的新理念，必須以提高館員素質(zhì)，調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性為立足點。

2.3.1 人員的引進(jìn)和聘用

為了實現(xiàn)組織內(nèi)部平衡，使高學(xué)歷高素質(zhì)人才愿意為高校圖書館創(chuàng)造貢獻(xiàn)，應(yīng)按照學(xué)校主流人才隊伍準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合圖書館工作性質(zhì)、崗位設(shè)置等制定科學(xué)有效的人才引用方案，設(shè)計完整高效合理的聘用程序。聘用程序應(yīng)包括簡歷篩選、筆試和面試環(huán)節(jié)。