我國中小企業(yè)銷售人員流失對策分析

李慶

【摘 要】銷售人員是為企業(yè)直接創(chuàng)造效益的核心，市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)競爭在于完善、合理、有效的營銷策略，成功將自身的產(chǎn)品或服務(wù)推廣出去，進而提升市場份額，增強自身的影響力。故此，論文分析了我國中小企業(yè)銷售人員流失對策，以供參考和借鑒。

【Abstract】The salesman is the core of creating benefits directly in enterprise， under the system of market economy， the business competition is affected by the perfect， reasonable and effective marketing strategy， they successfully promote their products or services， improving market share， and enhance their own influence. This paper analyzes the countermeasures for the loss of salesman in small and medium-sized enterprises of China， for reference.

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；銷售人員；流失；對策分析

【Keywords】 small and medium-sized enterprise； salesman； loss； countermeasure analysis

【中圖分類號】F27 【文獻標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0022-02

1 引言

中小企業(yè)的營銷工作是其發(fā)展的核心，營銷業(yè)績的好壞直接關(guān)系著中小企業(yè)的發(fā)展。我們說中小企業(yè)一般是資金規(guī)模小、品牌影響力較弱的企業(yè)，這些因素對營銷人員的影響很大：一方面，企業(yè)難以吸引優(yōu)秀的營銷人員加入，另一方面營銷人員的流動性比較大，致使企業(yè)的營銷業(yè)績不理想，在一定程度上影響了企業(yè)的良好發(fā)展。故此，論文針對中小企業(yè)銷售人員的流失進行了分析，并提出了一些對策。

2 當(dāng)前我國中小企業(yè)銷售人員流失的原因

2.1 缺乏完善的企業(yè)文化及治理機制

中小企業(yè)由于發(fā)展規(guī)模較小，其內(nèi)部建設(shè)也較為松散，部分的規(guī)章制度及文化并沒有結(jié)合時代的發(fā)展需求建立，一直沿用的傳統(tǒng)管理模式及文化，對內(nèi)部人員的管理產(chǎn)生了極大的限制。尤其是銷售人員，這類人員的思想意識較為活躍，自我認同感較強，沒有良好的企業(yè)文化氛圍，無法提高其對企業(yè)的忠誠度。同時，管理機制的不完善，導(dǎo)致管理混亂，信息溝通不暢，降低了員工信任度，最終導(dǎo)致大量營銷人員流失。

2.2 缺乏合理的績效及激勵機制

銷售人員能夠直接為企業(yè)創(chuàng)造效益，其對企業(yè)績效有著高度的關(guān)注。但由于部分中小企業(yè)的管理存在隨意性，建立的營銷績效考核不符合實際情況，甚至一些考核標(biāo)準(zhǔn)違背了公平、公正原則，不利于營銷團隊的穩(wěn)定。同時，雖然有的企業(yè)也建立了一定的激勵機制，但大都受企業(yè)效益、人為因素的影響，激勵措施的具體執(zhí)行落實情況并不理想，甚至有的偏離了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。銷售人員難以得到與之付出相等的經(jīng)濟回報，心中難免會產(chǎn)生負面情緒，對待工作出現(xiàn)消極態(tài)度，最終離職。

2.3 企業(yè)的發(fā)展愿景較差

中小企業(yè)的融資渠道單一，資金流通有限，再加上企業(yè)管理水平偏差等諸多因素，中小企業(yè)的規(guī)模擴大受限及技術(shù)創(chuàng)新能力匱乏，導(dǎo)致銷售人員看不到企業(yè)未來良好的發(fā)展前景，出于職業(yè)生涯規(guī)劃考慮，有些銷售人員開始跳槽，選擇那些發(fā)展前景較好的行業(yè)或企業(yè)。

2.4 在營銷培訓(xùn)方面存在缺失

很多營銷人員在剛進入企業(yè)任職時，并不具備豐富的行業(yè)知識和工作經(jīng)驗，為了促使?fàn)I銷人員更好、更快地適應(yīng)工作崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，企業(yè)人事部門必須對營銷人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。并且，定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)也能夠不斷提升營銷人員的綜合素質(zhì)，幫助其掌握領(lǐng)先的行業(yè)知識，進而提高其營銷業(yè)務(wù)能力[1]。但是，從當(dāng)前形勢來看，我國很多企業(yè)，尤其是部門設(shè)置不健全，運營成本有限的中小型企業(yè)，對營銷業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作一直持有忽視的態(tài)度，沒有意識到業(yè)務(wù)培訓(xùn)的重要意義，在招納新員工時，更是對經(jīng)驗豐富者青睞有加，而沒有注意到一些經(jīng)驗欠缺但潛力十足的人才。這些情況往往會導(dǎo)致中小企業(yè)人員儲備不足，且人才流失率高，企業(yè)發(fā)展頻頻受阻。

3 提高銷售人員對中小企業(yè)忠誠度的有效措施

3.1 完善管理機制，建立良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的沉淀，對企業(yè)員工具有積極的指導(dǎo)作用。同時，企業(yè)文化的建設(shè)也具體體現(xiàn)了一個企業(yè)的綜合實力，反映了企業(yè)文明的發(fā)展程度。因此，中小企業(yè)要想提高核心競爭力，留住更多的員工，就必須積極創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，形成企業(yè)獨特的價值觀和經(jīng)營目標(biāo)，進而為員工提供一個良好的工作氛圍，提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，愿意與企業(yè)共同成長，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和自身的價值。在企業(yè)文化的熏陶中，企業(yè)各個部門、各個員工都緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通力合作，尤其銷售人員能夠圍繞企業(yè)的目標(biāo)積極努力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)與可持續(xù)性發(fā)展。此外，企業(yè)應(yīng)站在市場角度，積極擴大融資渠道，提高資金流通度，還要結(jié)合市場發(fā)展需求，積極擴大發(fā)展規(guī)模，使員工看到未來的發(fā)展前景，與企業(yè)一起努力。

3.2 制定完善的薪酬福利方案

經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)薪酬福利的制定與銷售人員的離職有著莫大的關(guān)系，完善的薪酬福利方案會極大地激發(fā)銷售人員的工作動力和主動性。因此，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的情況及特點，對銷售人員制定優(yōu)厚的薪酬待遇，以及社會福利和醫(yī)療、就業(yè)、養(yǎng)老等社會保障措施，提高銷售人員的工作責(zé)任感和忠誠度。同時，還要為其提供參與企業(yè)重大事項討論、決策的機會。此外，銷售人員一般是多勞多得，銷售工作拼的就是業(yè)績，銷售人員所要承受的壓力相較于一般的工作崗位要大很多，所以要在日常工作過程中，注重“減壓”，在日常加班薪酬、獎金和津貼之外，針對其敬業(yè)態(tài)度和業(yè)績奉獻，對做出突出貢獻者予物質(zhì)獎勵，實現(xiàn)薪酬收入的多元化，提高物質(zhì)收入。

3.3 設(shè)立差異化的績效考核評價指標(biāo)

為鼓勵銷售人員積極向上，努力提高業(yè)務(wù)能力，中小企業(yè)應(yīng)建立崗位能力甄別制度，依據(jù)崗位所要求的業(yè)務(wù)技能，將其區(qū)分為：見習(xí)核心員工、三級核心員工、二級核心員工、一級核心員工，使每名核心員工明晰自己所處的位置和發(fā)展方向。同時，定期組織考核，并制定具體的考核辦法，隨著級別的提高，考核的內(nèi)容難度逐漸加大，對于考核不達標(biāo)者給予三次機會，第三次還不達標(biāo)者降級。這種差異化的績效考核評價指標(biāo)有利于明確各個銷售人員所處的位置，以及日后的工作方向，為其創(chuàng)造更好的晉升空間。

3.4 優(yōu)化培訓(xùn)與晉升制度

首先，加強銷售人員職業(yè)觀指導(dǎo)，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃。對銷售人員而言，工作的著眼點絕不應(yīng)僅停留于工作本身，如何制定科學(xué)合理的生涯規(guī)劃，是能否成功的關(guān)鍵。在銷售人員進入崗位伊始，就要根據(jù)員工性格及特長，幫助其制定科學(xué)而又富有可操作性的個人生涯發(fā)展規(guī)劃，隨時加以評測、督查，并施加有效干預(yù)。平時要多鼓勵其多參加個人學(xué)習(xí)，并且為銷售人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)新知識的機會，讓他們實現(xiàn)自身的價值，給他們更多的發(fā)展空間。其次，改變企業(yè)人才培養(yǎng)模式，拓寬職業(yè)發(fā)展通道[2]。企業(yè)要根據(jù)銷售人員年齡、學(xué)歷等的差異，按照人員結(jié)構(gòu)進行通道劃分，并針對各職業(yè)發(fā)展路徑劃分所渉及的晉升職位及層級；明確各職級晉升時所具備的各類技能。同時，建立多渠道成才晉升機制。實施雙晉升通道，即業(yè)務(wù)通道+管理通道。

4 結(jié)語

綜上所述，銷售人員是一個企業(yè)的前線，較大的流動性對企業(yè)的科學(xué)發(fā)展影響巨大，尤其是中小企業(yè)，因自身的優(yōu)勢較少，更應(yīng)該結(jié)合行業(yè)特點，進一步優(yōu)化企業(yè)文化和管理機制，制定完善的薪酬與激勵機制，提高銷售人員的歸屬感和忠誠度，更好地為企業(yè)服務(wù)。

【參考文獻】

【1】高一喆.淺析中小企業(yè)銷售人才流失的原因及對策[J].焦作師范高等專科學(xué)校學(xué)報，2012（04）：40-41.

【2】徐彥涵.中小企業(yè)營銷人員流失的原因及對策[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2016（17）：52-53.